巴克萊全球投資管理公司董事福原正大、福萊日本高級副總裁德岡晃一郎聯合打造；

中國人纔管理****、人纔管理軟件開創者之一北森重磅推薦！

企業借助招聘網站能夠高效篩選簡歷

然而“求職攻略”的存在使得應聘登記信息難辨真假

由此招聘來的求職者很難滿足崗位需求

這種人崗不匹配的現像使得企業遭受嚴重損失

人力資源部也被指責“眼光不準”

將AI和大數據應用在人力資源行業

能夠幫助HR不再依賴個人經驗和主觀意願

建立起以數據為基礎的、科學的、客觀的選撥和評估方式

從而提升HR效能，降低企業人力成本

北森雲計算CEO紀偉國、中國數據化人力資源管理趨勢開創者穆勝贊譽推薦！

時至今日，很多企業利用應聘登記信息試圖真正了解求職者，面試官憑感覺主觀判斷被試者是否優秀，這在一定程度上產生了人崗不匹配的現像：員工在工作崗位上郁郁寡歡、停滯不前；企業花了很多心血招聘，但員工不久後離職，為此帶來巨大損失；人力資源部逐漸變成招聘的“行政辦公室”，制定不出貫徹到底的人纔戰略。

互聯網時代，人工智能及大數據背景下，企業的招聘標準、員工評估、人員配置等制度正在發生巨變，利用AI和大數據能使評估制度更加客觀、準確。

《人力資源管理重構 AI與大數據如何提升HR效能》提供給讀者一種基於AI和大數據的人纔選撥和評估方針，通過直白的解讀讓讀者學會拋棄人力資源所依賴的主觀經驗，建立起以數據為基礎的、科學的、客觀的選撥和評估方式。

[日]福原正大

Institution for a Global Society（IGS）董事，一橋大學研究生院特任教授。

出生於1970年，在慶應義塾大學畢業後於1992年進入東京銀行工作。先後獲得了法國的商學院INSEAD（歐洲工商管理學院）MBA學位，HECParis（巴黎高等商學院）國際金融碩士學位並獲得優秀獎，築波大學企業管理學博士學位。

2000年就職於當時世界知名的資產管理公司BGI（巴克萊全球投資管理公司），35歲成為該公司裡*年輕的常務董事，之後擔任該公司的日本分公司董事。2010年成立IGS。

主要著作有《未來在等待的人纔：哈佛、牛津的5堂思考力訓練課》《日本為什麼培養不出真正的精英？》《全球的精英為何都在學哲學？》等。

[日]德岡晃一郎

福萊日本高級副總裁及合伙人，多摩大學研究生院教授、研究科長，知識管理綜合研究所所長。

出生於1957 年，畢業於東京大學教養學部，之後取得牛津大學企業管理學碩士學位。

曾任職於日產汽車和歐洲日產。1999 年起，主要負責人事制度研究、企業文化改革、公司內部溝通、聲譽管理、領導力開發等咨詢及培訓工作。

主要著作有：《MBB：思想管理》《影子工作》《用全球的知識去創造》《商業模式的創新》（以上著作為合著）；《人事調動》《團隊教練打造實力團體的技巧》等；《領導力與溝通》（譯著）等。

第 1章 人力資源革命已經拉開序幕

AI與大數據的時代，招聘到底看什麼/002

不依賴感覺的科學的方法/008

美國已經開始革新/010

什麼是大數據/012

像人腦一樣學習的計算機/015

理解自然語言的計算機/018

被逐漸淘汰的日本人力資源/020

人力資源“重生”的W牌是AI與大數據/023

人類會被AI支配嗎/025

第 2 章 AI 與大數據的革命到底是什麼

成長中的AI/028

AI 能通過高考考上大學/031

在國際像棋和日本像棋上打敗名人的AI/033

應對各種狀況不斷進化的AI/036

神經網絡/039

自然語言處理領域的進步/041

AI 能識別貓臉/043

貝葉斯統計進一步推動假設/045

八成管理者畢業院校都不遜於早慶/048

從貝葉斯統計看學歷信仰/050

結論：畢業院校不遜於早慶的人中大有作為的人占比隻有5．7%/052

AI 搶走人類飯碗/054

應對AI 威脅：成立倫理委員會/056

z終做決定的是人類/058

戰略依存於人力資源價值觀、哲學思想的時代/060

第3章 人力資源能接受AI與大數據嗎

人力資源的4個束縛/064

制度趨向和個體趨向的局限性/066

組織方向和個人意願的平衡/069

隱性知識經營模式與多樣化管理的相克/073

兼顧短期成果主義和本質追求/075

人力資源工作呈現的局限性/080

第4章美國的先進案例報告

Y流的工程師有300倍的價值/082

谷歌的招聘策略/084

美國的先進創業型公司群/086

一家隻有三個成員的創業公司/088

用分數表現出你與具體職位的匹配度/091

大學教育：真實社群× 線上課程/094

學習第二外語：教材可以自動生成/098

招聘：ZD尖的創新人纔是什麼樣的/101

測試人纔在社會上的活躍能力/103

機器學習讓AI 的評價更接近人類/105

日本人纔的國際化對美國來說是當務之急/107

為本地企業謀發展，斯坦福大學協助日本人纔培育/109

真正意義上的“多樣性”到底是什麼/111

第5 章 AI、大數據與今後的企業組織

不持續創新就無法生存/114

沒有復盤能力的企業組織/117

從“安心組織”到“信賴組織”/120

AI 與大數據時代的人力資源是什麼樣的/125

人力資源戰略：國際基準的戰略定位/126

招聘：企業理想人選的基準化/129

評價：評價的重要性/130

人員調動、分配：人崗匹配/133

培訓、職業發展從戰略到實現合理落地/133

企業文化是大數據的寶庫/134

AI與大數據激發人力資源的高質量想法/137

第6章 人力資源革命的展望：“GROW”的嘗試

招聘不再需要學歷篩查/148

GROW和《魔球：逆境中制勝的智慧》的世界/151

如果科學地招聘，未來會變成這樣/153

新鮮人纔帶來的組織變革/158

GROW也是獲得成長的工具/160

人力資源立足於科學的依據/162

優秀人纔到底有什麼樣的特性/166

數據挖掘帶來的巨大可能性/169

根據每個員工的特點關照員工/175

如何辨認出對企業理念產生共鳴的人纔/178

效率Z優先的招聘/180

求職就業中“套路”主義的橫行/182

職位輪換制度的弊端/185

人力資源逐漸“辦公室化”/187

不斷迷失方向的招聘標準/189

GROW改變求職活動/192

第7章 人力資源如何在AI與大數據時代生存下來

編程能力是全球化人纔必須具備的/196

學習平臺遍地開花/200

學習AI與大數據X選國外的MOOCs/203

隻要會英語和編程就足夠了嗎/205

邁向全球，更需要你了解本國/207

擁有個人價值觀的重要性/209

如何不被AI與大數據支配/211

後記/213