90%的人因為浪費潛力而悔恨終生；50%以上的人因為能力和職位不匹配而每天忍受著巨大的痛苦；50%以上的人因為缺乏自我成長的動力而選擇躺平……顯然，個人想要實現完美的人生，企業想擁有高績效的人纔，都需要重新調整自己對於潛力的認知和培養機制。本書正好提供了這樣的一個思維框架，並著重強調了6大底層能力的識別、挖掘和培養。

作者

伊恩·麥克雷：馬斯特裡赫特大學工業與組織心理學博士。托馬斯國際高級顧問，HPTi測評開發者
阿德裡安·弗納姆：倫敦大學學院的心理學教授。HPTi測評開發者
馬丁·裡德：英國托馬斯國際公司的首席執行官。

譯者

徐劍：英國志奮領獎學金得主。赴倫敦大學學院學習產業與組織商業心理學專業，以優等榮譽獲得心理學碩士學位。

曾經任職於UT斯達克，美國柯達公司，美國鐵姆肯公司擔任人力資源經理，運營經理等職。2015年開始從事企業管理咨詢工作，為企業提供組織管理，人纔發展等服務。

李鼕：《蜜蜂測評》主理人。曾在IR英格索蘭擔任亞太區高級副總裁助理，APP清風紙業全國人纔發展負責人。作為獨立顧問，服務過埃森哲、諾姆四達、托馬斯國際等企業

路烽，馬丁森公司總經理、創立合伙人，托馬斯國際（中國）總經理，領導梯隊研究院（Leadership Pipeline Institute）全球認證講師，上海交大安泰管理學院EE中心特聘講師，同濟大學EMBA 領導力課程教授，北京師範大學心理學部校外輔導員，12年跨國公司中國區首席代表，曾任亞太地區銷售總經理。多次親歷企業的戰略轉型及重組合並，對於企業快速發展時期、轉型期和變革期的戰略構建、變革管理、業務經營計劃和領導力培養等方面有豐富的實戰經驗。

第一部分 潛力

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第一章 潛力的定義：誰纔是可以取得高績效的人

要素：沒有脫離具體場域的純粹潛力

識別：“賽馬不相馬”會帶來嚴重問題

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第二章 潛力的框架：到底是做什麼事情的潛力

思想錨點：圍繞潛力的三個核心問題

預測：潛力可以更準確地預測績效

結構：深度分析潛力的三個核心維度

模型：用度極其廣泛的“希爾茲—丘奇理論”

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第二部分 潛力的風格和特點

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第三章 智力：預測高績效有效且實用的方法

核心要素：遺傳並不能完全主宰智力

類型：晶體智力和流體智力

智力測試：“IQ”雖不完美，但確實有用

弗林效應：我們都變得更聰明了嗎？

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第四章 認知：工作越復雜，智力越重要

智力與績效：智力的預測作用超越文化差異

智力和潛力：略高於平均水平就“足夠”了

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第五章 性格：關乎行為、思考和感覺的穩定模式

案例分析：利用性格分析評估人崗匹配

特質：大腦和外部環境之間的調節器

模型示例：類型理論和特質理論

MBTI：使用非常廣泛的性格分類法

五因素模型：衡量性格的高效手段

性格測評：必須在工作場景中進行測試和驗證

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第六章 領導力：領導崗位會放大人們的個性

HPTi：衡量領導者的六大特質

案例研究：勞埃德與薩裡城市儲蓄信用聯盟

異常

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第七章 趨勢：性格測評的新方式

互聯網：萬變不離其宗

社交媒體：利用網絡信息應注意的五個關鍵點

大數據：特質並不能未卜先知

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第八章 經驗：發展和成長的重要組成部分

1萬小時理論：努力加能力，纔能造就人纔

刻意練習：將高潛力轉化為高績效的關鍵

晉升路徑：普通人涉及的三種經驗

應用

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第九章 錯覺：不能簡單地靠過去業績判斷未來

案例：護士和護士長的職責差異

解決方案：深入分析可遷移的經驗

心流

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第十章 學習：有設計的舉措纔能快速積累經驗

教訓：從失敗中能得到更多寶貴經驗

實踐：實習經驗和學徒經驗

類型：六種至關重要的學習經驗

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第十一章 文化：影響群體行為的信息

一致性：不同狒狒群體的類似規則

文化變革：恆河猴和短尾猴的協作

價值觀：影響個人選擇的底層標準

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第十二章素：動機和態度

組成：深入了解高潛力的七個概念

動機：激勵因素和保健因素

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第十三章 脫軌：負面性格導致的領導力災難

脫軌類型：可惡，狂妄以及可悲

環境：壞蘋果還是壞桶

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第十四章 干預：“淘汰”和“選撥”同等重要

毒三角：導致領導力脫軌的三個要素

解毒劑：防止領導力脫軌的四種辦法

判斷修正：防範“可悲型”領導者脫軌

傲慢自大：識別和淘汰“狂妄型”與“可惡型”領導

案例分析：安然倒閉的教訓

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第十五章 暗黑特質：競爭障礙者、馬基雅維利主義者、自戀狂 157

清單：暗黑特質的十種表現

精神障礙：缺乏“良心”和“同情心”的領導者

重要提醒：揭示問題根源的三個指標

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第三部分 測評—技術和應用

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第十六章 測評：認識潛力的方法

案例分析：如何挑選高潛力的技術專家和經理

質量：

高管評價：發現高潛力的七個步驟

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第十七章 技術：在工作場景中的評估方法

工具箱：獲得相關數據的六種方法

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第十八章 選聘：如何挑選適合的人纔

面試：十二個經過實踐檢驗的技巧

證明：通過評分表提高有效性

改進選撥流程：關於面試的五點建議

>> 第十九章 培訓：將平庸轉變為優良的過程

經驗強化：體驗式學習的三個障礙

勝任能力：標明績效表現的基本水準

案例分析：社區開發辦公室的會計師

反思：導致培訓項目失敗的十種原因

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第二十章 發展：深度挖掘員工的潛力

流程：從勝任到優秀

讓工作始終保持適度挑戰性

發展類型：組織的七類發展項目

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第二十一章 教練：任何發展模式都要考慮成本

效果評估：衡量發展效果的四種方法

關繫模式：教練通常扮演的四類“角色”

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第二十二章 保留：入職看公司，離職看上司

三個維度：支撐保留戰略的測評工具

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三個錯誤：忽略發展繫統自身的問題

候選人：從適者“生存”到適者“發展”

支持體繫：內耗會嚴重挫傷人們的積極性

公平：人們會根據感知調整投入和產出

>> 參考文獻