《職業生涯規劃與管理》是高等學校人力資源管理實踐教學繫列規劃教材之一，本繫列教材共9本，內容涵蓋人力資源管理的各個模塊。本書繫統地介紹了職業生涯的基本內容，闡述了完整而全面的職業生涯的基本概念和職業生涯規劃與管理的理論、方法及其發展實踐。全書分為4篇13章，多層次、廣維度地闡述了職業生涯規劃、個人職業生涯設計和組織職業生涯管理的內容，並提供了職業生涯規劃與管理的決策、路徑、通道和職業生涯設計的模式與模型等實際應用工具。
本書通過“重點提示”、“相關鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色模塊，提供了相應自測題，可以使讀者真正掌握實用的職業生涯規劃與設計技能。
本書既適合高等院校人力資源管理類及其他相關專業的本科生、研究生、MBA及教師閱讀、使用，也能夠滿足不同層次的企業管理者、培訓管理者、研究者，以及對職業生涯規劃、設計感興趣人士的學習、借鋻需要。

張博，內蒙古科技大學教師

目 錄

叢書序
前 言
第1篇 職業生涯規劃導論 1
第1章 職業生涯概述 2
1.1 職業生涯基本概念 3
1.1.1 職業與職業生涯 3
1.1.2 職業生涯規劃 4
1.1.3 職業生涯發展 5
1.1.4 職業生涯管理模型 5
1.2 職業生涯相關術語 8
1.2.1 職業志趣 8
1.2.2 職業能力 9
1.2.3 職業態度 10
1.2.4 職業禮儀 11
1.2.5 職業心理 12
1.3 職業生涯發展的規劃 12
1.3.1 職業生涯規劃的作用 12
1.3.2 職業生涯規劃的原則 13
1.3.3 職業錨的引導 14
1.3.4 職業素質培養 15
自測題 20
第2章 職業生涯規劃理論 22
2.1 職業生涯選擇理論 23
2.1.1 特質—因素理論 23
2.1.2 人格類型理論 23
2.1.3 社會學習理論 25
2.1.4 擇業動機理論 26
2.1.5 心理動力理論 27
2.2 職業生涯發展階段理論 27
2.2.1 舒伯職業生涯發展五階段理論 27
2.2.2 施恩職業流動三方式理論 29
2.2.3 格林豪斯職業生涯發展五階段理論 29
2.2.4 金斯伯格職業生涯發展三階段理論 30
2.2.5 加裡·德斯勒職業生涯五階段模型 31
自測題 32
第3章 職業生涯規劃決策 34
3.1 職業生涯的影響因素 35
3.1.1 宏觀影響因素 35
3.1.2 組織文化的影響 36
3.1.3 新型工作模式的影響 36
3.1.4 職業與家庭角色的影響 36
3.1.5 戰略性的職業生涯思考 36
3.2 職業生涯決策類型與風格 37
3.2.1 職業生涯決策的概念 37
3.2.2 職業生涯決策者的類型 37
3.2.3 職業生涯決策的風格 38
3.3 職業生涯決策制定的流程 40
3.3.1 明確職業生涯規劃的前提條件 40
3.3.2 排除職業生涯決策的消極障礙 41
3.3.3 選擇並繪制職業生涯路線 42
3.3.4 實施並反饋問題 43
3.3.5 評估並完善流程 43
3.3.6 CASVE循環 43
3.4 職業生涯規劃的測量工具 46
3.4.1 職業能力傾向及其測量 46
3.4.2 氣質、人格及其測量 50
3.4.3 職業適應性及其測量 56
自測題 57
第4章 職業生涯路徑設計 60
4.1 職業信息加工 61
4.1.1 擇業與就業 61
4.1.2 員工派遣 61
4.1.3 新型創業 62
4.2 求職面談與溝通 63
4.2.1 簡歷設計與網上求職 63
4.2.2 面試面談與雙向選擇 64
4.2.3 深入溝通與合作決策 66
4.3 工作評估 68
4.3.1 識別招聘陷阱 68
4.3.2 確認權利義務 70
