在目前瞬息萬變、競爭激烈的時代，我們的組織正在面臨QSWY的挑戰。SJ的復雜性正在增加，商業模式正在轉變，員工對工作的看法也在改變。很多組織，不論大小都希望在這些改變中有所突破。在現實環境中，大家都必須真正理解不會有通用的銀彈或解決方案來應對這些快速的變化，的辦法J是探尋一種能夠敏捷響應未來的工作方式。

針對D前管理者、人力資源專業人士、公司決策者和員工所面臨的困境，本書介紹了如何運用敏捷思想和敏捷實踐來實現客戶協作、激勵員工、學習型組織、激發領導力和快速響應變化，從而打造高效、充滿動力和YX的團隊，幫助組織應對時代的挑戰，以便更適應人們和未來的需要。

黃邦偉博士（Pan-Wei Ng，Ph.D.）是一位來自新加坡的企業精益敏捷轉型教練和實踐者。目前供職於星展銀行（DBS Singapore），負責銀行內部的組織轉型工作，同時兼任新加坡國立大學數字化轉型課程講師，有超過20年的豐富經驗。

他致力於協助企業、組織和團隊尋找更好的運作模式，善於采用敏捷、精益、結構、數字化轉型以及CY預算等新思想和模式幫助其實踐。

章敏捷的誕生 001



D二章組織結構 013



D三章現代敏捷 031



D四章績效管理 041



D五章目標設置與OKRs 055



D六章敏捷獎勵 063



D七章敏捷招聘 073



D八章學習與發展 083



D九章賴斯動機圖譜 099



D十章敏捷領導力 115



D十一章敏捷管理 123



D十二章敏捷工具 135



D十三章員工參與感 149



D十四章敏捷與大腦 165



總結 173



敏捷人士宣言 181



延伸閱讀 185



采訪馬蒂·克拉森，負責King公司人力發展、管理3.0的推動者 189



采訪OPO創始人 博尼塔·羅伊 199



敏捷術語表 213



原則與實踐 217

選擇去適應

“在生存的鬥爭中，適應者能夠戰勝對手生存下來，因為它們可以成功地進行調整使自己適應環境，更好地生存。（物競天擇，適者生存）”

——查爾斯·達爾文（Charles Darwin）

達爾文是早提出適應性的人。他相信動物、植物為了生存會適應它們生存環境中新的變化和情況。他的名句“適者生存”是指一個物種的適應能力，而不是它身體的力量。在變化的SJ中，適應能力能讓一些物種在艱難的環境變化中得以生存。對於企業來說也是一樣的。不同的是，在商業環境中，我們不需要等上兩百萬年去適應，我們可以通過積J的選擇適應來生存。

選擇適應變化是敏捷思想的精髓。在過去，“敏捷”是軟件開發和IT行業的管理思想和工具。如今，越來越多的人力資源團隊將“敏捷”使用在整個組織上。“敏捷”是一種不斷向前和創造價值的方式。它是一種思想，讓人們和團體能夠迎接挑戰，快速學習和應對變化。它是一種不同的嶄新的管理團隊、個人、項目以及研發的方式。

“敏捷”是應對快速變化又復雜的SJ的一種運營戰略。

——比約恩

我的同事托馬斯（Tomas）在2009年向我介紹了“敏捷”，那時我在HR和IT轉型領域擔任項目經理。我們在為一家大型跨國制造業公司實施一項人纔管理的方案。盡管工作需要條理性，但我不是一個很有條理的人，所以我做項目管理遇到了困難。我做了自己分內的事情，但是對遵循時間表、制定詳細的項目方案或者計劃每個人每天應該做的事情這些瑣碎的事情處理起來並不情願。我開始學著有條理地做事，但這不是我的個性。所以，雖然我的項目很成功，但我對自己的工作並不滿意。

項目經理的工作不太適合我，但我並不知道為什麼，直到我參加了為期四天的課程，改變了我的生活時纔明白原因。我的同事讀了一本有關“敏捷”的書，並且建議我跟他一起參加一個研討會，學習如何將“敏捷”應用到我們想要實現的目標中。在那四天裡，我了解到有一種更好的方式來管理項目、業務，甚至是我自己的生活。這種方法和我之前使用的方法WQ不同。

20世紀90年代，許多IT公司采用瀑布式管理方法，這是一種線性的、按順序的設計流程，我們D時也采用瀑布式來管理一個大型項目。與之相反的，“敏捷”是一種增量的方法，工作以小批量或者衝刺（Sprint）的方式來完成，然後進行評估和測試。這種方法提倡相互協作，允許修正錯誤，並且在前進的過程中獲取反饋來調整方向。

後來，通過我個人的經驗，以及對許多個性特征框架的研究，我發現人們從本質上J有很大的不同。有些人很靈活、很有自發性，而有些人則渴望秩序。我們如何做事，什麼給予我們動力，這些都寫在我們的DNA結構中，也是我們在早期成長中被培養的。在賴斯動機圖譜（Reiss Motivation Profile，RMP）的描述中，提到了人的十六種基本欲望，它對於個人和工作中與他人合作，都是FC有用的工具。它會幫助你更好地理解你自己，以及你和同事之間的關繫，這樣你J會知道自己在哪個角色和職位有成J感。我們將在D九章詳細介紹這部分內容。

我不喜歡討論代際問題，比如千禧一代。因為老實說，我認為千禧一代人與人個體之間的差異，要比90年代出生的群體大得多。不過，我認為千禧一代的改變是期望中的改變。我們要承認，有些問題並不是哪個年代的人出生時間的問題，這些問題產生的原因要比年代帶來的標識更為寬泛。

——萊拉（Leila）

這本書是關於如何在HR部門和整個組織使用敏捷原則和實踐，旨在激勵人們實驗不同的工具，探索新的途徑。通過實驗和基於信任的管理，企業可以增加員工的參與感，確保企業在市場中長期生存和發展。雖然“敏捷”起源於技術領域，但這一思想適用於任何快速發展的行業以及不斷變化中的企業。

你可以做很多不同的事情，在很多不同的團體中工作。你日常的工作可以由五六素組成。我兼職為優步（Uber）開車，同時也兼職做在線教師。對於能看到這些機會的人來說，工作的可能性是巨大的。你真的不需要朝九晚五地工作。

——萊拉（Leila）

我的目標是通過自身的經驗和咨詢的經歷來證明，D人們的情緒狀態更好時，他們的績效也將會更好。我會向你展示如何采用新的領導力和管理方式，以促進自主型團隊的形成。我們可以齊心協力讓人們感到安全，啟發他們展現自己D特的技能和想法，實現個人、團隊和整個組織的共同利益。

這本書的目標讀者是對培養具有創造性和富有成效的工作環境感興趣的人：咨詢師、客戶、高管、員工和教育工作者。這些環境可以吸引和留住YX員工，讓他們能夠每天把自己YL的工作狀態帶進公司。我的目標是分享敏捷原則和實踐，以便我們可以在沒有等級或限制的情況下，共同創建更好的組織。重要的是，這本書是給HR人士的。由於成本的削減，管理者現在承擔著越來越多與HR相關的職能，而舊的、控制式的HR角色在新環境下也不再那麼有效了。

敏捷人力的使命是大膽而廣闊的，我相信它有能力在職場中發揮巨大的作用。我希望讀者能在這本書中獲得啟發，並獲得無盡探索的潛力。讓我們從JT開始創造一個更美好的未來吧。