●推薦序 工作真的可以快樂起來 科裡·帕特森 VitalSmarts聯合創始人
前言 為什麼要聚焦於充滿激情與干勁的快樂文化
引言 重燃正在熄滅的“個人之火”
第一部分 創建一個充滿激情的工作場域
01 無界，很好開放工作場所
拆除圍牆
告別設備管理員
項目決定高管層的位置
誰都不是大人物
噪聲創造機會
第二部分 重塑干勁十足的企業文化
02 成為活躍的學習型組織
結對學習
不一味依靠精深的專業知識
拆除“知識高塔”
既是學生，又是老師
每周一次午餐學習
把你的文化教給世界
03 溝通，靠前公平與坦誠
每日站會
創造隨意性會話空間
讓每個人都有演講機會
自己定任務
多開展示說明會
項目規劃周周做
用公告板管理進程
實時彙報進度
講好企業故事
04 創新招聘，知道誰纔是你最想要的人
超級明星不合適
招聘人，而不是精美的簡歷
立刻邀請所有潛在的候選人
第一輪：模擬工作
讓團隊構建團隊
第二輪：做真正的工作
迅速做出招聘決策
解雇員工不容易，但你不得不做
找到缺失的一環
05 引入首席觀察官，讀懂用戶底層需求
創建人物角色
讀懂角色背後的需求
找到核心問題所在
手繪模型：高科技人類學家的文化產物
為生活而設計
高科技人類學家的10個能力
06 不斷試錯，快速迭代
多做創新實驗，盡早犯錯
杜絕沉沒成本思維
人為恐慌的巨大成本
逐步改進流程
回報就在嘗試中
07 培養領導力，而不是老板力
讓團隊實現自我領導
多示弱
鼓勵新生領導者
08 明晰流程，終結混亂
把工作寫下來
做好工作預估
展示你正在做和不在做的事
記錄決策
明確分工
以簡單繫統應對復雜工程
優化新舊項目的時間占比
09 樹立嚴格規範，實現優選效的成果
找到你所在行業的規範
偉大的團隊依靠的是原則
確保每一個小部分正確，也並不意味著整個繫統能運作
經常讓客戶看到實在的成果
第三部分 明確5個超強行動力原則
10 可持續性：制度越靈活，越容易留人
不彈性的彈性工作場所
給員工充足的假期
尊重員工勝過看重流程
沒有靈活性，就沒有可持續性
遠景規劃是本源
靈活性的8個表現
應對不時之需的能力
11 可伸縮性：既能擴張，也能縮減
真正的可伸縮性是伸縮皆可
植入松弛
將可伸縮性與可持續性聯繫起來
快樂是最終的衡量標準
12 可衡量性：讓人人都敢於負責
將責任植入規劃中
展現你的工作成果
看到真實數據背後的紅利
給予團隊持久的投入度
自由的獎勵
13 一致性：保持價值觀內外一致
把賭注下在你的文化上
價值觀體現在工作中，不在slogan上
一致性的有效性
14 警覺性：把問題變機會
晉升、發展、距離、二等公民，4個潛在的問題
處理好緊急情況
找到誠實的批評者
結語 續燃你的樂趣、干勁與激情

作為一名職場人士：你是否對自己目前的工作狀態非常不滿，想要改變卻又無處著手？你是否換了一份又一份工作，還是無法長期保持對工作的樂趣、干勁與激情？你是否正遭受著糟糕的企業文化的折磨，卻未接近放棄改變？作為一名管理者：如何打造出一個讓員工每天都迫不及待想來工作的場域？如何在快樂的文化氛圍中建立起一個高效率的組織？如何準確地識別你最想要的人纔並留住他們？……《最有效的干法》會為你打開一扇窗！《最有效的干法》專為職場快樂而著，彙集了作者理查德·謝裡登40年的職場心得。本書會通過一家專注於“快樂的商業價值”的創新公司的真實案例來說明，我們可以通過不斷的“有意”設計給自己的工作帶來快樂，進而取得巨大的商業成果；同時，作者謝裡登還提出了改變組織模式和願景的獨特想法，以激勵員工的樂趣、干勁與激情，在充滿歡樂的文化氛圍中建立起一個高效率的組織。

    不錯明星不合適
     我們的面試過程和我們的文化期望緊密聯繫在一起，所以在搶先發售接觸時就會教授我們的快樂文化。如果有人聯繫我們，表達出想要加入我們團隊的願望，我們所做的靠前件事是邀請他們進行一次公開的參觀。如果他們到這裡來待幾個小時，看見了我們采用的古怪的方法，感受到我們公開合作的工作環境，發現計算機和桌子都是共用的，在這之後仍然願意來這裡工作，我們就很可能找對人了。
     人們往往會問我們：“這不就意味著你可能錯過一位需要私人辦公室和安靜環境的不錯程序員嗎？”沒錯。我們會失去招來這些孤獨編程天纔的機會。他們不適合待在門洛，這對雙方都有利。對於一個公司的定位，選擇拒絕什麼和選擇接受什麼同樣重要。對獨狼式的不錯明星說“不”，是我等