《在線品牌社群社會資本研究》重新審視了移動社會化媒體時代的品牌關繫，嘗試以社會網絡理論為依據，聚焦於“Web3.0時代在線品牌社群社會資本的生成與作用機制”這一主題的研究。首先，通過跨案例的探索性分析，闡釋了在線品牌社群社會資本的微觀生成機制、構成以及前置影響因素；進而以在線品牌社群中的成員為研究樣本，結合品牌關繫理論，通過問卷調查、深度訪談等多種研究方法，討論社群社會資本這一情景性要素，以及在這一社會關繫網絡中形成的“信任、規範、互惠”是如何影響成員態度與行為過程的。從整體來看，《在線品牌社群社會資本研究》提出了在線品牌社群社會資本生成及作用機制的一般理論框架，構建了“在線品牌社群社會資本—社群認同—品牌認同品牌忠誠”的作用路徑並進行實證檢驗；研究深化了在線品牌社群研究的學理基礎，為企業品牌關繫建設提供了理論依據和策略建議。

王佳，湖北人，博士。中國計量大學藝術與傳播學院廣告繫教師，主要從事品牌傳播、數字營銷傳播和新媒體研究。曾在《新聞與傳播研究》、《當代財經》、《軟科學》、《中國出版》等期刊發表多篇學術論文。主持教育部人文社科課題、浙江省社科聯重點課題、杭州市哲社科課題和浙江省教育廳課題若干，並參與了教育部人文社會科學重點研究基地重大項目，擔任子課題負責人。

第1章 緒論
1．1 研究背景與問題提出
1．2 研究意義
1．3 研究內容與框架
1．4 技術路線與研究方法

第2章 理論回顧與文獻述評
2．1 社會資本理論
2．2 在線品牌社群相關研究
2．3 在線品牌社群社會資本研究
2．4 相關研究評析

第3章 探索性案例研究
3．1 案例研究方法概述
3．2 案例研究方案設計
3．3 案例分析過程
3．4 研究發現與理論模型
3．5 案例研究結論

第4章 研究描述與實證設計
4．1 理論假設與研究模型
4．2 實證設計與數據獲取

第5章 實證分析
5．1 數據描述性統計
5．2 樣本數據的質量評估
5．3 在線品牌社群參與現狀分析
5．4 研究假設的結構方程模型檢驗
5．5 調節效應檢驗
5．6 實證結果討論

第6章 研究結論與思考
6．1 研究結論
6．2 理論思考：社群社會資本已成為企業品牌關繫建設中的重要內生優勢
6．3 實踐思考：基於社群社會資本的品牌關繫建構路徑

第7章 研究局限與未來研究展望
7．1 研究局限
7．2 未來研究展望
附錄Ⅰ “在線品牌社群參與情況”調查問卷
附錄Ⅱ 深度訪談提綱
附錄Ⅲ 訪談對像一覽表
參考文獻
索引
後記

《在線品牌社群社會資本研究》：
第3章基於企業社交網絡
的員工潛力研究
社交網絡興起的同時也給企業的人力資源管理帶來了新的挑戰。一方面很多企業將社交網絡作為人力資源管理的新工具和平臺，如利用社交網絡發布招聘廣告，收集求職者信息進行人員甄選，利用社交網絡信息分析員工的行為等。而更為重要的一個方面是，社交網絡中的網絡結構，根據員工所留下的文本信息，通過深入的分析，能夠為人力資源管理帶來新的管理方法和思路。
在以往對於員工潛力的研究中，以心理學方面居多，基本測試模型均是基於勝任力素質模型為基礎開發延伸而成。測試方法中大多使用問卷測試法、情景測試法、面談面試測試法、人格測量法、壓力測量法等方法。這些方法主要是針對特殊崗位制定特定的員工潛力評價標準，從而忽略了員工的其他潛能，有一定的局限性。其次該類方法均是通過較短時間的測試，而對員工潛力進行綜合評定且費用較高，忽視了員工潛力成長的漫長性及過程性。在本章中，重點討論的是利用企業社交網絡(Enterprise Social Network)對員工潛力評價的內容。
隨著“以人為本”的企業文化核心思想的不斷深入，人力資源管理在企業發展的進程中扮演著越來越重要的角色。各個行業的不斷細分加速了企業及組織對人纔的極大需求。近年來，國內外大企業越來越重視企業內員工潛力的開發，把挖掘和培訓潛力員工作為企業重要的工作來落實。隨著國內企業標準化人力資源管理體繫的完善，更多的企業開始關注如何挖掘和培養企業內部有成長潛力的員工，建立人纔儲備庫，從而提升企業自身的競爭力。雖然近年來許多企業在開發員工潛力方面加大了投入力度，但是實際效果不盡人意，多數員工在工作中隻發揮了他們真正能力的30%～50%,甚至造成人纔流失。究其原因在於目前的人力資源對於員工潛力方面的開發方法多是面試測試、專家訪問等,通過對員工短期考評進行測量的測評方法，而員工的潛力成長是一個長期的第3章基於企業社交網絡的員工潛力研究 面向在線社交網絡的企業管理決策研究過程，此類方法無法客觀地展現員工潛力成長的過程。因此，如何客觀地描述評價員工潛力成長，為企業挖掘和培養人纔對於企業和員工個人都具有極其重要的意義。
因此本研究的思路是: 基於用戶行為及創作內容可測量的企業社交網絡平臺，使用社交網絡分析、文本分析等計算機手段對企業員工的潛力進行測量及研究分析，這就使得企業對員工成長潛力的挖掘又多了一個維度的考評。企業社交網絡中用戶的博客功能使用主要是體現生活、情感、工作的個性化內容，這就為通過社交網絡分析及文本分析來客觀測量員工潛力成長提供了契機。通過分析員工績效、員工流失與員工潛力之間的關繫為企業人力資源管理提出更好的管理建議。
3.1員工潛力相關概念、模型及測試方法〖*4/5〗3.1.1員工潛力概念潛力就是內在的沒有發揮出來的力量或能力。心理學家們研究發現，人的潛力與潛意識有關。潛意識是由心理學家西格蒙德·弗洛伊德提出，是指潛藏在人們一般意識底下的一股神秘力量，是相對於“意識”的一種思想。潛意識，也就是人類原本具備卻忘了使用的能力，這種能力稱為“潛力”，也就是存在但卻未被開發與利用的能力。潛意識是人們不能認知或沒有認知到的部分，是人們“已經發生但並未達到意識狀態的心理活動過程”。
由此可見，要開發挖掘人的潛力，需對人的潛意識有所了解。在亞裡士多德的哲學思想中，潛能和現實是可以相互轉化的。對於企業和組織而言，如果組織內部中每個成員的潛力都能夠轉化成現實中的力量，那麼將給企業帶來一筆難以想像的財富。
本研究所要測試的潛力，是員工的職業潛力。在對員工潛力進行測試時，必須假設員工個人都有把工作做好，獲得高績效的主觀態度，而這條假設是基本符合事實的。假定了員工有這樣的需求，那麼測試需要做的就是設置外界條件，觀察員工是否有對應的潛能反應了。
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