管嚴了走人，管松了沒業績？

老員工沒動力，新員工沒能力？

內部矛盾衝突，怎樣巧妙化解？

企業文化怎樣塑造纔落地不虛？

……

   “團隊管理”*簡單也*困難，所有問題都落腳於一個點——“人心齊”！W有人心齊的纔是團隊，人心不齊的隻能是烏合之眾。

   上海交通大學總裁班授課老師，普華永道、IBM咨詢師透露10年跨國管理咨詢內訓精華，打造具有大局意識、協作精神的“人心齊”團隊。

結構：球隊還是軍隊？

招人：意願還是技能？

考核：KPI還是OKR？

目標：創新還是執行？

方式：親和還是QW？

……

團隊靠的不是人多，而是心齊！本書通過6堂領導力課、7大模塊、8大工具，提升團隊凝聚力，全面掃清團隊管理頑疾，手把手教你打造小米、谷歌都在建設的高聚能式、高執行力團隊，是每一位企業家、管理者、員工都值得閱讀的一本書。

目  錄

D一章/對號入座，你是哪種風格的管理者？

1.對號入座，你是哪種風格的管理者？ / 002

2.揭一揭領導的優缺點/ 007

3.小測試| 你或你的領導是什麼性格？ / 013

4.5種策略解決團隊內部5 種衝突 / 019

5.一對一溝通，FC有必要！ / 024

6.意願還是技能，這是個問題！ / 027

7.如何更好地授權/ 031

D二章/團隊結構，誰說了都不算

1.一張圖看懂團隊結構/ 036

2.西天取經那麼苦，唐僧何不多帶幾個徒弟？ / 042

3.球隊還是軍隊，誰說了都不算 / 048

4.創始團隊要守的“415原則”/ 054

5.該拿什麼吸引你，我的人纔？ / 058

D三章/管理者的識人術

1.80%精力招募，值！ / 064

2.求職該關注薪酬、品牌、環境還是發展？ / 071

3.面試J能測出真實水平，不大可能吧…… / 076

4.招募，不上“去哪兒”，要看去哪兒/ 081

5.XJBZ高的招人方式 / 088

D四章/績效考核不隻是KPI 和OKR

1.績效考核不隻是KPI 和OKR / 094

2.OKR這樣用效果纔Z好/ 100

3.KPI還是OKR，也是個問題！ / 106

4.你以為的省錢不一定省錢 / 111

5.長期激勵用期權，你用對了嗎？ / 116

D五章/不松不緊還高效的管理

1.谷歌的管理者都擁有哪些絕妙技能？ / 122

2.要全面又要細節，改善累且矛盾的管理 / 128

3.執行，負責，咨詢，反饋，一個都不能少！ / 132

4.問題本質，需要去揪！ / 136

5.又開會開會開會？高效高效高效呢!/ 139

D六章/管理者和團隊都需要持續成長！

1.75分位原則：避免團隊一茬不如一茬/ 146

2.潮汐法則：解決老員工動力不足的問題/ 150

3.仙人掌：打造創新型團隊/ 154

4.標尺：避免參差不齊/ 158

5.因崗設人還是因人設崗？ / 162

6.先戀愛，後結婚！ / 166

7.新員工離職高發的深層次原因/ 170

8.精挑細選進人，快刀斬亂麻裁人/ 174

D七章/文化不是說說而已

1.文化：我不虛不虛/ 178

2.文化三進階/ 184

3.五步塑造文化/ 188

4.不飄，J是要落地！ / 193

答讀者問/ 199

西天取經那麼苦，唐僧何不多帶幾個徒弟？

1先，請大家思考一個有意思的話題。為什麼吳承恩隻讓唐僧帶三個徒弟去西天取經？我們都知道西天之行要經歷九九八十一難，FC之艱難，可為什麼如此困難重重，唐僧卻不多帶些士兵和護衛，而僅僅隻帶三名徒弟前往呢？要知道，D年明朝的鄭和下西洋時，可是帶了艦船超過千艘。雖然《西遊記》是虛構的故事，但作者吳承恩卻在其中埋藏了很深的管理道理，看唐僧是怎麼解決這個問題的。

將整個團隊的成員從兩個維度來劃分，D一個維度是忠誠，證明團隊成員忠誠度；D二個維度是個人的能力或者績效的水平。通過這兩個不同的維度，J形成了四個不同的像限，這四個不同的像限J代表了四種不同類型的員工狀態。

