推薦序
教練文化將成為一種管理趨勢(節選)
我有一種特點,總是在尋找未來的趨勢,所以我會在比較早的時間就選擇大眾還未意識到的領域,先開始探索。
2018年,我又跨入了一個新的領域:組織發展。極少數特別優秀的企業,都會設立專門的組織發展部,直接向CEO彙報,這與傳統企業把組織發展視為HR的一個下屬職能不同。在這些少數的優秀企業內,組織發展部多聚焦於一個小而關鍵的點:培養和發展中高層管理者。
所謂賦能型的領導者,其關鍵點就在於能把自己視線的重點從"事"轉移到"人"身上,通過為團隊培養優秀人纔達到執行戰略、完成公司要務的目標,也就是通過關注"人",達成"事"的目標。
對此我們有非常清晰的認識:組織是確保一個企業能在未來之戰中獲勝的關鍵,是企業這架機器的核心支點。企業的中高層管理者,向上與公司創始人、合伙人並肩思考,向下率領業務或職能團隊衝鋒陷陣。
在培養賦能型領導的時候,我們發現,除了企業的使命、願景、戰略、價值觀和確保上述理念落地的繫統之外,教練文化是我們繞不開的重要因素。
我在幾個月前,第一次聽說"教練"。有朋友講述了一位專職教練如何通過應用教練技能幫她解除自己的家庭困擾-與父母之間的緊張關繫。通過她的描述,我第一次了解到這個技能,並對於教練技能中"不斷提問"和"激發潛能"兩點非常在意。
之後不久,我在一知半解的情況下,又應用我所理解的教練技能,幫助一位朋友解決了她初次進入互聯網公司所遭遇的職業困惑,而且的確體驗到了"通過啟發式的問題,幫助對方逐步發現真相,激發潛能"的過程。這讓我對教練技能有了進一步的認知。
最後使我與教練文化和技能牢牢綁在一起的是某天,在制定組織發展部的OKR(源自英特爾,在谷歌發揚光大的目標管理利器)時,我們把目標定為:"把公司總監及以上管理者發展為賦能型領導者。"其中一個KR(關鍵結果)是:"打造一支教練團隊。"從那一天開始,我就篤定:教練文化是必須培養的,教練技能是必須掌握的。
於是我們搜羅了市面上所有能找到的高評分教練書籍,也約談了在北京所有能找到的教練咨詢公司。很幸運,在所有書籍中,我最終決定第一個閱讀的就是這本《高績效教練》(原書第4版)。
在拿到第5版樣書之後,我在第一時間發現,這不是簡單意義的版本變更,其中有非常重大的變化,比如在第5版"教練的實踐"中,重點講述了GROW模型,這是第4版中所沒有的。我視之為珍寶,用了15分鐘快速閱讀完該部分的內容。
隨後,我又花了1個小時,與公司的一位高級總監做一對一的談話,直接運用了GROW模型中的四個步驟,即G-目標設定、R-現狀是什麼、O-你有什麼選擇、W-你會做什麼。
我通過不斷提出開放性的問題,在一小時內就幫助他順利解決了他團隊人員的發展問題。通過梳理,他明確了評價本團隊人員技能的模型、評估方法、評估的時間以及明年的改進策略。
我們兩人的感覺很相似:太奇妙了!若非親自運用,絕對不會有如此真切而強烈的感受。
同時,第五版《高績效教練》中所提出的GROW模型,更是繫統地總結了提問的角度和方法。
我在隨後的日子裡,又不斷翻閱此書的其他章節。比如開篇對於inner game(內心博弈)的描述,這也符合我這些年"自我改變"之路的體會,但是沒有書中講述的清楚,尤其是書中提到,績效=潛能-干擾,這直接點出了開發潛能、提高績效的關鍵,即我們要幫助自己和他人排除內心的干擾,過濾掉噪聲,把"我不行"的聲音通通掃地出門,隔絕在千裡之外。
當然,如果我能早一天看到這本書,我相信自己能更有效地改變自己,從而影響身邊的朋友。
最近我明確了可以用三位一體的方式去經營自己,經營自己的工作,經營自己的興趣,從而真正找到實現"影響一百萬人的生活態度"使命的道路。其實我開始並不知道怎樣纔能影響一百萬人,但是當"教練"一詞不斷在內心閃現時,尤其在看了這本書之後,我更加明確,我要做的是培養更多的、與我有相似理念的"教練",再通過他們,去影響更多的人。
我很高興地注意到,有越來越多的創新公司正在擁抱賦能的理念,致力於打造公開透明、共享責任、網狀連接的企業文化氛圍。它們引入OKR、共享目標,並努力培養中高層管理者,幫助其快速掌握教練的核心技能,幫助公司各團隊聚焦於組織真正的目標,也幫助所有涉及的團隊和個人戰勝"內心博弈",實現快速成長。而"教練"一詞正在逐步成為大家的共識,因為它是幫助我們達成以上目標的必備武器。
所有希望能改變自己,改變家人,改變朋友,改變組織的朋友,希望你們都能有此書做伴。通過實踐我們所相信的理念,最終成為一個我們所希望成為的人。我們也希望通過踐行自己所相信的理念,影響到更多的人、更多的團隊。
再次感謝本書!
張輝
車和家組織發展部高級總監,公眾號"輝哥奇譚"主理人