| | | | 經營人心阿隆·艾恩中信出版集團股份有限公司9787521723472 管理 | | 該商品所屬分類：圖書 -> 各出版社圖書 | | 【市場價】 | 563-816元 | | 【優惠價】 | 352-510元 | | 【作者】 | 阿隆·艾恩 | | 【出版社】 | 中信出版集團股份有限公司 | | 【ISBN】 | 9787521723472 | | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品
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| | 內容介紹 | |
出版社：中信出版集團股份有限公司 ISBN：9787521723472 商品編碼：10035973416686 包裝：假精裝 開本：16開 出版時間：2020-12-01 頁數：250 字數：null 代碼：69 作者：阿隆·艾恩
"| 商品基本信息，請以下列介紹為準 | | 商品名稱： | 經營人心 | | 作者： | [美]阿隆·艾恩 | | 代碼： | 69.0 | | 出版社： | 中信出版集團股份有限公司 | | 出版日期： | 2020-12-01 | | ISBN： | 9787521723472 | | 印次： | 1 | | 版次： | 1版1次 | | 裝幀： | 假精裝 | | 開本： | 16開 |
| 內容簡介 | 困難時期，所有管理者都需要努力經營人心，打造一支能打硬仗，富有創造力，有所作為的團隊。隻有這樣，纔能在充滿不確定的外部環境中適者生存度過危機。這是符合當下環境的及時的管理學作品。
不過，以人為本從來都不是一句口號者的主要職責之一就是創造良好的工作文化，讓員工在工作中享受樂趣、感受善意和感，從而提高自身的敬業程度。高敬業度又會反過來激活個體的創造力，為公司帶來更棒的產品，更多的用戶以及更好的業績。從而不斷形成一個良性的內部循環，使得企業可以應對任何不確定的外部環境並始終保持高增長。
要達成這一目的，需者一視同仁，注重頻繁、透明和的溝通和激勵，給予員工足夠的信任，尊重每個人的工作方式，賦予員工靈活的工作時間去做自己希望做的事，既充分放權又能主動承擔責任，並通過制度化的方式制定合理的發展策略。對於那些走了但後又回歸公司的人還能給予足夠的歡迎。通過一繫列的組合拳，使得團隊成員既熱衷工作，又可以不斷跳出舒適圈，幫助團隊攻城略地。 |
| 目錄 | 作者注 ix
前言 1
1 當一名“者” 11
塑造謙遜可以極大改變你的團隊或企業文化，樹立敬業精神。一步來說，企業可以將謙遜行為編纂成制度，正式將其整合到企業文化中者和管理者越關注他們的頭銜，他們就越限制自己對他們的影響力。感到強大和變得強大是截然不同的兩回事，而滿足於“感到強大”就等同於浪費了機會。
2 頻繁有效的溝通 27
我“閑談”這種方式，作為打造一支更加敬業和鼓舞人心的團隊或員工隊伍的有力手段。與員行短小的面對面交談似乎是微不足道的舉動，卻會間獲得巨大收益。為了鼓勵並創造一個他們重視的工作環境，你必須和他們建立人際關繫，並且在全公司打造一種開放而誠懇的溝通文化。
3 建立制度化的信任 43
在團隊成員中建立的深厚而持久的信任對於打造一支敬業的隊伍至關重要。相信他人並不容易，尤其是如果你所在的職場長期存在緊張的關繫。雖然絕大多數員工證明他們值得你信任，但有些卻不值得。這也沒關繫，將信任注入企業文化所帶來的好處遠遠超過員工讓你失望時所產生的代價。
4 讓管理者擔責 61