4.4 早期職業生涯變動 71
4.4.1 融入組織文化 71
4.4.2 潛能與發展 71
4.4.3 轉崗與辭職 72
4.4.4 創業與自由職業 73
自測題 74
第2篇 職業生涯設計實務 77
第5章 職業生涯與人力資源管理 78
5.1 職業生涯與素質測評 79
5.1.1 素質測評的內容與類型 79
5.1.2 素質測評的方法與工具 80
5.1.3 職業素質測評的實施 82
5.2 職業生涯與績效考核 85
5.2.1 績效考核與績效管理 85
5.2.2 績效考核結果的反饋 87
5.2.3 結果對職業生涯的影響 87
5.3 職業生涯與崗位輪換 88
5.3.1 崗位輪換的繫統 88
5.3.2 崗位輪換的制度 89
5.3.3 崗位輪換與職業生涯通道管理 91
5.4 職業生涯與內部競聘 92
5.4.1 內部競聘體繫建設 92
5.4.2 內部競聘管理制度 93
5.4.3 內部競聘推動職業生涯發展 95
5.5 職業生涯與培訓開發 95
5.5.1 培訓開發體繫建設 95
5.5.2 人纔梯隊建設 97
5.5.3 職業生涯開發建設 97
5.6 職業生涯與繼任計劃 99
5.6.1 繼任計劃的作用 99
5.6.2 繼任計劃的模式 100
5.6.3 繼任計劃的實施 101
5.6.4 人纔培養導師制 101
自測題 102
第6章 職業生涯與就業、創業 105
6.1 擇業與就業 106
6.1.1 關於先就業後擇業 106
6.1.2 自我特性與擇業 106
6.1.3 樹立理性擇業觀 107
6.2 職業生涯與就業 107
6.2.1 就業影響因素分析 107
6.2.2 就業前景與就業方向 109
6.2.3 就業市場與就業程序 109
6.2.4 就業侵權與就業權益 110
6.2.5 目標管理提升就業能力 112
6.2.6 職業生涯中的就業路徑 112
6.3 職業生涯與創業 113
6.3.1 創業是更好的就業 113
6.3.2 創業意識與創業素質 113
6.3.3 創業知識與創業能力 115
6.3.4 創業實踐與經營發展 116
6.3.5 創業生涯中的可持續發展 119
6.4 職業生涯與創新能力 123
6.4.1 創新能力的特點 123
6.4.2 創新思維與方法 124
自測題 127
第7章 職業生涯設計與調整、評估 129
7.1 職業生涯設計與調整 130
7.1.1 職業生涯階段設計 130
7.1.2 早期職業生涯調整 132

7.1.3 中期職業生涯調整 133
7.1.4 晚期職業生涯發展 134
7.1.5 職業生涯調整計劃範例 135
7.2 職業生涯設計與評估 139
7.2.1 職業生涯評估的概念 139
7.2.2 職業生涯評估的要素 139
7.2.3 職業生涯年度評審及表單 140
7.2.4 職業生涯反饋評估及表單 141
自測題 145
第3篇 個人職業生涯設計 147
第8章 個人職業生涯規劃 148
8.1 環境認知 149
8.1.1 組織動態多變化 149
8.1.2 團隊文化多樣性 149
8.1.3 高效能工作模式 150
8.2 自我認知 150
8.2.1 人貴有自知之明 150
8.2.2 我的職業生涯目標 151
8.2.3 我喜歡做什麼 151
8.2.4 我能夠做什麼 152
8.2.5 我擅長做什麼 152
8.3 個人職業生涯進程 156
8.3.1 職認知 156
8.3.2 職業生涯重構 156
8.4 個人職業生涯管理 157
8.4.1 職業生涯管理的必要性 157
8.4.2 職業生涯階段性成功 157
自測題 158
第9章 大學生職業生涯設計 160
9.1 大學與崗位工作對比 161
9.1.1 術業有專攻 161
