出版社：中國友誼出版公司 ISBN：9787505744998 商品編碼：59179230864 包裝：平裝-膠訂 開本：16 出版時間：2018-10-01 代碼：48 作者：倪雲華
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內容介紹
JT的中國，無數的人湧向了創業的道路。但我們看到的是，創業的成功率J低，其中失敗的重要原因之一便是團隊管理不D。其實團隊管理的問題並不會在企業創立之初J存在，然而D公司發展到一定規模，問題J會慢慢突顯。許多創業者缺乏團隊管理的經驗，團隊卻在快速膨脹，組織和團隊的發展遠跟不上業務發展的需求，導致公司出現斷崖。 過去的團隊管理類書籍更多是著眼於成熟公司的團隊管理，而本書則重點關注成長期的創業公司。全書將零散的管理知識點串成線，通過一張圖形成團隊管理的全局認知，配合案例分析和專業解讀幫助創業者找到思路，並用正確的管理工具找出問題解決問題，是幫助創業者形成經驗認知的一本書。
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目錄
序 言 //1 01 一張畫布看懂團隊管理 被輕視的“團隊管理” //003 學過的管理知識都用不上？ //008 團隊管理畫布（TMC） //011 02 團隊的招募和搭建 隻帶三個徒弟的唐僧 //019 合伙人組建的基礎原則——“415 原則” //023 軍隊型團隊還是球隊型團隊 //029 如何吸引人纔——“3S 原則” //034 招人的時機很重要 //038 合適的招募渠道有哪些 //043 為什麼內部推薦Z有效 //046 5 個數字決定招聘過程的成敗 //051 序 言 //1 01 一張畫布看懂團隊管理 被輕視的“團隊管理” //003 學過的管理知識都用不上？ //008 團隊管理畫布（TMC） //011 02 團隊的招募和搭建 隻帶三個徒弟的唐僧 //019 合伙人組建的基礎原則——“415 原則” //023 軍隊型團隊還是球隊型團隊 //029 如何吸引人纔——“3S 原則” //034 招人的時機很重要 //038 合適的招募渠道有哪些 //043 為什麼內部推薦Z有效 //046 5 個數字決定招聘過程的成敗 //051 03 引入人纔的關鍵——面試 招聘流程決定面試效果 //055 因崗設人還是因人設崗 //057 檢測應聘者真實水平的小技巧 //064 牢牢把握住應聘者的心 //068 如何談薪酬纔是真省錢 //071 04 長期激勵法——激勵自驅型員工的Z有效方式 夢想還是要有的——願景的意義 //077 長期激勵的各種方式 //081 期權激勵的那些事 //083 創業公司控制權該怎麼掌握 //090 05 短期激勵法——利用工具，實現團隊目標績效達成 為什麼要進行目標管理 //095 戰略執行工具OKR 使用的ZJ原則 //100 OKR 執行過程中的注意事項 //106 目標績效管理的注意事項 //111 06 YX的團隊文化支撐起公司 創業公司的DNA //119 創業公司文化形成的3 個階段 //124 團隊文化塑造“5 步法” //128 文化落地的7 個招式 //132 07 創業者的領導力提升 創業者的6 種領導風格 //141 創始人需要具備的12 個品質 //152 一張清單解析管理者 //158 這些YX管理者的特征，你有嗎 //162 附錄一 高效管理實戰百科 團隊戰略目標模糊，缺乏協作——T-Map //169 團隊出現問題，如何找到問題的根源——MECE 原則 //173 提升團隊的效率和責任感——RACI //177 戰略決策模型框架和執行模型——SPADE //183 附錄二 團隊可持續發展的雙保險 團隊新人一批不如一批？——能力杆原則 //189 老員工動力不足了，怎麼辦——潮汐法則 //191 顯示全部信息
在線試讀
信任 1先，孫悟空這樣具有高能力和高績效的員工，對於事業方向和團隊方向 有著清晰的認知，他更在意的是自己能力的體現和提升，所以對這樣的員工，你 需要做的J是給他足夠的空間，因為你們對於未來的認知和目標是一致的，而且 他會很在意領導的信任，J像三打白骨精的過程中，正是因為唐僧對他缺乏信任， 所以他一怒之下回到了花果山。對這樣的員工的管理，需要的是為他確定大方向， 然後給他足夠的信任和發揮空間。 底線D二種像八戒這樣的員工，他們忠誠度比較低，但是能力FC出眾。這種 人對於管理者來說，其實是FC抵觸的。如果LDZ缺乏一定的包容心，這類員 工很難在團隊D中生存。但是作為一個團隊的LDZ，我們的目標是整個團隊未 來發展更好。所以對於這樣的員工，你也需要使用好或者利用好他。 