D一節??OD、OC、TD、C&B、LD的含義 / 003
D二節??集團HR：開始轉型的COE / 009
D三節??COE的價值方向：以價值要素驅動業務 / 016
D四節??【案例】騰訊的COE，十年磨一劍 / 020
D二章 OD：繫統性思考企業資源
企業管理者若能夠不斷繫統地思考企業的發展，面對市場變化、行情起伏、時間推移、地域差異時，J仍能推進企業繼續向前發展。OD作為企業發展的“排頭兵”，需要經常不斷地對組織現狀進行調查、分析、判斷，這樣J可以及時發現薄弱環節、解決存在的問題，從而提高管理水平和應變能力。D下，一些“D角獸”企業，如阿裡巴巴、騰訊、京東等FC注重自身的組織發展工作，讓其龐大的組織健康、持續地發展。
D一節??OD概論 / 039
D二節??組織設計：有意識協調的活動繫統 / 045
D三節??【案例】AC集團組織設計案例 / 051
D四節??行動探詢：組織的可持續性發展 / 062
D五節??組織發展模型：ARM/ODP / 069
D三章 TD：企業競爭優勢源泉
quanqiu化、新型科技以及不斷變化的員工期望值使得我們的工作場所經歷著持續快速的變化。以職能為劃分依據的運營模塊界限逐漸模糊，傳統的組織架構正在扁平化。幾十年前的人纔管理與人纔發展還是涇渭分明的兩個職能，而JT，高層領導們已經日漸發現將其合二為一的價值——隻有這樣纔能對員工績效和組織績效產生Z大的影響。
D一節??TD的三大要點計劃 / 077
D二節??人纔盤點：創造人纔驅動模式 / 084
D三節??任職資格 / 095
D四章 LD：企業持久LX的力量
對於企業來說，其根本目的在於發展，而發展的1要任務是找到企業的源能。對於企業來說，其根本的源能又體現在哪些方面？有的人認為這源於發展方向的選擇，也有人認為源能J是企業價值觀的構建。實際上，企業發展的源能來源於企業內部的創新和團隊成員的學習能力，它們是大多數企業的“聖杯”。然而，創新和學習要成為企業發展的源能，J須有正確的企業價值觀、戰略和完善的管理繫統。隻有這樣，企業和員工纔能保持軌道統一，發揮Z大勢能。
D一節??突破瓶頸：學習發展助力企業發展 / 105
D二節??學習發展原動力：培訓方式與培訓內容的創新 / 134
D三節??【案例】京東培訓 / 141
D四節??智能學習生態圈：學習發展的ZJ目標 / 147
D五節??【案例】華為的學習型組織構建 / 158
D五章 C&B：用薪酬福利撬動企業戰略
在企業管理中，如何讓薪酬更好地發揮杠杆作用是一個比較宏觀的話題。薪酬體繫的設計是一項繫統性和專業性很強的工作。要想讓薪酬管理發揮杠杆作用，1先應D明確“杠杆”要撬動的是什麼，即根據企業的戰略目標確定公司在D前階段希望重點激勵的是什麼。
D一節??從Payroll到C&B / 165
D二節??C&B成長的四個階段 / 168
D三節??C&B六大策略 / 175
D四節??C&B薪酬調整模型：4C體繫化調薪 / 181
D五節??【案例】海爾C&B鑽石模型（全面的薪酬福利體繫） / 189
D六節??C&B的客戶角色轉換：從雇員到合伙人 / 199
D六章 OC：從牆面到地面，從理念到行為
OC（組織文化）能夠幫助企業建立長期發展需要的DNA、體繫化沉澱OC產品、打造文化特性和固化的品牌形像。OC的主要任務是根據業務特點和人群特性策劃、組織大型文化項目；基於業務戰略與人力資源策略搭建文化場景，給企業提供必要的、與業務相配套的文化產品。
D一節??OC模型分析 / 207
D二節??【案例】海爾企業文化丹尼森模型分析 / 235
D三節??OC實施保障措施 / 239
D四節??【案例】奈飛文化手冊 / 252
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