質、纔華的人寧願為一個偉大的管理者做一份很差的工作，也不願為一個糟糕的管理者做一份偉大的工作。如果你希望員工喜愛他們的職場環境，你就必須訓練和指導管理者，並且讓他們負起責任來。偉大管理者所塑造的行為會直接影響他們的下屬管理自己團隊的方式。
5 認真對待公司戰略 79
隻有在擁有清晰方向的公司和團隊中工作，員工纔會感到更加愉悅和自信；如果他們知道公司想要實現的目標，以及他們如何對公貢獻自己的一份力量，那他們的工作也會變得更有意義。員工也會更放心地信任這樣者，這種信任反過來會帶來更高的員工敬業度。
6 在工作中注入樂趣 97
享受樂趣有助於你和員工建立更好的關繫，從而帶來更高的員工敬業度。在讓你的職場環境變得更加放松和有趣的過程中，不要覺得自己必須要一次性做完所有事。先提出幾種計劃，然後再往行。在團隊裡集思廣益，也讓他們參與規劃和執行。專門創立一個“樂趣”委員會。這些都不會花費太多成本。
7 打造釋放善意的關懷文化 111
關懷和同情作為一種商業策略可能聽起來太“軟”，但我會認為在工作中樹立一種善意的精神對於程度上實現你至關重要。正如我們所知，當關懷文化根深蒂固，，員工的忠誠度、投入度和敬業度都會飆升。你是願意在一個員工互相拆臺的文化裡工作，還是在一個會表達善意的文化裡工作？
8 讓員工有感 125
我們可以教導他們、指導他們，而且激勵他們去做很棒的工作，但我們也可以讓他們產生被保護感。當這個世界都陷入瘋狂的時候，我們能給他們提供一個工作穩定的“綠洲”。做一個人性化者，讓你的企業成為一個更有人情味和保護感的地方，尤其是當危急時刻來臨時。你的員工會永遠記住的。
9 把時間交還給員工 139
如果你想維持較高的員工敬業度，那麼你必須賦能給員工，讓他們以家人為先，然後他們纔能全身心投入工作中。
10 歡迎“回頭工” 153
你不是員工職業生涯的主人。為了打造一支充滿活力、受到鼓舞且能力的員工隊伍，就要對員工招聘、培養和留任等方面抱持更加開放的態度。當前員工聯繫你，希望了解工作機會時，盡你所能地幫助他們，甚括將他們雇用回來。他們會因此受益——而你的公司也會如此。
11 以贊賞的方式做激勵 167
管理者必須創造一繫列規範機制，對員工自身的優秀表現給予賞識，並且在他們的生活中劃下具有轉折性的一筆。這有助於打造一種感謝和認可的“文化”。當你表達對員工的喜愛時，他們就會喜愛他們所在的職場環境。而這一切的一個很好的開始便是要說一句簡單的“謝謝”。
12 尊重每個人的文化181
如果你正在實行一項全球性策略，或者你要管理一支全球性團隊，那就努力傳達所有員工都關心的信息——是否致力於尊重每一個國家員工的差異性。通過保持開放的心態，傾聽全世界員工的需求和需要，摒棄全世界都圍繞我們和我們的模式的看法，就能夠充分利用我們不同的員工隊伍。
13 在創新中跳出舒適圈 199
創造和擁護新的想法、方法和方針，並且打造一種培養和支持創新的環境。利用新的觀點、突破性想法和新的範例在市場中創造價值。鼓勵以視角看待問題、過程或解決方案。傾聽和實施員工的想法；給予員工自主鑽研想法的空間；樹立承擔合理風險的責任心；鼓勵公司創新。
14 賦能下一代 213
要有幫助培養下一代員工的道德責任感。賦能下一代員工也有助於動員現有的員工。還有什麼要比知道他們幫助年輕人成長發展更令人受鼓舞呢？我們給實薪水更高，部分原因是因為我們想要吸引秀、聰明的人纔。我們的實代表著一項對我們自身的重大投資，但這是值得的。 |
| 媒體評論 | 1.黑石集團創始人蘇世民2.艱難時期的管理哲學，打造富有忠誠度的敬業團隊，有效應對外部環境不確定3.管理之道，在於經營人心。員工始終是重要的，隻有激發員工的活力和創造力，纔能為企業源源不斷地創造價值。
4.高盛集團首席執行官；貝恩資本投資公司董經理；普特南投....... |
