基本信息

• 商品名稱：共生(互聯網人纔模式重構變革與紅利)/互聯網+時代企業管理實戰繫列
• 作者：闫偉
• 代碼：49.8
• 出版社：人民郵電
• ISBN號：9787115441188

其他參考信息

• 出版時間：2017-02-01
• 印刷時間：2017-02-01
• 版次：1
• 印次：1
• 開本：16開
• 包裝：平裝
• 頁數：274
• 字數：247千字

編輯推薦語

闫偉著的《共生（互聯網人纔模式重構變革與紅利）》講解適應“互聯網＋”時代的全新人力管理模式，構建激勵性的工作條件，營造尊重和協作的氛圍，使員工自覺自願地對內對外進行有益的口碑宣傳，逐步培育一批具有顯著發展優勢和區域競爭力的領軍型員工；探索建立一套致力於“互聯網＋”企業人纔招聘、培訓、轉型升級、創新發展一繫列*前沿的聯盟機制，*終為企業贏得難以**的競爭優勢。

內容提要

互聯網思維給企業帶來組織變化，闫偉著的《共 生（互聯網人纔模式重構變革與紅利）》帶領讀者深 入理解“互聯網＋”時代下，企業人纔管理模式發生 的巨變，掌握互聯網思維下的人纔培養邏輯、手段及 方法。企業管理者隻有轉變舊思維，用創新的視角用 好互聯網人纔，纔能打造一支具有戰略眼光和創新精 神的互聯網領軍人纔隊伍。本書適合企業總經理、企 業首席教育觀、人力資源總監、培訓總監閱讀和學習 。
    

作者簡介

闫偉，實戰型人力資源管理及培訓專家，**認證**人力資源管理師、**企業培訓師，AACTP國際認證**職業培訓師。2011年度中國十大人氣講師，2011年度影響中國十大培訓名師。2013年全球500強企業商學院*認可的10P100培訓專家之*佳人力資源專家。中國診斷式企業培訓開創者，總裁實戰模擬艙繫統創始人，中國企業管理培訓協會理事，清華大學中旭商學院、上海交大EMBA總裁班、武漢大學**經理人培訓班、浙江大學繼續教育學院客座教授，航宇教育集團董事長兼總裁，北京知行億合人力資源研究院副院長。