9.1.2 理想與現實 161
9.1.3 崗位的職責 162
9.1.4 管理培訓生 162
9.1.5 老人、新人與傳幫帶 164
9.1.6 校園人到職場人蛻變 164
9.1.7 在職培訓與績效溝通 165
9.2 職場載體及體驗 166
9.2.1 繪制職場通道 166
9.2.2 感悟職場倫理 167
9.2.3 認清職場禁忌 167
9.2.4 職場奮鬥 168
9.3 終身學習與職業發展 169
9.3.1 終身學習的內涵 169
9.3.2 終身學習的成效 169
9.3.3 迎接挑戰快速發展 170
自測題 171
第10章 企業各類人員職業發展路徑 173
10.1 各類人員職業特點與個性要求 174
10.1.1 技術人員職業特點與個性要求 174
10.1.2 研發人員職業特點與個性要求 175
10.1.3 生產人員職業特點與個性要求 176
10.1.4 營銷人員職業特點與個性要求 177
10.1.5 財務人員職業特點與個性要求 178
10.1.6 人力資源管理者職業特點與個性要求 179
10.2 各類人員職業發展路徑設計 180
10.2.1 技術人員職業發展路徑 180
10.2.2 研發人員職業發展路徑 180
10.2.3 生產人員職業發展路徑 182
10.2.4 營銷人員職業發展路徑 182
10.2.5 財務人員職業發展路徑 183
10.2.6 人力資源管理者職業發展路徑 184
自測題 186
第4篇 組織職業生涯管理 189
第11章 組織職業生涯管理基礎 190
11.1 組織職業生涯管理的意義 191
11.1.1 組織與個人職業生涯管理 191
11.1.2 組織職業生涯管理的內涵 191
11.1.3 組織職業生涯管理的作用 193
11.2 組織職業生涯管理方法 194
11.2.1 組織職業生涯咨詢 194
11.2.2 組織職業生涯輔導計劃 195
11.2.3 組織職業生涯研討會議 198
11.2.4 編制職業生涯手冊 199
11.3 組織職業生涯管理實務 202
11.3.1 職業生涯診斷與目標確立 202
11.3.2 組織職業生涯規劃制度 204
11.3.3 組織職業生涯發展策略 205
11.3.4 組織職業生涯檔案管理 207
11.3.5 平衡工作與家庭關繫的措施 207
自測題 209
第12章 各類企業職業發展通道設計 211
12.1 職業發展通道設計基礎 212
12.1.1 職業發展通道模型 212
12.1.2 職業發展通道設計前提 213
12.1.3 職業發展通道設計步驟 215
12.1.4 職業發展通道實施反饋 216
12.2 各類企業職業發展通道範例 218
12.2.1 國有企業職業發展通道設計 218
12.2.2 民營企業職業發展通道設計 221
12.2.3 外資企業職業發展通道設計 224
12.2.4 跨國公司職業發展通道設計 226
自測題 227
第13章 職業生涯規劃與設計實驗操作 229
13.1 個人職業生涯規劃設計實驗 230
13.1.1 實驗內容與目的 230
13.1.2 實驗要求 230
13.1.3 實驗條件準備 230
13.1.4 實驗步驟與過程 231
13.1.5 實驗成果與評價 232
13.1.6 相關表單和範例 232
13.2 組織職業生涯規劃設計實驗 235

13.2.1 實驗內容與目的 235
13.2.2 實驗要求 235
13.2.3 實驗條件準備 235
13.2.4 實驗步驟與過程 236
13.2.5 實驗成果與評價 236
13.2.6 實驗討論案例 237
參考文獻 239

1.2.2 職業能力
