本書從發現性格的密碼、拿下理想offer、打造職場適應力、提高個人競爭力、發揮自己的優勢五大維度展開，詳細分析了一套適用於當代職場人的心理學測評方法一一性格“四分法”，並結合具體案例層層剖析，幫助讀者明晰自身的性格傾向和行為偏好，並洞悉他人的思維與行為模式，通過對自己和他人形成更的認知和理解，做出針對性的有效調整，達成工作中的順暢溝通和有效配合，提高個性與職業的匹配度，實現自我價值優選化並收獲個人成長。

5大維度拆解職場秘訣4種動物性格 深入理解自己 精準洞悉他人 多角度、立體化地應對職場問題和人際交往的挑戰 一本每個職場人都需要且都能有所收獲的自我成長指南

     古今成纔論概述 在中國傳統的主流文化中，自春秋時期開始，儒家文化就一直占據地位。儒家倡導“仁”和“寬容”，就是在告訴我們應該善待周圍的人，容的心態去吸納來自不同方面的意見。對於這些觀點，絕大多數人說起來都會點頭稱是，但在現實當中能夠真正做到的又有多少呢？要能夠真正接受不同的觀點、不同的做事方法，確實不是一件容易的事情，即使對那些胸懷寬廣的人來說也是如此。 舉個例子來說，我們從小就開始接受來自不同方面的“園丁”對我們的“修枝剪葉”，他們試圖把我們都修整成齊刷刷的草坪。在印像中，凡是不符合主流價值觀的人和事，我們都會用相對負面的詞去描述。比如：這個人的性格太張揚，這個人的性格很固執，這個人的性格太強勢，這個人的性格太軟弱、這個人的腦袋像塊木頭；這件事有點兒蹊蹺，這件事太不符合常理，這件事怎麼會發生在我的身上…… 但是，毋庸置疑的是，無論是一個民族、一個企業或是一個個體，都有與眾不同的地方，我們要學會善待這種種的不同。每個民族都有自己與眾不同的文化，這種文化會體現在這個民族的信仰、風俗上，任何一個民族都不能狹隘地站在自己的立場上去妄斷其他民族文化的好壞優劣。比如：我們中華民族多信仰佛教、推崇儒家文化，如果與一個信仰其他、推崇個人英雄主義的民族交往，就應持互尊互重的心態去交流。 每家企業也都有自己與眾不同的文化，這種文化會體現在這個企業的價值觀和管理方式上。任何一家企業都不能戴有色眼鏡去看其他企業的文化。比如：一家推崇創新產品、靈活運作的企業，如果與一家推崇恪守傳統、穩健經營的企業開展業務合作，就應持相互取長的心態去共臺和資源。 同樣，我們每個人都有不同的性格、相異的做事方式。一個思維縝密、邏輯性強的人不應輕易地認為一個思維活躍、做事創新的人不靠譜、沒頭腦。同樣，一個果斷強勢、做事以結果為導向的人不應輕易地認為一個情感細膩、做事周全的人太拖沓、效率低。 正是由於對上述種種不同的寬容和善待，不同時代體現出了不同時代的“人纔價值觀”。古往今來，對於人纔的定義及如何能成為人纔，眾說紛纭。且不說古人是如何定義的，就18世紀60年代工業革命以來，我們就經歷了若干個階段：從初人們對專業知識的渴望、研究和學20世紀三四十年代美國有學大師戴爾·卡耐基所提出的“人，隻有不到15％是因為他的技術知識，而其他的85％則是因為他的人際交往或溝通能力”，再到20世紀90年代在中國一時的《能人士的7個好的作者美國有名管理大師史蒂芬·柯維博士所提出的“一個人真正不是取決於冰山的一角，即表面的溝通及社交能力，而是來自隱藏在水面下的冰山部分，即一個人的品格”，以及目前在財富500強的企業中盛行的“素質理論”。 作為曾在跨國公司從事人力資源管理、管理咨詢工作以及創業多年的我，也一直在關心和研究這個問題，在這裡也很好希望和大行交流。記得達爾文曾經說過“生物多樣性越豐富，生態繫統越穩定”，同時代我國詩人龔自珍也發出了“我勸天公重抖擻，不拘一格降人纔”的呼喚。如此相異的生活環境、社會環境所孕育出的理論運用在人纔的選用上竟驚人的相似。P3－5

張勇 互聯網運營管理/企業運營管理專家、資深自媒體人。現任某投資公司運營合伙人。曾任智聯招聘公司集團人力資監及測評事業監,擁有人力資源管理、財務管理學士學位,西方經濟學碩士學位及管理心理學博士學位。曾先後在歐美跨國制藥公司、美資有名風險投資公司、外資大型網絡以及品牌管理(公關)公司工作。國內批獲得國外不錯心理機構授權認證的“MBTI性格類型”咨詢師,擅長從心理學的角度幫助公司及員工在組織架構梳理、職業展方面提供專業的咨詢。