目錄

**章 互聯網時代，人纔危機來臨
1.1 人纔是企業的“長壽秘方”
1.1.1 百年企業看人纔
1.1.2 人纔成為關鍵競爭力
1.2 不得不變的人纔模式
1.2.1 人纔都去哪兒了
1.2.2 革命性人纔一將難求
1.2.3 企業如何留住人纔的心
第2章 固定航向，明確人纔重構模式目標
2.1 互聯網時代的新型人纔標準
2.1.1 互聯網時代人纔分類
2.1.2 互聯網時代的員工角色
2.1.3 互聯網時代的***角色
2.2 互聯網人纔重構模式的8大核心目標
2.2.1 蜂群思維整合集體智慧
2.2.2 搭建協作化的組織架構
2.2.3 消除等級制度的“恐懼感”
2.2.4 削弱既定規則的束縛
2.2.5 突破消極的筒倉效應
2.2.6 客戶觸點管理下的行為引導
2.2.7 實現互聯網化升級
2.2.8 共同成長機制形成合力
第3章 組織架構重構：塑造互聯網人纔環境
3.1 從支配到支撐，互聯網時代組織架構變革
3.1.1 新型組織模型：企業和人纔共同成長
3.1.2 組織層級的扁平化調整
3.1.3 組織制度的柔性化改善
3.1.4 組織管理者角色轉化
3.1.5 引導組織價值觀的轉變
3.2 新型組織架構的六大作用
3.2.1 滿足快速反應的互聯網基本需求
3.2.2形成具備學習氛圍的人纔團隊
3.2.3 確保成長戰略落實到每一位人纔
3.2.4 吸引人纔加入形成良性循環
3.2.5 降低企業內部管理成本
3.2.6 提升企業整體的協同力和凝聚力
第4章 人纔招聘重構：引入聯盟型人纔
4.1 為何**人纔覓不得？
4.1.1 人纔招聘的“內部大敵”
4.1.2 人纔招聘的“外部障礙”
4.2 重組招聘流程，從源頭把控人纔
4.2.1 搭建專業化的招聘團隊和程序
4.2.2 明確評估標準，別被“漂亮簡歷”蒙騙
4.2.3 真誠溝通建立雙向信任
4.2.4 善於發現應聘者異於常人的特質
4.2.5 “聯盟型人纔”的三層標準
4.2.6 以*高標準尋找“聯盟人纔”
4.3 互聯網時代的招聘新渠道
4.3.1 社交招聘，網絡化招聘的新趨勢
4.3.2 競價招聘，用拍賣模式找人纔
4.3.3 人纔眾籌，傳統招聘網站的互聯網轉型
4.4 舉一反三，利用現有人纔搜尋新人纔
4.4.1 利用內部人脈圈獲取信息
4.4.2 讓信息提供者成為*佳“說客”
4.4.3 消除內部推薦的壓力
4.4.4 固化機制，形成穩定的內部人脈網絡
第5章 人纔培養重構：做人纔成功的“領航員”
5.1 互聯網時代人纔培養新思路
5.1.1 創造力比勝任力*重要
5.1.2 價值觀比技能*重要
5.1.3 效益比成本*重要
5.2 企業人纔培養的四個階段
5.2.1 適任期：加速新成員與企業的融合
5.2.2 轉變期：給予人纔充分的嘗試機會
5.2.3 固定期：提供全方位的成長支持
5.2.4 調整期：崗位輪換發掘人纔潛力
5.3 營造利於成長的氛圍
5.3.1 富有挑戰性的任務是成長源泉
5.3.2 內部競爭學習推動共同進步
5.3.3 充分授權讓人纔學會自我決策
5.3.4 “人盡其纔”的成長動力
5.4 引領人纔突破“職業高原”
5.4.1 什麼是職業高原？
5.4.2 職業高原的突破策略
5.4.3 適度挖掘職業高原的積極作用
第6章 人纔激勵重構：讓人纔成為內部“粉絲”
6.1 人纔激勵，熱情與忠誠的“催化劑”
6.1.1 人纔激勵的目標：熱情與忠誠
6.1.2 互聯網時代的人纔激勵原則
6.2 薪酬獎勵，靈活運用的“正激勵”
6.2.1 薪酬，簡單有效素
6.2.2 設計靈活合理的薪酬體繫
6.2.3 股權激勵，“金手銬”並不好戴
6.2.4 績效考核與薪酬獎勵如何對接？
6.3 鯰魚效應，謹慎運用的“負激勵”
6.3.1 鯰魚效應的作用和應用條件
6.3.2 “鯰魚”從哪找？如何選擇？
6.3.3 讓“鯰魚”發揮*佳的激勵效應
6.3.4 “鯰魚”人纔的出路
6.4 情感聯繫，廣泛運用的“心激勵”
6.4.1 讓人纔從心底裡愛上企業
6.4.2 讓人纔成為企業的**合伙人
6.4.3 關懷和包容人纔的個人世界
6.4.4 構建社群化的工作強關繫
第7章 人纔管理重構：建設高效的和諧團隊
7.1 互聯網式管理，企業人纔管理變革之路
7.1.1 人人是主角的管理時代
7.1.2 人纔管理模式和思維變革
7.2 化人纔團隊
7.2.1 “明星團隊”未必是*佳組合
7.2.2 形成全面均衡的團隊能力
7.2.3 始終保持團隊的精神契合度
7.2.4 團隊賦權，讓人纔團隊邁上新臺階
7.3 以流程管理取代制度管理
7.3.1 全方位弱化硬權力的作用
7.3.2 打破職能壁壘，引導高效協同
7.3.3 改進人纔管理流程，以人纔實踐為起點
7.4 在人纔管理中深度融入企業文化
7.4.1 用文化引導和規範人纔行為
7.4.2 利益衝突爆發，引導個人服從集體
7.4.3 “自省文化”使人纔破繭成蝶
7.4.4 以高度適應的文化“留人留心”
第8章 人力資源重構：在世代*替中保持恆久動力
8.1 人力資源失衡，企業傳承中的“定時炸彈”
8.1.1 莫讓“百年基業”毀於一旦
8.1.2 居安思危，時刻防範人纔危機
8.2 戰略式人力資源，為企業提供“新鮮血液”
8.2.1 以戰略思維開展人力資源管理
8.2.2 建立一套合理的繼承人制度
8.2.3 好聚好散，做好離職人纔管理
8.3 雙重傳承，讓企業在“風雨飄搖”中堅定不移
8.3.1 能力傳承，內部“傳幫帶”復制**人纔
8.3.2 文化傳承，堅守願景和使命為人纔指引方向