周錫冰所著的《中**族企業為什麼交不了班》是**本全面解析中**族企業為什麼了交不了班、應該怎樣交接班的問題診斷書。
改革開放30多年來，中國經濟的騰飛舉世矚目，中國社會的發展令世界驚嘆，而這期間，家族企業的發展和貢獻功不可沒。可以毫不誇張地說，家族企業將是支撐中國未來經濟發展的脊梁。但家族企業發展到**，面臨著很多問題，而要實現永續經營，家族企業的交接班問題是所有問題中的關鍵。作者從方方面面全面解析了中**族企業交不了班的原因以及應對的方法，這應該引起我們的關注，這無疑也是一種社會責任感。

許多中國家族企業為什麼會面臨後繼無人或“富 不過三代”的境地？ “山雨忽來。群龍無首”，中國家族企業創始人 突然離世或者突然缺位為什麼會導致企業經營混亂？ 中國的家族企業到底該如何纔能做到“富過三代 ”呢？ …… 《中國家族企業為什麼交不了班》作者周錫冰透 過層層迷霧，揭開了家族企業交接班不為人知的內幕 ，深刻剖析了中國家族企業交接班失敗的根源。

推薦序
自序
**部分　*大的問題：交接班
第一章　僅有30%的家族企業能活到第二代
“交接班時代”已經悄然來臨
200多萬中**族企業面臨傳承危機
“馬背上可以打江山，但是*不可以在馬背上治理江山”
第二章　家族企業交接班：“冰火兩重天”
*古老家族企業榜：中國和印度名落孫山
上榜企業的六個特點
家族企業接班“冰火兩重天”的根源
第三章　家族企業接班的魔咒：“傳不過三代”
不僅僅是魔咒
並非中國**
打破魔咒
第四章　家族企業接班是**性難題
歐美家族企業接班也危機重重
亞洲九成家族企業“富不過三代”
第二部分　中**族企業為什麼交不了班
第一章　“夕陽無限好，隻是近黃昏”
——家族企業“一代”創業者接近或邁入老年
**代創始人耄耋之年纔謝幕
“創始人老矣，尚能飯否”
家族企業接班問題值得警惕
第二章　“老子不放心”、“兒子沒信心”、“職業經理人不真心”
——家族企業創始人不知道把班交給誰
“交接不好比金融危機衝擊*大”
“老子不放心”、“兒子沒信心”
“老板不放心”、“職業經理人不真心”
第三章　“大權在握，始皇再現”
——家族企業創始人缺乏交班計劃
迷戀權力影響繼承者接班
扶蘇是一個合格的接班人
創始人普遍沒有做好交班準備
第四章　“立長不立次，立男不立女”
——創始人“家文化”觀念根深蒂固
“玄武門之變”背後的交班秩序
長子繼承並非總是上策
女性接班常見的三大障礙
第五章　“前不見古人，後不見來者”
——家族企業接班面臨後繼無人
後繼無人源於繼承者斷層
深陷“接班人”危機實質是後繼無人
後繼無人是華人家族企業的通病
第六章　“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”
——家族企業接班人素質低下
“蜀中無大將，廖化作先鋒”
接班人素質低下，責任在父輩
創始人常見的錯誤培養方式
第七章　“合久必分，家族有矛盾”
——家族企業接班人分歧導致分裂
家族企業面臨窩裡鬥問題
接班失敗往往禍起蕭牆
頻發遺產爭奪導致傳承之困
第八章　“山雨忽來，群龍無首”
——創始人突然離世或者突然缺位
普遍缺乏交班計劃
倉促交班與倉促接班
盡早地做好交接班準備
第九章　“退而不休，垂簾聽政”
——創始人干預接班人的日常管理
“退而不休，垂簾聽政”
交班者要勇於放手
第十章　“混世魔王，紈绔子弟，屢屢敗家”
——家族企業接班人不學無術
隻重物質給予，忽視品德培養
敗家子多是富二代
第十一章　“胸無大志，樂不思蜀”
——二代接班人不願意接班
“此間樂，不思蜀”
僅有36%的子女願意接班
子女不願接班已成為普遍現像
第十二章　“虎父犬子，有心栽花花不開”
——把家族企業硬性傳給無競爭能力或沒有準備好的繼承者
“虎父犬子，有心栽花花不開”
沒有傳承，基業長青猶如無根之本
第十三章　“匆忙交班，兄弟鬩牆”
——在進行企業傳承時沒有處理好後代的財產分配問題
李錦記曾兩次“兄弟鬩牆”
“分家文化”導致“同室操戈”
“家族”性利益相爭
第十四章　“堅守聖訓，傳子不傳賢”
——家族企業創始人交班問題思維僵化
“堅守聖訓，傳子不傳賢”
立賢、立親都是很糾結的事情
第三部分　中**族企業成功交班的8大金科玉律
第一章　及早地選撥和培養合格的接班人
凡事預則立，不預則廢
接班人具備的八種素養
培養接班人是一個大問題
第二章　選擇科學合理的接班培養模式
接班人計劃是長期的繫統工程
五種接班人培養模式
第三章　對接班人進行繫統培養和幫扶
精心設計培養和幫扶路線
言傳身教，授權授責
實施科學的培養和幫扶計劃
第四章　讓接班人繫統地接受現代管理教育
讓接班人繫統地接受現代管理教育
華人家族企業*注重接班人教育
第五章　盡可能讓接班人從一線工作干起
引導二代接班人從基層做起
讓接班人從一線崗位干起
第六章　建立科學合理的交接班協調機制
繼承矛盾的協調機制
代際傳承機制建立不可或缺
第七章　“帶三年，幫三年，看三年”的方太“三三制”交接班模式
家族企業傳承的責任在父輩
將接班人“扶上馬，送一程”
第八章　適當地引進職業經理人
兩個好漢三個幫
有德有纔，大膽啟用
參考文獻
後記

