新時代-組織人力資源管理發展趨勢展望未來十年，組織人力資源管理將會發生重要的轉型及變革，人力資源作為戰略支撐的重要作用將進一步得到體現，越來越多的組織將需要設立CHO崗位，將HRD升級為CHO就是為了提升人力資源管理在整個組織中的作用。
變革時代的干部管理新時代環境下的企業干部管理當前社會正在發生深刻的變化，如何把握好干部管理，找準其有效管理的切入口是核心問題，同時如何有效的抓住干部管理問題的本質，實際上我們需要將干部管理通過組織管理，並放置到大環境中去認知和定位，總體可以從不變和變化的兩個方面去著手繫統認知。
管理干部如何適應新時代的要求管理干部如何做到從管控型到賦能溝通型轉化呢？我們通過調研“大量年輕員工願意跟隨的領導特點”，總結發現：具有“親和力強 高技術專長”特點的管理者，是年輕人普遍*希望跟隨的領導。
干部管理，行走在進化鏈之端將諸多功能集於一身的人力資源部稀釋了自身的專業能力和專注方向。聚焦於人纔發展的干部管理部(項目)的出現無疑順應了企業組織自身發展的自然規律。
變革時代領導力引擎的干部管理領導力作為干部管理的新引擎，不能滿足於塑造一個或多個具有領導力的干部個體，更為重要的是，要建立這樣一個體繫，使得組織能夠源源不斷地輸出具有變革時代領導力的、能夠有效滿足組織未來發展需要的干部。

前言
一、 開年特稿
1． 新時代-組織人力資源管理發展趨勢展望
未來十年，組織人力資源管理將會發生重要的轉型及變革，人力資源作為戰略支撐的重要作用將進一步得到體現，越來越多的組織將需要設立CHO崗位，將HRD升級為CHO就是為了提升人力資源管理在整個組織中的作用。
二、 本輯專題：變革時代的干部管理
2． 新時代環境下的企業干部管理
當前社會正在發生深刻的變化，如何把握好干部管理，找準其有效管理的切入口是核心問題，同時如何有效的抓住干部管理問題的本質，實際上我們需要將干部管理通過組織管理，並放置到大環境中去認知和定位，總體可以從不變和變化的兩個方面去著手繫統認知。
3． 管理干部如何適應新時代的要求
管理干部如何做到從管控型到賦能溝通型轉化呢？我們通過調研“大量年輕員工願意跟隨的領導特點”，總結發現：具有“親和力強 高技術專長”特點的管理者，是年輕人普遍望跟隨的領導。
4． 干部管理，行走在進化鏈之端
將諸多功能集於一身的人力資源部稀釋了自身的專業能力和專注方向。聚焦於人纔發展的干部管理部（項目）的出現無疑順應了企業組織自身發展的自然規律。
5． 變革時代領導力引擎的干部管理
領導力作為干部管理的新引擎，不能滿足於塑造一個或多個具有領導力的干部個體，更為重要的是，要建立這樣一個體繫，使得組織能夠源源不斷地輸出具有變革時代領導力的、能夠有效滿足組織未來發展需要的干部
6． 干部管理：實質是管理不確定性
一個工業時代，把能力建立在流程上的組織並不需要強大的干部管理，隻要流程在，個體干部的能力高低是不會產生決定性影響的。隨著不確定性的提升，組織的權力分布將會變得更加均勻，干部的個體價值將會更加凸顯，干部管理纔由此變得越來越重要。
7． 成長型民企的干部管理
歸結起來，筆者認為成長型民企干部管理方面心的問題就是對干部或人纔的不重視，將人纔視為成本因素來考慮。
8． 干部管理為何“流行化”？——兼談干部管理如何做
干部管理，一項始於戰略、終於戰略的工作，從事這項工作的HR同行不能簡單的把這項工作定位於隻是對像不一樣而已，因為它的核心其實是——承接戰略。

三、 組織
9． 組織與長頸鹿
生物學家經常談論動物的形態結構的變化，比如骨骼和四肢，典型就是長頸鹿的脖子。很少關注動物行為的進化。組織管理學者也是如此，經常談論直線職能型如何變成平臺矩陣型，忽略了群體行為對組織進化的改變。
10． 組織的秘密：打造底層地基
當一個團隊的“底層基因”建立成功之後，它一方面可以指引組織前進的方向，另一方面也統一著大家的行為標準，使他們看起來是一個真正的團隊。

四、 績效
11． 不設底線的考核，都是耍流氓
可以說，考核作為一把利器，然會帶來趨利避害行為——這裡的“利”主要是經濟利益，這裡的“害”主要來自組織壓力。在考核的背後，是各種利害關繫的博弈，從來都不是考核“績效”這麼簡單。
12． 跳出HR思維分析績效管理失效的原因及改進建議
績效管理流程走完了，似乎在戰略目標實現、績效提升、員工激勵等方面並不能達到預期收益，少數企業甚至得到的是負收益。為什麼會普遍性出現這種現像？績效管理流程似乎是、無懈可擊的。但如果跳出HR思維來看，問題恰恰出在無懈可擊的績效流程上。

五、 CHO深度調研
13． 大道歸仁——安踏之道的中國文化式解讀
在體育行業有一個說法叫“安踏現像”，指