職業能力（Occupational Ability）是人們從事某種職業的多種能力的綜合。例如，人力資源管理人員隻具有領導能力是不夠的，還必須具有很強的溝通能力和人際交往能力，對公司業務和公司戰略的理解和分析能力，對管理問題的判斷能力等。
如果說職業志趣可能決定一個人的擇業方向，以及在該方面所樂於付出努力的程度，那麼職業能力則能說明一個人在既定的職業方面是否能夠勝任，也能說明一個人在該職業中取得成功的可能性。由於職業能力是多種能力的綜合，因此，我們可以把職業能力分為一般職業能力、專業能力和特殊能力。
1．一般職業能力
一般職業能力又稱為“普通能力”，指多數活動所共同需要的能力，也是人所共有的最基本能力。觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想像能力、操作能力都是一般能力。一般能力的綜合體就是通常所說的智力。智力是指人們認識、理解客觀事物並運用知識、經驗等解決問題的一般能力。智力主要包括以下三個部分。
（1）感知記憶能力，特別是觀察力。
（2）抽像概括能力，包括想像能力和邏輯思維能力，是智力的核心成分。
（3）創造力，這是智力的高級表現。
2．專業能力
專業能力主要是指從事某一特定職業的能力。在求職過程中，招聘方會特別關注求職者是否具備勝任崗位工作的專業能力。例如，應聘教學工作崗位，對方最看重求職者是否具備最基本的教學能力。
3．特殊能力
特殊能力隻在特殊活動領域內發生作用，是完成相關職業必不可少的能力。通常認為，數學能力、音樂能力、繪畫能力、寫作能力、動作協調能力、空間判斷能力等都是特殊能力。要順利完成某項工作，除了要具有一定的一般職業能力和特殊能力外，還要具有該項工作所要求的特殊能力。例如，從事數學研究要求具有計算能力、空間想像能力和邏輯思維能力。
1.2.3 職業態度
職業態度（Professional Attitude）主要是指從業人員對自己所從事職業的看法，以及所表現的行為舉止。職業態度包括：選擇方法、工作取向、獨立決策能力與選擇過程的觀念。換言之，職業態度就是指個人對職業選擇所持的觀念和態度。
就其本質而言，職業態度就是勞動態度，它是從業人員對社會、對其他社會成員履行職業義務的基礎，具有經濟學和倫理學的雙重意義。影響職業態度的因素歸納為以下四大類。
1．自我因素
自我因素包括個人的興趣、能力、抱負、價值觀、自我期望等。職業態度的自我因素與職業發展過程有相當密切的關繫。個人在選擇職業時所表現出來的態度，也是個人興趣、能力、抱負、價值觀、自我期望的一種反應的表現。
2．職業因素
職業因素包括職業市場的需求、職業的薪酬福利、工作環境、發展機會等。興趣、期望、抱負是個人選擇職業的主要依據，但是，必須同時兼顧自我能力，以及外在的社會環境、職業市場動態等。對職業世界有越深的認識，就越能夠掌握真確的職業訊息，也可以獲得比較切合實際的職業選擇。
3．家庭因素
家庭因素包括家庭的經濟地位、父母期望、家庭背景等因素。大多數的父母都希望自己的子女能擁有比自己高的學歷，從事比自己有發展的工作。因此，在做職業選擇時，家人的意見通常會影響個人的職業態度。
4．社會因素
社會因素包括社會地位、社會期望等因素。在職業發展過程中，個人的最終目標是在職業上能有所突破，得到更多的人的尊敬，成為社會中有身份、有地位的人。以目前的社會現像為例，一般人認為醫生、律師、教師、管理人員有較高的社會地位，清潔工屬於社會地位較低的工作，雖然這並不是正確的觀念，但或多或少也影響了個人的職業態度。
1.2.4 職業禮儀
職業禮儀是指人們在職場中應當遵循的一繫列禮儀規範。了解、掌握並恰當地應用職業禮儀有助於完善和維護職場人的職業形像，進而有利於職業生涯的順利發展。職業禮儀包括多方面的內容，如儀表禮儀、握手禮儀、談吐禮儀、接打電話的禮儀、西餐禮儀、電梯禮儀、坐車禮儀、接待禮儀、與上級相處的禮儀等。
