《人力資源管理（第六版）/21世紀高等繼續教育精品教材·經濟管理類通用繫列》共分為三篇，內容包括：緒論、人力資源個體分析、人力資源宏觀分析、人力資源養護、人力資源開發與管理戰略、人力資源規劃、人力資源測評、人力資源獲取、員工培訓、職業生涯規劃與管理、工作分析、考核與績效管理、薪酬與福利管理、勞動關繫與勞動法、人力資源綜合管理等。此次修訂，我們進一步更新和補充了內容，強化實用性，力求使本教材精益求精，能夠幫助人們從理論上理清思路，從措施上選擇恰當的方法。

姚裕群，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，我國*早從事人力資源教學與研究的著名專家，主持多項國家自然基金、教育部基金、北京市基金課題和企業人力資源管理項目，出版個人專著5本、合作著作教材20多本、在報刊發表文章上百篇，獲得中國圖書獎、北京市哲學社會科學優秀成果獎、中國人力資源開發研究會優秀著作獎等。

第一篇人力資源開發與管理基礎
第一章緒論
第一節人力資源基本分析
第二節人力資源管理基本分析
第三節人力資源管理思想的發展
第四節現代人力資源開發與管理的特征
第二章人力資源個體分析
第一節人的能力
第二節人的個性
第三節人的行為
第四節人的復雜性
第三章人力資源宏觀分析
第一節人力資源開發與管理的宏觀環境
第二節人力資源經濟分析
第三節人力資源社會分析
第四章人力資源養護
第一節人力資源自然養護
第二節人力資源社會養護
第三節人力資源組織養護
第五章人力資源開發與管理戰略
第一節人力資源開發與管理戰略的基本分析
第二節宏觀人力資源戰略管理
第三節組織人力資源開發與管理戰略
第二篇人力資源開發
第六章人力資源規劃
第一節人力資源規劃基本分析
第二節人力資源規劃流程
第三節人力資源規劃技術與方法
第四節人力資源規劃後的總體思路
第七章人力資源測評
第一節人力資源測評基本分析
第二節人力資源測評流程
第三節常見的人力資源測評方法
第八章人力資源獲取
第一節人力資源獲取基本分析
第二節招募
第三節甄選
第九章員工培訓
第一節員工培訓基本分析
第二節培訓管理的流程
第三節員工培訓的應用
第十章職業生涯規劃與管理
第一節職業生涯基本分析
第二節個人職業生涯規劃
第三節組織的職業生涯管理
第三篇人力資源管理
第十一章工作分析
第一節工作分析概述
第二節工作分析的流程
第三節工作分析的常見方法
第十二章考核與績效管理
第一節考核與績效管理基本分析
第二節績效考核流程
第三節常用的考核方法
第十三章薪酬與福利管理
第一節薪酬福利基本分析
第二節薪酬福利管理原理
第三節薪酬制度設計的流程
第四節薪酬管理實施
第十四章勞動關繫與勞動法
第一節勞動關繫基本分析
第二節勞動合同
第三節勞動爭議處理
第十五章人力資源綜合管理
第一節人力資源管理制度建設
第二節人力資源信息化管理
第三節人力資源管理外包
參考文獻

