甘延青著的《華為績效管理法》重磅披露華為績效管理思想內核，告訴你華為銷售額從89億到3900億的績效管理方法論，讓你直抵華為績效管理的精髓！
《華為績效管理法》是一本對華為績效管理進行深度剖析的精品書！
中國**商學院*受歡迎的績效管理課程，可作為企業內訓、員工教育的培訓教材！
中國民營企業向***企業邁進的高效工作法！
如何科學評價員工的價值？如何合理進行利益分配？如何鼓勵大家創造*多價值？學習華為激勵員工之法，全力推動企業獲得高績效！

從初始資本隻有2.1萬元人民幣的民營公司，到 穩健成長為年銷售規模達3950億元人民幣的世界500 強企業，被眾多跨國對手視作“東方幽靈”，它的每 一步都邁得堅定而又執著。當很多企業還在關注如何 通過降低人力成本來提升效率的時候，華為已經將戰 略性的眼光聚焦於人力資源的投資和開發。華為通過 績效管理，改進了個人和組織的績效水平，完善了績 效管理體繫，提高了企業整體的運作效率和價值創造 能力。 甘延青著的《華為績效管理法》從團隊凝聚力、 執行力、工作激勵、利益分享、負激勵、授權管理、 成果考核等多個方面深入解讀了華為的績效管理。書 中通過大量華為案例、任正非內部講話及華為工作法 全面剖析了華為的績效管理方法，總結了華為三十多 年來的管理智慧與成長經驗，有助於讀者全面理解華 為績效管理的真正內涵。

第一章 高績效離不開團隊凝聚力
與公司共命運
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救
“狼狽文化”創佳話
決策不都是對的，需要理解與寬容
第二章 高績效來自嚴考核
年輕並不是弱項
一切憑實際纔干定位
從基層選撥人纔
考核能力定去留
企業的減員增效
第三章 高績效來自有價值的創新
共享資源地創新
拒*盲目創新
能賣出去的創新纔有價值
第四章 堅持進行自我批判
自我批判提升核心競爭力
始終堅持自我批判
沒有誰是常勝將軍
*大的敵人是自己
在進攻的過程中自我改進
第五章 以客戶期望為績效目標
以客戶滿意度為標準
產品質量要過關
以顧客需求為導向
應需而變，把握主動權
為客戶服務
第六章 有效提高執行力
憂患意識常存
做好危機管理
深淘灘，低作堰
*佳決策：後端標準化
心懷理想主義的熱情
第七章 人人都是奮鬥者
以奮鬥者為本
爭做閃閃發光的螺絲釘
保持艱苦奮鬥的作風
勤奮鬥、多打糧
持續奮鬥趕超“特斯拉”
第八章 定期內部優化，提高團隊績效
培養比選擇*重要
量變引發質變
摒棄排資論輩的用人觀念
內部開放：好東西就該共享
將別人的知識學以致用
第九章 工資體現績效差異
跑在*前的，就賞“二兩大煙土”
價值分配就是漲工資、分獎金、拿股權
員工***持股
以貢獻拉動工資

跑在*前的，就賞“二兩大煙土” 縱觀早些年的戰爭題材電影，不難發現這樣的場 景：國民黨軍隊在衝鋒的時候，如果長官高呼一聲“ 衝啊！衝上去給二兩大煙土”，下面的士兵就會像打 了雞血一樣充滿鬥志，要是長官再大方點喊“衝啊！ 給三兩大煙土”，那士兵估計連命都可以丟掉了。在 那個特殊年代裡，藥品匱乏，煙土便成了戰爭中的有 效“止疼藥”與“解乏品”，發“煙土”自然就成了 激勵士氣*有效的方式。
2014年8月19日，任正非在華為人力資源工作彙 報會上的講話中也提到了要給“跑到*前面的人二兩 大煙土”，意思是公司裡績效好、表現突出的奮鬥者 們，都應及時拿到相應且豐厚的回報。正因為“煙土 ”管用，加上華為不差“煙土”，所以任正非選擇了 這樣一個*直接也*見效的方式，即等級工資制員工 績效工資實際支付，與當月公司總體業績完成情況以 及員工月度考核成績掛鉤。
華為的薪酬向來在業界都頗具競爭力，此番調整 中，任正非提議不再對現有的薪酬標準做變動，而是 調整個人職級，原則上以崗定級，但不僵化，脫崗定 級也是可以嘗試的。比如今後也許存在少部分沒崗位 的人員，隻要夠**，有使命感，有創造力，也是可 以評個人職級的。定個人職級是為了推動“崗位職級 循環晉升”。如原來20級的組織，其中做得**的那 30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的纔動。
每年拿30%**部門來評價，如果明年這個崗位還在 **名單裡，就***了，還要漲。落後的沒漲，就 會去爭**。目的就是逐步拉開**員工與一般員工 之間的差距，提高**人員的待遇，讓“雷鋒”先富 起來，使千百人爭做“雷鋒”。
獎勵跑在*前面的人，其*終目的還是調動全體 職工的積極性，進一步提高勞動生產率。員工一定想 多掙點，所以公司也要為員工跑到前面創造條件，要 用差異化的思維來管理不同的崗位，不能用一套標準 去量所有的人。那些特殊專業人群，對他們就要采用 特殊方式的用工和激勵方式。例如：廚師可以拿提成 ，多勞多得，搶著出單，纔能促進服務質量的提高； 法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰隊 伍，也可以臨時用社會上的資源，如同聲翻譯，短期 雇用一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來 的總成本還是降低了；文字翻譯，隻要能及時交付翻 譯稿件，也可以在家裡上班……如果員工在面對“可 期望的高薪”時仍舊無動於衷，公司就應該反思一下 相應的制度是否存在不合理的地方。
任正非曾說道：“人力資源工作的階段性彙報和 結構性思想，後續可以定期討論，下次也要把財務叫 過來。財務要告訴我們，利潤率到底是否預測準確。
隻有堅持賬實相符，隻有實事求是反映情況，公司纔 能制定出正確的應對措施。你們要找出一個方法，把 公司的內部變化、社會的變化、前進的變化結合起來