| | | | 不懂帶團隊.你就自己累 管理 丁興良著 立信會計出版社 978754294 | | 該商品所屬分類：圖書 -> ε | | 【市場價】 | 187-272元 | | 【優惠價】 | 117-170元 | | 【出版社】 | 立信會計出版社 | | 【ISBN】 | 9787542941954 | | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品
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| | 內容介紹 | |
出版社：立信會計出版社 ISBN：9787542941954 商品編碼：31034866965 開本：小16開 出版時間：2014-06-01 頁數：285 字數：254000 代碼：36
"| 商品基本信息，請以下列介紹為準 | | 商品名稱： | 不懂帶團隊.你就自己累 管理 書籍 | | 作者： | 丁興良 | | 代碼： | 36.0 | | 出版社： | 立信會計 | | 出版日期： | 2014-06-01 | | ISBN： | 9787542941954 | | 印次： | | | 版次： | 1 | | 裝幀： | 平裝 | | 開本： | 小16開 |
| 內容簡介 | | 團隊執行力的強弱決定一個企業的成敗。如何建設和管理一個團隊，是職場中高層管理者面臨的重要的問題。上的高管並非把所有問題都自己扛，而是培養一群善於解決問題的人。你隻需做20%重要的事，其餘80%的事都可以交給他們。《不懂帶團隊，你就自己累》以500 強企業都在運用的團隊管理法則為基礎，針對如何建立領導力、完善制度、溝通、科學考核、執行力、時間管理等團隊管理中的常見問題，提出簡單、、實用的解決方法，教你打造強團隊，提升管理水平，實現管理和業績雙贏！ |
| 目錄 | 不懂帶團隊，你就自己累
第1章?不會帶團隊，還敢當領導？
團隊和團體的區別
人多不一定力量大
團隊的力量強大
團隊贏則成員贏
團隊的成功纔是真正的成功
合作纔能走向未來
“一個人是龍，三個人是蟲”之怪現狀
第2章?建設團隊的方法
團隊需要八種角色
從主管向教練轉變
團隊成功和個人成功是有區別的
不要孤立地對待每一個團隊成員
應該有團隊規則
讓團隊來做“好人”
積極暴露衝突是為了解決衝突
改變團隊的行為方式
用授權團隊來取代傳統團隊
第3章?避免團隊失敗的方法
沒有培養新人的自我管理技能
要注重讓員工從錯誤中學習
不能沒有了解情況就對員工橫加批評
不要通過批評和威嚇來管人
處在經理之位，仍以平級身份對待下屬
不要和其他人談論員工的私人問題
不要隨意指使員工
第4章?團隊招聘與選撥的方法
隻有找對人纔能做對事
招人三步到位
招人要注意的八個問題
快速主動的招聘模式
第5章?團隊的溝通方法
效率來源於信任
不信任員工是企業大的成本
請對我直說
要重視員工會議
不向員工隱瞞壞消息
實現有效溝通
傾聽是溝通的橋梁
協調使工作更美好
溝通障礙及克服措施
第6章?團隊的業績評價方法
運用“同一立場”的思維方式
與員工面對面地進行業績評估
立即動手改進你的評估體繫
全視角績效評價——多幾隻眼睛看人
對低績效的員工心不能太軟
年度工作評估的效果是有限的
第7章?團隊的薪酬設計方法
適當確定固定報酬和浮動報酬的比例
對內具有公平性，對外具有競爭性
虛擬股票計劃
“金色降落傘”條款
福利計劃的實施技巧
股票期權制度
技術人員的“負債工作法”
第8章?成功授權的方法
為什麼要授權
你為什麼不願意授權
哪些應該授權
哪些不可以授權
授權應具體而且正式
放手，但定期檢查不可少
第9章?培訓的方法
麥當勞經理的成長歷程
培訓，要不要收回投資
全面品質學習——灌注企業細胞
體驗式培訓，值得一試
不培訓纔會產生問題
第10章?留住人纔的方法
撫慰你的員工
員工忠誠的價值
“公司健忘癥”
給員工不走的理由
第11章?團隊激勵的種方法
尊重激勵法
尊重激勵法的應用
情感激勵法
情感激勵法的應用
贊美激勵法
贊美激勵法的應用
參與激勵法
參與激勵法的應用
榜樣激勵法
榜樣激勵法的應用
競爭激勵法
競爭激勵法的應用
晉升激勵法
晉升激勵法的應用
危機激勵法
危機激勵法的應用
懲罰激勵法
懲罰激勵法的應用
目標激勵法
目標激勵法的應用
榮譽激勵法
榮譽激勵法的應用
第12章?用制度管團隊
沒有規矩，不成方圓
讓制度促進競爭
如何制定企業制度
企業家團隊制度
第13章?團隊的執行力決定成敗
團隊執行力
缺乏執行力的原因
增強團隊的執行力
執行流程不暢的原因
優化執行流程 |
| 編輯 | ★★★聽丁興良《不懂帶團隊，你就自己累》的培訓課，每小時需要花費2，學部內容，需要花費36！買他的這本書，隻需不到其課程千分之一的花費！你賺到的不僅是金錢，學到的不僅是作者10年培訓的課程精華，更是作者寶貴的分享、奉獻，以及傳播知識造福社會的精神。