考慮到上級在組織成員職業生涯發展過程中的重要地位，本節重點介紹與上級相處的禮儀。與上級保持良好的關繫，這是組織成員能順利開展工作的重要條件。一般來說，組織成員應注意以下與上級相處的禮儀。
1．擺正上下級關繫
在工作角度上，下屬要尊重上級，服從上級，維護上級的尊嚴。遇到上級要主動打招呼，遇到自己難以決斷的事要向上級請示，以爭取上級的支持。在擺正關繫上，有三種不良情況應予以糾正，一是絕對服從；二是傲慢無禮，強調人格平等，輕視怠慢領導；三是庸俗不堪，一味巴結奉承，媚上吹捧。
2．尊重上級不能越位
領導者與被領導者分工不同，應各司其職，各負其責。不能相互替代，否則就會帶來工作上的混亂。工作越位，會被視為心術不正、圖謀不軌，結果會把上下級關繫弄僵。因此，不管是決策越位、表態越位，還是工作越位，對下屬來講都是不利的。要學會收斂和約束自己，纔能與上級和睦相處。
3．不可鋒芒畢露
與上級交談如果咄咄逼人，會被認為恃纔傲慢、盛氣凌人，而在心理上覺得難以相處，彼此間缺乏一種默契。與上級交談要遵循以下原則。
（1）要尋找自然的話題，讓上級充分發表意見，自己適當做補充，提一些問題。這樣，他便知道下屬是有知識、有見解的，自然也就認識了下屬的能力和價值。
（2）不要用上級不懂的技術性較強的術語與之交談。否則他會認為下屬是在故意難為他，也可能覺得下屬的纔干對他的職務將構成威脅，並產生戒備，而有意壓制下屬。
4．正確對待上級的批評
當上級批評自己時，不可一臉不高興。對下屬的工作，上級總要做評價的。犯錯誤本身並不影響上下級關繫，關鍵是犯了錯誤之後，接受批評的態度。被批評後一臉的不高興，會讓上級認為自己不服氣，在做無言的抗議。而被批評後，找出一大堆理由，強詞奪理為自己爭辯，則更是大忌。相反，適當地做些自我批評，便可緩和僵局，讓上級放心。
5．注意自己的儀態
無論上級如何賞識自己，都不能得意忘形，要注意自己的儀態。在上級面前不拘小節，以示與上級的親密程度，其實是失禮。工作時間有事找上級，應簡潔明快地說明來意，不應繞了半天彎子纔進入正題，更不要嘮叨不已。進入上級辦公室，不管上級在不在，不能隨意翻閱桌上的公文、信件。

隨著我國改革開放的不斷深入和經濟的迅速發展，我國企業與全球企業之間的競爭越來越激烈，這不僅對我國企業的人力資源管理提出了新的要求，也使企業面臨新的挑戰。企業如何成功地吸引、激勵和保留優秀的人纔，如何立足於競爭激烈的市場，唯一的途徑就是掌握最新的人力資源管理知識，利用高效的技術、方法和工具，對組織內部的人力資源進行充分的開發和科學的管理。其中，職業生涯規劃與設計是實現企業人力資源管理目標的重要手段之一。
《職業生涯規劃與管理》共分為4篇13章，第1篇職業生涯規劃導論包括職業生涯概述、職業生涯規劃理論、職業生涯規劃決策、職業生涯路徑設計；第2篇職業生涯設計實務包括職業生涯與人力資源管理、職業生涯與就業、創業，職業生涯設計與調整、評估；第3篇個人職業生涯設計包括個人職業生涯規劃、大學生職業生涯設計、企業各類人員職業發展路徑；第4篇組織職業生涯管理包括組織職業生涯管理基礎、各類企業職業發展通道設計和職業生涯規劃與設計實驗操作。
如何將職業生涯理論與管理實踐進行有效結合？如何精準掌握職業生涯規劃和設計的方法與工具？如何把握職業生涯規劃與設計的最新趨勢？如何在掌握職業生涯規劃與設計知識的基礎上，快速提高職業生涯規劃與設計者的專業技能？本書將繫統指導、逐一呈現。
? 創新之處………………………………….……………………………….…………
（1）視角與觀點的創新。全書以職業生涯概述為基礎，多層次、廣維度地闡述了職業生涯規劃和個人職業生涯設計、組織職業生涯管理的內容。在保留職業生涯規劃與設計主要傳統內容的基礎上，盡可能地針對企業實踐並吸收了職業生涯規劃與設計領域的新思想、新理論、新方法，如職業生涯規劃與管理的路徑、通道，職業生涯設計的模式與模型等。