| 前言 | | 我的整個職業生涯都在克羅諾思股份有限公司度過。公司位於美國馬薩諸塞州，由我的哥哥馬克創立於1977年，如今已經成為一家市值1的國際軟件公司。或許你並沒聽說過我們，但我們的產品很有可能與你的日常生活息息相關。\u0007 我們初的產品是一款基於微處理器的打卡鐘，這是款能夠記錄、以及報告員工工作時數的設備。之後我們一直在生產打卡鐘，迄今已賣出100多萬件，並且銷量還在增加。過去幾年，隨著技術和產業的發展，我們又推出了各種前沿高端的雲端勞動力管理和人力資本管理應用程序，這些應用程序重塑了全球企業的運營方式。\u0007 如今，在“有效的員工創新力”這一口號的號召下，全世界共有約5500名克羅諾思員工（我們自稱“克羅諾思人”）在生產和銷售軟件並提供售後服務。軟件可幫助企業跟蹤員工工作時數，確保每個人獲得的薪水無誤；根據技能、偏好、資歷、可利用性和歷史業務數據，確保員工獲得合理安排；確保企業能更好地遵守復雜的勞動法規。克羅諾思的產品還會幫助企業雇用員工、跟蹤員工業績、計算薪酬以及從事很多其他人力資本相關的工作。我們認為，偉大的企業背後都有優秀人纔做支撐，所以要成為一家偉大的企業，就需要打造和管理一支敬業的員工隊伍。我們的軟件就是服務於那些堅定地秉承員工敬業文化的客戶。\u0007 克羅諾思的客括世,你的向導。\u0007 如果你沒有時間讀書，那也沒問題。現在我將這本書整理出來，便於你自行查閱各個章節。這些章節主要基於克羅諾思內部的故事和示例，闡述的是我或大或小的觀點。我還在書中討論了我們制訂的一繫列計劃，用以打造敬業文化和激勵我們的員工隊伍，而且我也將關力行為，後者會鼓勵員工熱愛他們的工作環境並盡工作。我堅信，作者和管理者，我們每天要做的事情與政策一樣重要。我們每個人都必須擔負起保護企業文化的重任括面對面互動、郵件溝通或公開表達。這樣做的時候，我們就啟動了一程，它會隨著時間的推移，給整個企業灌注價值觀和法。\u0007 打造一個員工喜愛的工作環境沒有捷徑可走。這需要時間、精力和專注。如果像我一樣，那你一路上會犯很多錯。另外，無論你怎麼嘗試，也永遠都做不到。一個克羅諾思人在Glassdoor網站上寫道，做著“有史以來的工作”，但也承認“每家公司都有缺點”。的確如此。但在於，要和你的團隊或公司一同踏上這趟旅程。如果你的員工為公司感到自豪，熱愛他們從事的工作，並且認同公司的使命和價值觀，那你的公司會是什麼樣子呢？如果你的員工相互信任、彼此關愛，如果公司各個層級的員工每天都受到鼓舞去創新，以及如果中層管理者賦能每名員工充分發展，那又會是什麼樣子呢？所,可以實現這個宏偉的目標，但需要做出一些重大改變。於是在2007年，我們將克羅諾思私有化。我認為此舉會讓我們專注於更長遠的願景，也會讓我把更多時間投入核心業務。在推行這一舉措之後，加之我逐漸適應了首席執行官的身份，我開始把更多關注點放在員工身上，按照我的方式對待他們，即他們會成為克羅諾思尚未充分利用的強大“策略武器”。\u0007 盡管克羅諾思的員工十分優秀，但我們並沒有將員工隊伍的發展列入公司增長戰略的重要部分。因此，雖然克羅諾思的員工敬業度評級高於行業標準，但公司卻很難吸引和留住優質人纔。在一些部門中，克羅諾思每年的員工流失率超過40%。雖然員工似乎也很喜歡在克羅諾思工作，而且我們也有很多老員工，但他們並沒有“愛上”克羅諾思，也沒有把克羅諾思看成而非凡的職業發展。這就是我們要做出改變的地方，也是這本書要探討的內容。\u0007 作為克羅諾思新任首席執行官，我認為要想繼續創造優質的產品或提供優質的服務，吸引和留住優質人纔是不可或缺的。