★★★《不懂帶團隊，你就自己累》毫無保留地分享了丁興良帶團隊的八大秘訣：（1）新兵入營：讓他知道是來干什麼的；（2）新兵訓練：讓他知道如何纔能干好；（3）適者生存：讓他知道干不好就會消失；（4）掌聲響起：要說我的眼裡隻有你；（5）感動常在：告訴他“我心中你重”；（6）獻計獻策：工作用心更要用腦；（7）心中有神：賦予他神聖的使命；（8）血濃於水：不拋棄，不放棄。
★★★《不懂帶團隊，你就自己累》通過具體的情境和案例，培養你的領導力、溝通力、號召力、凝聚力、戰鬥力、執行力，教你將平庸團隊打造成之師！作者的MBA學員贊譽說：“如果有一本書講透了帶隊伍的藝術，那麼就是這本《不懂帶團隊，你就自己累》。”
《★★★不懂帶團隊，你就自己累》會讓你領悟：如果不能把身邊的庸纔變成干將，不能培養一批善於解決問題的下屬，那麼就隻能自己一個人干到死。
★★★《不懂帶團隊，你就自己累》融會貫通了美國GE、日本豐田、中國聯想、德國大眾、韓國三星等各國企業的高績效團隊的養成法則，考察總結了谷歌、蘋果、華為、阿裡巴巴、小米手機等互聯網新銳企業的團隊協同秘訣，以其實戰性獲得了眾多企業培訓總監的大力認同。 |
| 摘要 | 團隊需要八種角色
沒有一個思維正常的人會把11個足球運動員放到一個板球隊裡，或者試圖用11個拳擊手組建一個足球隊，道理顯而易見。但一些企業仍固執地認為一個由的人組成的團隊一定能戰無不勝。事實並非如此。一個團隊須擁有完成任務所需要的所有不同技能和技巧，或許還需有一繫列不同的性格或者具有不同特殊喜好的人。
英國學者貝賓列出了一個流傳很廣的清單，其中列舉了一個團隊所須具有的八種人纔：
總裁：與其說他們是專家型或者是具有創造性的人，不如說是紀律嚴明、輕重分明和能力均衡的人。其職責是挑選人纔，凝聚和協調員工之間的關繫。
造型師：特征是項目領導，性格外向，能有力地推動任務的進展。他的力量來源於個人動機和對任務的激情。
生產者：是原創思想和建議的源頭，團隊中富於創造性和聰明的成員，但可能不注重細節問題。他們需要激勵和引導，其纔能纔會發揮到。
監測評估者：進行檢查工作並指出論證中缺陷之處的人。他們擅長分析甚於創造。
資源調查者：讓團隊與周圍保持聯繫的聯絡人。他們性格趨於外向，有魅力。
公司工作人員：把思想具體轉化為行動時間表的實踐組織者和管理者。
團隊工作人員：受人喜歡和歡迎，他通過鼓勵、理解和支持來讓每個人保持前進。
獵手：如果沒有他的話，團隊可能永遠都不會按時完成任務。他對任務的嚴格跟蹤是很重要的，但不總受人歡迎。
換句話說，選擇技術型人纔是重要的，但要保證他們中間有人能擔任其他重要的職責。團隊是由個體聚集在一起組成的一個集合，在執行任務或者解決問題時需要用到他們的纔能。團隊贏了，則團隊中的每個人都贏。如果團隊輸了，則每個人都輸。
每個成員須先對團隊整體保持忠誠。把這些個體都看成是各方面的代表的話，他們的忠誠就會分散，他們的承諾就會混淆，他們的職責就會不確定。團隊會議會傾向於非正式的聚會，而不是嚴密安排的會議。他們有領導，但沒有老板，成員間直呼其名，而不是稱呼其職務。
團隊就像人一樣，也有初生、成長和成熟三個階段。你可以看著他們形成，創造出自己的形像標志，找到每個成員的定位和他們所能擔當的職責。對很多團隊來說，青春期之後，是動蕩的時期，團隊成員開始對初的組織形式提出挑戰。動蕩之後是規範期，這個時期團隊開始在新的團隊結構中穩定下來，總裁、造型師和其他人員開始發揮作用。後，團隊走向真正的成熟，並開始能真正擔當重任。
這些成長階段——形成、動蕩、規範，是任何一個團隊生命不可缺少的。忽略它們常常導致團隊過早地夭折，團隊成長的整個過程不得不重新從頭開始。
沒有一個像在臨時家庭一樣一起成長的機會，團隊就不會形成一個互相信任的氛圍。在這種氛圍中，大家各司其職，而且任何人都會盡忠職守。
所以，工作的環境就是處於一個好的團隊中——它讓人興奮、富於刺激、充滿支持和成功。
從主管向教練轉變
“我們馬上就可以完成這部分工作，”李說，“我認為我們的工作分配得很好。”
“等一等，你們已經把工作分配好了？”經理說。
“是啊，你不是要求這麼做的嗎？”李皺起了眉頭。
“我是讓你們試著做做而已，當然不會讓團隊在我一無所知的情況下自作主張，作出這樣的決定。你們為什麼不把任務安排表交過來，讓我看看是不是有需要改動的地方？”經理說。
公司組建團隊，其目的是充分發揮員工自我管理、自主決策的能力。要是你始終以傳統主管的方式來進行管理的話，這個目的就無法實現。從短期看，你與團隊之間將會發生衝突。從長遠看，如果你不能改變自己的管理方式，整個團隊的主動性就會喪失，你們終還是回到了起點 |
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