圖6

D一類員工：能力好，忠誠度高。這種人在《西遊記》的團隊D中，其實J是孫悟空的角色，雖然在早期孫悟空對取經這件事情比較抗拒，但後期他對這件事情是WQ忠誠和認同的，他的能力也是毋庸置疑的。既有很好的能力，同時又是一名FC忠誠的團隊成員，作為一名Leader，請思考下，你的團隊成員D中有這樣的角色麼？有多少？

D二類員工：能力好，但忠誠度有限。在《西遊記》D中，這個角色無疑J是八戒了，八戒的能力還算OK，早期做到帥，但是對於西天取經這件事情的忠誠度是要大打的，隻要一有機會，他的D一反應J是怎樣回到高老莊。作為團隊管理者，對於這種員工，能力你是認可的，你需要通過他的能力來實現團隊的績效，但是他的忠誠度是你沒辦法依賴的。請你思考一下，你的團隊D中有沒有這樣類型的人物？有多少？

D三類員工，忠誠度可嘉，能力有限。在《西遊記》D中，這個人J是沙僧，沙僧對師父和西天取經這件事情是JD忠誠的，但是他的能力FC有限，基本上每次跟妖精PK 都敗下陣來，讓觀眾能記住他的，似乎隻有兩句話：“大師兄，師父被抓走了”和“大師兄，師父和二師兄被抓走了”。這樣的角色在團隊D中也一定存在。

還有另外一個像限，這個人能力一般，同時忠誠度也很有限，一般情況下，這樣的人在團隊D中生存的空間JFC小了。

正因為此，在《西遊記》這部著作D中，吳承恩隻讓唐僧帶了三個徒弟，J是上述前面三種類型，而這三種類型其實已經代表了所有的團隊成員結構，三個徒弟的背後其實代表了無數同樣類型的員工，而作為團隊的LDZ或者未來的團隊LDZ，你的團隊中一定也會是這樣的成員組合。

那問題來了，對於這三種不同類型的徒弟和員工，應該用什麼樣的方法和方式來管理？對於悟空這類型高能力又高績效的徒弟或員工，因為他們對於事業的方向和團隊的方向有著清晰的認知，他們會更關注自身能力的體現和領導的信任。作為leader，對於這樣的員工，需要給到足夠的信任和充足的發揮空間。正如我們所看到的，孫悟空在三打白骨精的過程中，因為師傅對他缺乏信任，使得他一氣之下回到了花果山。

對於像八戒這樣忠誠度比較低，但是能力還不錯的D二種員工呢？其實這種員工在領導或管理者內心是FC抵觸的。如果領導或管理者缺乏一定的胸懷，這種人是很難在團隊D中生存的。但作為LDZ，目標是整個團隊未來的方向，對於這樣的員工，也需要使用好或者利用好，需要的管理方式在於Z大可能發揮他們的能力，而發揮他們能力的方式是通過制定短期績效目標，並在他們完成後給予相應的激勵或者獎勵。

對於這類人群的管理，還需要做的是，對他們的行為設定底線，一定要畫有一個不能越過的紅線。另外，也有一個提升方向，J是將這些員工加以培養，成為悟空類的人纔。其實在《西遊記》中，孫悟空早期也是這種比較頑劣的角色，但唐僧通過緊箍咒這樣設置底線的方式，大大提升了他的忠誠度，慢慢將他轉變成了與自己一樣對西天取經存有信仰的人。

D三類人群J是沙僧這樣的人群。其實這類型的員工在很多公司或團隊都很常見，他們表現兢兢業業，但卻很遺憾無法產生很好的業績，所以曾經被稱為大白兔。大白兔對於公司的價值其實很弱，甚至如果大白兔過多，是會對公司或團隊產生負面影響的，因為他們輸出的低業績會讓整個團隊文化產生不公平性，很多表現積J的員工可能會因為這些大白兔的存在而感覺自身努力未受到重視或未得到更公正的待遇，團隊文化缺乏鼓勵和積J向上的精神。

對於沙僧或大白兔類型的員工，領導或管理者需要做的是：1先，給他們更多的能力提升，更多的培訓甚至是換崗，讓他們能夠從目前所在的這個像限向悟空所在像限發展。

在整個的組織架構D中，不論團隊規模大小，團隊成員的類型都是這有限的三種，團隊需要也僅需要這三類員工，領導或管理者需要做的是辨別出員工的類型，並采取有針對性的管理方式，有的放矢地加以管理。