但這反過來也要求我們打造一個更好的工作環境，給予員工更多他們想從公司這裡得到的東西。我們需要和擴展人力資源部門，更不用說要關注和了解方法。我們要一點點地努力打造企業文化，使其更具關懷、值得信賴、透明、協作以及創新等特性。,界上、受尊敬的一些品牌公司的來說，遍布100多個國家的35000多家企業或機購括《財富》美國1000強中半數以上的企業，以及數千家醫院、大學和政府機構）都在用我們的產品，在每個可觸及的行業中催生出更好的業務成果。如今，每天有4000多萬人都在使用克羅諾思的解決方案。\u0007 我們公司從事的業務令我備受啟發，我還專門對此研究了一段時間。1979年大學畢業後，我就來到克羅諾思工作，從銷售打卡鐘到半夜兩點警報響起時辦公室等，工作內容不一而足。我的事業從這裡起步，後來在幾乎每個職能部門中都擔任者的角色。隨著事業發展並升至管理層後，我逐漸研究出一套自認為相當的哲學理念——一種圍繞員工的重要性而建立的理念。很多高管都說要將員工擺在首位，可直到2005年當上克羅諾思的首席執行官，我纔有機會將這一理念付諸實踐。\u0007 克羅諾思於1992年上市，後來在美國開設了多家辦事處，在澳大利亞、加拿大、墨西哥和英國等國家也都設立了分公司，年收入達。在這背後，我們也竭盡所能，以正確的方式對待員工，為優秀人纔提供富有競爭力的薪酬和福利。無論以哪種標準衡量，我們真的都是一家很好的公司。但我認為，我們可以變得更好，規模也會變得更大。那時我就想讓公司年收入增長到1，並且打人新的國際市場。我認為我們, ……\u0007 優先考慮員工敬業度，不僅客戶會更開心，與公司有交集的每個利益相關者都可能會更開心。在克羅諾思，我們將文化理念應用到業務生態繫統中，後括客戶、供應商、經銷商、合作伙伴以及我們收購的公司，甚至是競爭對手。在與自家生態繫統建立牢固的信任和透明關繫的同時，我們也讓每個人都盡自己的努力去做事。反過來，這也讓克羅諾思更。如今，公司的利益相關者會反過來向我們尋求建議，不僅針對我們的產品，還涉及人力資源等問題。具體而言，很多客戶會請我們與他們團隊談論克羅諾思的文化以及提升員工敬業度的方法。要知道，克羅諾思不是一家人力資源咨詢公司，而是一家軟件公司！\u0007 我寫這本書是為了激者和管理者打造自家企業文化，讓身處其中的員工熱愛工作，並為他們提供一些思考和入手的工具。這本書每個章節都闡述了一項原則，是我們用來培養員工敬業度的。這些原則（其中大多數都是我在職業現的各種智慧）涉及面廣泛括與員工溝通，讓他們產生感並受到重視；尊重各地區的本土文化；推動創新；賦能員工照顧好自己的家庭；以及鼓勵員工做自己並在工作中享受樂趣。這些原則並不構成員工敬業度的明確答案或方法，但是我相信，如果你願意更好地關懷員工並能極大地激發出他們的積極性，這些原則就會成為,有這些，甚至更多都有可能發生。者和管理者應該做的事情，那就是關注你的員工。這本書會告訴你怎麼做。 |
| 作者簡介 | | 克羅諾斯(Kronos)首席執行官。克羅諾斯(Kronos)是勞動力管理和人力資本管理雲解決方案的領頭羊，每天有4,000萬人在100多個國家和地區的35,000個組織中使用它。 阿隆·艾恩獲得了全球範圍內的廣泛認可。他連續多年獲得Glassdoor大受歡迎CEO這一榮譽，並獲得了安永年度企業家獎，質量技委員會的年度CEO獎，以及馬薩諸塞州高科技委員會頒發力和創新獎等。 在擔任首席執行官期間，克羅諾斯因其創新的產品獲得認可，並在美國，加拿大，英國，澳大利亞，印度和中國被評為“廣受歡迎的工作場所”。 |
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