“交接班時代”已經悄然來臨 家族企業的諸多繼承問題的水下冰山因媒體披露 而浮出水面，使得家族企業的接班人問題備受矚目； **外家族企業在財富和權力的傳承過程中也加重了 刀*劍戟、淒風苦雨的戲碼，天天都在我們身邊上演 著，此刻，或我們不禁要問，家族企業到底怎麼了？ 家族企業問題重重，那到底什麼是家族企業呢？ 所謂家族企業，是指資本或股份主要控制在同一個家 族手中，並由家族成員出任企業的主要領導職務的企 業。美國學者克林·蓋克爾西認為，判斷某一企業是 否是家族企業，不是看企業是否用家庭來命名，或者 是否有好幾位親屬在企業的*高領導機構裡，而是看 家庭是否擁有所有權，一般是指誰擁有股票以及擁有 多少。
從家族企業的定義上不難看出，家族企業有著自 身的“家族性”。在《家族企業長盛不衰的秘訣》的 培訓課上，很多學員認為：“家族企業就是落後企業 組織形態的代名詞。” 事實上，對家族企業懷有偏見的並不止中國人， 東西方皆然。美國經濟學家小艾爾弗雷德·杜邦·錢 德勒(Alfred Dupont Chandler Jr.，1918—2007) 教授在接受美國《商業周刊》采訪時談到了他對家族 企業的看法，他說：“家族企業隻是在工業化經濟初 期十分流行，隨著工業化經濟的發展及企業組織的進 化，家族企業會逐漸消亡。” 不可否認的是，家族企業的內部爭鬥減少了家族 企業成功傳承的幾率，同時也*加加深了主流經濟學 家對家族企業的偏見。
的確，一些人對家族企業存在偏見也在情理之中 。在中國大陸地區．真正意義上的新中**族企業是 從20世紀70年代末期開始的，也就是說新中國的家族 企業發展歷史隻有30多年。當然，這還得從1978年12 月中國共產黨召開的十一屆三中全會說起。
可以說，十一屆三中全會是中國歷**具有深遠 意義的偉大轉折——以十一屆三中全會為起點，中國 人民進入了改革開放和社會主義現代化建設的新時期 。從十一屆三中全會開始，以鄧小平為核心的黨中央 逐步開闢了一條建設中國特色的社會主義道路，30多 年來，中國人民沿著這條道路取得了舉世矚目的建設 成就。會議揭開了中國社會主義改革開放的序幕。
這同時也是家族企業蓬勃發展的**個黃金時代 ，正是因為中國政府的改革開放，中國大陸地區的家 族企業迎來了***的發展速度和規模。
正是由於中國開始走上改革開放的道路，家族企 業的種子纔在華夏大地遍地開花，形成**的燎原之 勢。目前，中國有82．5萬個千萬富豪和5．1萬個億 萬富豪，這些富豪基本都是中國*成功的民營企業主 。
同時，由此催生了上千萬家民營家族企業，有的 家族企業已經躍升為中國行業的領頭羊。許許多多的 家族企業從白手起家的作坊式管理到體繫分明的現代 企業，發展速度之快，讓歐美發達**的家族企業經 營者驚嘆，中**族企業用30多年的時間經歷了西方 家族企業的百年歷程。
然而，在家族企業蓬勃發展的背後卻隱藏著隱患 與不安。這主要是因為，***批創業者大多出生 於20世紀40至60年代，而今甚至已經50～70歲了，有 的已經超過80歲。
他們中的大多數已經進入了人生的暮年，該是子 承父業的時候了。在今後5～10年裡，中**族企業 的現代化演變和傳承將達到高峰，這也意味著家族企 業的“交接班時代”已經悄然來臨。
200多萬中**族企業面臨傳承危機 不可否認，要想將家族企業打造成百年老店，家 族企業創始人就必須成功地傳承給二代、三代、四代 ，但家族企業成功地傳承給二代，直至Ⅳ代接班人， 並不是一件容易的事，這不僅需要家族成員的辛勤努 力，而且還需要接班人的責任和能力。據資料顯示， 在家族企業的生存和發展中，僅僅30％的家族企業能 夠生存至第二代，而能夠生存至第三代的家族企業則 *少，隻有10％。
由此可見，家族企業成功傳承的難度可想而知。
眾所周知，財產、技術、管理、知識基礎、為人處世 等方面，這些相對來說是比較容易傳承給二代接班人 的；但一些隱形的能力如開拓、創新、敢想敢干、勇 氣、對機遇的把握、快速決策、抗壓抗風險等等。這 些企業家的精神，是*難言傳身教的，而正是這企業 家的精神，纔是企業基業長青的決定性因素。
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