（2）理論實踐結合的創新。全書以管理的工作過程和工作內容為導向，深入剖析企業在實際職業生涯規劃與設計中遇到的相關問題，做出有建設性的診斷，並提出有針對性的解決方案和方法等，包括大學生職業生涯設計、企業中主要六類人員的職業發展路徑設計、四類企業的職業發展通道設計等，幫助讀者加深理論、有效操練和參考借鋻。
（3）教與學編排的創新。通過“重點提示”、“相關鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色模塊的設計，以及提供了相應自測題，既注重學術、貼近教學，又便於操作演練、互動交流，可以使讀者真正掌握實際的職業生涯規劃與設計技能。
? 編寫體例………………………………….……………………………….…………
為了有利於教師進行反思性實踐教學，發揮學生的積極性和主動性，有效地激發其學習的欲望、發揮其創造的潛能，並且，有利於課堂上師生間相互的交流，我們采用了下述這樣的體例編寫體例。
（1）劃分4篇——職業生涯規劃導論、職業生涯設計實務、個人職業生涯設計和組織職業生涯管理。
（2）設置13章——每一章都包括以下大部分要素。

? 教學資源………………………………….……………………………….…………
（1）教師手冊。教師手冊以為教學提供全面支持為目的，具體包含教材整體設計框架說明、關鍵術語、考試大綱、簡答、論述、方案設計題庫和配套案例、故事、遊戲的互動操作說明，以及針對具體章節的觀察、傾聽、討論、練習和教學觀察、分析、評價等。
（2）試題及資源庫。每章有至少15道題，包括單選題、多選題、案例分析等，所有問題的答案都在相應的試題庫裡。資源庫包括了與眾不同的萬用模板庫、取之不盡的時尚素材庫，以及浩如煙海的教學資料庫三大資源庫。具體包括試題題庫、Flash庫、測試測評庫、調研報告庫、原生態案例庫、遊戲庫、故事庫、寓言庫、音頻庫、視頻庫、管理遊戲庫等。
（3）PPT課件。PPT課件光盤內容較教材內容的獨特之處在於，一是本教材4篇13章節的內容經過“課思課件研發中心”（）的精心摘選和編排，濃縮了教材內容，並添加了促進互動教學的其他資源，如配套測試測評、模擬演練、場景片段等；二是PPT課件模板和格式上采用國內外最新的色彩、聲音、形式展現，令學生耳目一新。
中國高校管理課件網：www.daydayteach.com
人力資源管理工作網：www.chinahrw.net
? 致謝………………………………….……………………………….…………
在本書編寫過程中，特別感謝人力資源管理學領域一些傑出學者和相關人士所給予的評論，以及建議，他們的許多專業知識、獨到見解和體會很值得我們參考。同時，我們還要感謝在高校管理學教學第一線的教師們，他們投入了大量時間和精力，通過各種渠道給我們提供了高校科研、教育教學、在校學生方面關於教材頗有價值的信息反饋。
本書既適合高等院校人力資源管理專業及其他相關專業的師生閱讀、使用，也能夠滿足不同層次的企業管理者，以及對人力資源管理興趣人士、研究者、咨詢師和培訓師的學習、借鋻需要。
本書由張博編著。在本書編寫的過程中，劉偉、王淑燕、孫立宏、韓建國、李金伏負責資料的收集和整理，任玉珍、趙雪然、賈月、張茜負責圖表編排，李作學參與編寫了本書的第1章，程淑麗參與編寫了本書的第2章，王勝會參與編寫了本書的第3章，金成花參與編寫了本書的第4章，姜東青參與編寫了本書的第5章，李健參與編寫了本書的第6章，王海燕參與編寫了本書的第7章，高玉卓參與編寫了本書的第8章，王瑞永參與編寫了本書的第9章，王家四參與編寫了本書的第10章，閻曉霞參與編寫了本書的第11章，屈玉俠參與編寫了本書的第12章，陳裡參與編寫了本書的第13章，全書由張博統撰定稿並完善。


編者