（三）人力資源的主體特點
1.動力性
人力資源的動力性，即其主體推動性。經濟運行的主體，可以劃分為個人、用人單位和社會三個層次，個人是這三方面主體中的根本層次。人力資源之所以作為主體資源，正是因為它具有動力特征，能夠對物質資源加以推動、加以運用。人力資源與資本要素、物質要素的關繫及其結合，均對經濟的運行及效果產生重大影響，因而也成為用人單位與社會（可以把政府作為其代表）管理行為的重要對像。
具體來說，人力資源的動力性體現在“發揮動力”和“自我強化”兩個方面。發揮動力，即人對自身能力或能量的自覺運用，這是人類能動性的重要體現。它對“人力”這一資源的潛力發揮和由此產生的工作績效，具有決定性的影響。自我強化，即人們通過自身有目的的積極行為，接受教育培訓，努力學習，鍛煉身體，積累經驗，使自身獲得更高的工作能力。
2.自我選擇性
自我選擇性是人力資源動力性的延伸。“人”具有社會意識，這種意識是其對自身和外界具有清晰看法、對自身行動做出抉擇、調節自身與外部關繫的意識。由於人具有社會意識，作為勞動者的人在社會生產中居於主體地位，使人力資源具有能動的選擇性。人作為主體性資源，在構成勞動供給和勞動供給的投入方向方面，是有著自主決定權與選擇偏好的。“選擇的意義在於選取所偏愛的方案”，上述決定權與選擇偏好表現為：個人“想不想或要求不要求就業”、“到什麼崗位上去就業”和“就業時間多長、工作強度多大”安東尼·德·雅賽.重申自由主義.陳茅，等，譯.北京:中國社會科學出版社，1997.。
3.非經濟性
非經濟性即人作為生產要素的供給，除了追求經濟利益之外，還有其他方面的考慮。人的職業選擇、勞動付出往往與職業的社會地位、工作的穩定性、晉升機會、管理特點、工作條件、個人興趣愛好、技能水平等非經濟、非收入因素相關聯。在經濟水平比較低的社會，人們重謀生，對非經濟的考慮較少、要求較低；在經濟水平比較高的社會，“衣食足而知榮辱”，人們對非經濟利益的考慮就會較多，強度也較大。
在市場經濟體制下，用人單位追求利益最大化，必然受到作為雇用對像的“人”的上述非經濟因素的制約。在宏觀層次上，政府要顧及社會就業、公民收入與消費、社會保障等問題，因而必然在一定程度上考慮人的非經濟需求。

《人力資源管理》從第一版至今已經走過了十多個年頭，這是第六版了。本教材的多次修改，既反映了人力資源事業發展的巨大需求，又反映了人力資源社會實踐和學科理論的進步。中國是人力資源數量第一大國，人力資源越來越體現出對經濟、社會的巨大推動作用。現實經濟管理生活正在不斷提出種種新的和老的人力資源管理與開發的問題，需要人們從理論上理清思路，從措施上選擇恰當的方法。
人力資源管理不僅是科學問題，而且是藝術問題，需要管理者們不斷學習、不斷提升水平。本教材是在我們對人力資源長期研究和教學基礎上寫作和修訂的，此次修訂，我們進一步更新和補充了內容，強化實用性，力求使本教材精益求精。
人力資源管理不僅是微觀問題，而且是宏觀問題。在當前的後金融危機時代，我們仍然面臨宏觀經濟和微觀組織運營的諸多問題，如人工成本提高造成的壓力問題，市場飽和、產能過剩和競爭加劇問題，有效需求不足問題等，都對企業經營管理和人力資源開發管理提出挑戰。
精細管理、立足戰略、面向國際、大力創新，這是我們搞好人力資源管理的積極又可靠的選擇。
本教材的主編為姚裕群教授、楊俊青教授，副主編為王朝霞博士後、劉爾鐸副教授。參加本教材編寫修訂工作的有姚裕群（第一章等）、楊俊青（第一、三章）、王朝霞（第十一、十四章等）、劉爾鐸（第五章）、吳江（第九章）、郝麗（第十二章）、姚清（第七、八章）、周小舟（第二、六、十、十五章）、景立人（第十五章）；參加本教材課件制作的有孫雪凌、巫強、張帆、童玲、陳芳、任清麗、陳靜滿。在此，我對各位合作者表示衷心的感謝，並對中國人民大學出版社教育分社及李麗虹編輯表示衷心的感謝。
早在1983年，我與趙履寬教授合作撰寫了中國第一篇人力資源學術論文，至今已30多年，我欣慰地看到中國人力資源管理實踐、研究和教學的巨大進步，願中國的人力資源事業進一步發展，全面提高水平，與國際接軌，走向輝煌。