所以對於這樣的員工，我們的管理方式是盡可能地發揮他們的能力，為他 們制定短期的績效目標。我們設定一個目標，讓他去完成，完成了之後給他相應 的激勵，因為這類員工隻在乎短期所獲得的利益。但是，在啟用這些人的同時， 我們需要為這些員工的行為設定底線，嚴禁他們越過這條底線。同時，我們也希 望能通過培養這類員工，讓他們變成孫悟空一類的人。其實孫悟空J是從八戒這 樣的角色轉變為後來忠心不二的狀態的。孫悟空早期比較頑劣，但是唐僧通過緊 箍咒，為他設立了底線，唐僧對他的開導和感化，慢慢讓他轉變，使他對取經事 業也有了堅定的信仰。 信任 1先，孫悟空這樣具有高能力和高績效的員工，對於事業方向和團隊方向 有著清晰的認知，他更在意的是自己能力的體現和提升，所以對這樣的員工，你 需要做的J是給他足夠的空間，因為你們對於未來的認知和目標是一致的，而且 他會很在意領導的信任，J像三打白骨精的過程中，正是因為唐僧對他缺乏信任， 所以他一怒之下回到了花果山。對這樣的員工的管理，需要的是為他確定大方向， 然後給他足夠的信任和發揮空間。 底線 D二種像八戒這樣的員工，他們忠誠度比較低，但是能力FC出眾。這種 人對於管理者來說，其實是FC抵觸的。如果LDZ缺乏一定的包容心，這類員 工很難在團隊D中生存。但是作為一個團隊的LDZ，我們的目標是整個團隊未 來發展更好。所以對於這樣的員工，你也需要使用好或者利用好他。 所以對於這樣的員工，我們的管理方式是盡可能地發揮他們的能力，為他 們制定短期的績效目標。我們設定一個目標，讓他去完成，完成了之後給他相應 的激勵，因為這類員工隻在乎短期所獲得的利益。但是，在啟用這些人的同時， 我們需要為這些員工的行為設定底線，嚴禁他們越過這條底線。同時，我們也希 望能通過培養這類員工，讓他們變成孫悟空一類的人。其實孫悟空J是從八戒這 樣的角色轉變為後來忠心不二的狀態的。孫悟空早期比較頑劣，但是唐僧通過緊 箍咒，為他設立了底線，唐僧對他的開導和感化，慢慢讓他轉變，使他對取經事 業也有了堅定的信仰。 提升或出局 沙僧這一類員工對公司兢兢業業，恪盡職守，但是很遺憾，他們並沒有產 生很好的業績。他們嚴格遵守公司的規章制度，但是他們的成績卻很一般，所以 我們稱呼這些人為公司裡的“大白兔”。“大白兔”對於公司的價值較弱，所以， 有些公司發展若干年以後，“大白兔”員工的數量逐漸增多，這J會對公司產生 一些影響。因為他們會讓團隊中的一些表現積J、業績出色的員工感到不公平。 所以對於“大白兔”、沙僧式的員工，我們要給他們更多的能力培訓，甚 至是換崗，希望他們發展成為孫悟空這樣的角色，但如果這種員工對公司的認同、 對公司規則的遵守JX於一種消J的態度，我們也要及時對他們采取措施。 這J是有意思的團隊矩陣，在整個組織架構中，管理者需要也僅僅需要這 三類員工；並用不同的管理方法，對他們分別加以管理，旨在Z大限度發揮團隊 的能力。 合伙人組建的基礎原則——“415 原則” 合伙人之間的結構，是一個公司的核心結構，但在團隊或者公司創建初期， 因為基本沒有盈利，是打江山的階段，大家都會忽視這個問題的重要性。但有人 說過，合伙人結構J像一個人的心髒，平時不會出問題，但是一旦有問題，一定 都是大問題。公司發展到一定階段，出現利益的糾葛，不合理的合伙人團隊結構 J會對企業的發展產生致命的影響，ZJ端的甚至會導致公司瓦解。 現在越來越多的創業公司或者是創業項目，都在合伙人組建的問題上遇到 了困難。在這個問題上，我給大家介紹的這個原則J是合伙人組建“415 原則”。 D一個數字是4，4 是從合伙人團隊組成人數的角度來考慮的。對於合伙人， 我們看到過很多不同的情形。有些公司是一個創始人，有些公司是一群創始人。 那什麼樣的結構是相對合理的？一般來說2 到4 個人是比較好的結構。原因在於， 一個人的話，執行力會很強，但是一個人的能力、資源和精力都是有限的。同時， 一個人的判斷可能會存在視野的局限。 另外，企業在發展過程中會遇到很多問題和困難，很多的責任需要扛，一 個人壓力太大，而且缺乏傾訴對像，如果有人能適時幫你分擔，則會給你的身心 帶來幫助。 很多公司都是3 個創始人，因為有產品、技術、市場這“三駕馬車”，J可以支撐起一個完整團隊和公司。互補多，重疊部分少，效率Z大化。如果公司 有兩個技術負責人，執行力立即下降，也J是所謂的多一人不如少一人。 但是人數過多的合伙人團隊，比如5 人以上也是不適合的。這樣會降低決 策效率，影響企業的發展進程和速度。因此，2 到4 人是一個比較好的標準。比 如ZM的新東方合伙人是3 個人、攜程是4 個人。 顯示全部信息
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