●贊譽
推薦序一
推薦序二
前言
致謝
章為什麼薪酬激勵失敗了
引子一：英國移民的激勵變革
引子二：T商業地產公司的激勵變革
節激勵就是價值的評價與分配
第二節薪酬激勵的六大痛點
第三節六維動態薪酬激勵模型
第四節動態調整與合理差異
第五節海底撈與NBA的六維動態激勵
第六節原創模型中數字“3”和“6”
第二章望聞問切：薪酬激勵全面診斷
核心模型：六維薪酬診斷模型
節找尺子：崗位價值評估方法
第二節定薪級：崗位價值評估成果
第三節斷合理：內部公平性分析
第四節比高低：外部競爭性分析
第五節薪酬體繫診斷案例及補充說明
第三章頂層設計：基於戰略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
節識方向：付薪目的與要素選擇
第二節定水平：薪酬水平策略分析
第三節定結構：薪酬結構策略分析
第四節定獎金：績效獎金策略分析
第五節選策略：薪酬策略選擇邏輯
第四章框架構建：合理有效的薪酬體繫設計
核心模型：薪酬體繫設計三要素
節明概念：寬帶薪酬體繫
第二節定數字：寬帶薪酬體繫設計
第三節解疑惑：薪酬體繫設計中的常見問題
第五章激活動力：差異化激勵的績效獎金策略
核心模型：績效獎金策略選擇模型
節強刺激：個人提成制方案設計三步曲
第二節重協作：團隊分享制方案設計三步曲
第三節破溫床：目標獎金制與強制分布
第四節定機制：績效獎金策略思考選擇路徑
第六章動靜結合：公平定薪與動態調薪
核心模型：動態定薪與調薪模型
節定薪檔：作為標尺的人崗匹配
第二節測總額：新體繫下的人員定薪測算
第三節活調薪：成長視角的動態調薪機制
第七章清晰透明：導向明確的薪酬政策
核心模型：激勵期望模型
節看得清：政策透明、薪酬保密
第二節算得出：校準認知、動態調整
第三節拿得到：謹慎承諾、藝術溝通
第八章薪酬激勵體繫變革的操作指南
核心模型：薪酬激勵體繫設計六步法
節降薪的薪酬變革項目
第二節固定變浮動的薪酬變革項目
第九章薪酬激勵中的常見難點探析
節“人”與“機制”的“先”與“後”
第二節先分後干還是先干後分
第三節CEO視角下的人力資本效能管理
第四節HR和管理者在“定薪調薪”中的角色
第五節新老員工薪資不平衡
第六節目標值設定偏差如何調整
第七節肥瘦業務提成激勵的不公平
第八節如何激勵與約束“空降兵”
第九節如何激發業務團隊從“老客戶維護”轉向“新客戶拓展”
第十節如何建立激勵機制促進老帶新
第十章互聯網時代下的薪酬激勵趨勢
趨勢一：從提升員工“滿意度”轉向激發員工“敬業度”
趨勢二：從“崗位”管理轉向“任務”和“人纔”的管理
趨勢三：“團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢
趨勢四：績效設計的視角從壓榨考核轉向激發激勵
趨勢五：“股權激勵”和“事業合伙人”將成為核心人纔的激勵主旋律
趨勢六：新生代員工激勵不再隻是“錢”，需要全面激勵體繫
