《勞動法與勞動爭議處理（第2版）/教育部經濟管理類主干課程教材·人力資源管理繫列》圍繞企業管理的實際需要，通過對《勞動合同法》等勞動法的關鍵條款及其適用進行解讀，分析了勞動關繫從建立到消滅過程中涉及的各類問題。
《勞動法與勞動爭議處理（第2版）/教育部經濟管理類主干課程教材·人力資源管理繫列》共分十章，對實踐中常見的勞動關繫爭議、勞動標準爭議、勞動用工制度爭議作了重點分析，對勞動法執行和適用過程中遇到的問題進行了重點解析。
《勞動法與勞動爭議處理（第2版）/教育部經濟管理類主干課程教材·人力資源管理繫列》第2版適應理論和實踐的新變化，作了大幅修訂，包括：新增一節，專門論述《民法典》對企業和勞動者的影響；替換、新增了具有代表性的案例，以反映勞動合同和勞動爭議處理的新實踐；根據新的規定，修改、補充了引用的法律法規；對個別章節進行了內容與結構的調整。
《勞動法與勞動爭議處理（第2版）/教育部經濟管理類主干課程教材·人力資源管理繫列》適合用作高校人力資源管理、社會保障及相關專業的本科生、研究生教材，也適合從事相關工作的在職人員學習參考。

程延園 湖北襄陽人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，勞動關繫研究所副所長，兼任中國人力資源開發研究會勞動關繫分會副會長，中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長、勞動保障監察專業委員會副會長。加拿大曼尼托巴大學訪問學者（1999年），德國馬普研究所訪問學者（2003年）。曾赴康奈爾大學產業關繫學院、斯坦福大學、加州大學洛杉磯分校和伯克利分校等院校進行學術訪問。主持20多家企事業單位勞動關繫和人力資源管理咨詢工作，擔任多家企業的勞動關繫管理顧問。在國內外學術刊物發表論文100多篇，出版各類著作40多部。2007年入選教育部“新世紀優秀人纔支持計劃”，2016年獲寶鋼優秀教師獎。
王甫希 北京人，對外經濟貿易大學國際商學院講師，美國羅格斯大學管理與勞動關繫學院人力資源與勞動關繫博士。在The International Journal of Human Resource Management、Journal of Vocational Behavior、《中國人民大學學報》、《中國人力資源開發》等期刊發表論文多篇。

第1章法律?勞動?勞動關繫
第1節職場勞動與法律
第2節勞動關繫調整的法律
第3節《民法典》對企業和勞動者的影響

第2章勞動合同法概述
第1節勞動合同的概念和特點
第2節《勞動合同法》的立法宗旨
第3節《勞動合同法》的適用範圍
第4節勞動合同訂立原則
第5節勞動合同立法發展

第3章勞動合同的訂立
第1節勞動關繫建立
第2節無固定期限合同的訂立
第3節勞動合同的內容和形式
第4節試用期管理
第5節培訓協議制度
第6節保密和競業限制制度
第7節無效勞動合同的確認和處理

第4章勞動合同的履行和變更
第1節勞動合同的履行
第2節工資的法律保障
第3節工作時間和休息休假
第4節勞動安全與衛生
第5節工作場所的規則
第6節勞動合同的變更

第5章勞動合同解除和終止
第1節勞動合同解除
第2節勞動合同終止
第3節經濟補償和經濟賠償

第6章勞務派遣和非全日制用工
第1節勞務派遣
第2節非全日制用工

第7章集體合同
第1節集體合同概述
第2節集體合同的具體實施
第3節集體合同的立法實踐

第8章勞動爭議的預防和處理
第1節勞動爭議處理概述
第2節勞動爭議的時效與期限
第3節勞動爭議證據的保護和運用
第4節勞動爭議處理程序
第5節集體爭議處理制度

第9章勞動保障監察
第1節勞動保障監察概述
第2節勞動保障監察的內容

第10章違反《勞動合同法》的法律責任
第1節違反勞動合同法律責任概述
第2節用人單位的法律責任
第3節勞動者的法律責任
第4節其他主體的法律責任

《勞動合同法》 從起草、頒布、實施到修改，引起了社會各界的廣泛關注，利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。《勞動合同法》 施行以來，勞動爭議數量大幅度上升，部分地區勞動爭議呈現 “井噴” 態勢。一些企業為了減少和規避 《勞動合同法》 帶來的影響，采取了諸如 “買斷工齡” “重簽合同” “強行將員工派遣到新用人單位”，甚至另行注冊公司等辦法，試圖將勞動者以往的工齡歸零，以規避無固定期限勞動合同。一些勞動者為方便跳槽而拒簽勞動合同，甚至采用 “過度維權” “非理性維權” 的維權方式。企業、勞動者和社會有關方面對 《勞動合同法》 的一些規定存在模糊認識和理解上的分歧，使其在實施中遇到了一些矛盾和問題。
2008年9月18日國務院公布實施的 《 勞動合同法實施條例》，對 《 勞動合同法》進行了梳理和補充，並對 《勞動合同法》 中一些表述上容易產生不解和歧義的條款做了具體解釋和完善，《勞動合同法實施條例》 的規定更趨理性、務實，法條表述更為直接，大大提高了 《勞動合同法》 的可操作性。2012年12月28日第十一屆全國人大常務委員會第三十次會議通過了 《關於修改 〈中華人民共和國勞動合同法〉 的決定》，加大了對勞務派遣用工的限制。2013年6月20日，人力資源和社會保障部第10次部務會審議通過 《勞務派遣行政許可實施辦法》，自2013年7月1日起施行，規定了勞務派遣行政許可的申請受理、審查批準以及相關的監督檢查等。2013年末，人力資源和社會保障部第21次部務會審議通過了 《勞務派遣暫行規定》，自2014年3月1日起施行。《暫行規定》 主要對勞務派遣的用工範圍和用工比例，勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行，勞動合同的解除和終止，跨地區勞務派遣的社會保險，法律責任，以及用工比例調整過渡期等做了具體規定。2015年3月21日，中共中央、國務院發布了 《關於構建和諧勞動關繫的意見》，提出健全勞動關繫協調機制，加強企業民主管理制度建設，健全勞動關繫矛盾調處機制，加強組織領導和統籌協調，這反映了黨和國家對勞動關繫問題的重視。
2015年以後，時任財政部部長樓繼偉在多個場合指出 《勞動合同法》 “降低了勞動力市場的流動性和靈活性”。2016年7月26日中共中央政治局召開會議強調，“降成本的重點是增加勞動力市場靈活性”。自2008年以來，《勞動合同法》 的實施是否會導致企業用工僵化一直備受爭議，批評者認為，《勞動合同法》 過度保護勞動者，降低了企業用工彈性，使得勞動者工作消極而企業更加謹慎招工，甚至倒退到了固定工時代。還有一些人則認為，《勞動合同法》 可以增強勞動者對企業的歸屬感，提升企業用工的穩定性。《勞動合同法》 與企業用工靈活性之間不存在本質矛盾，減少勞動者權益可能會讓經濟問題變成社會問題。
2008年以來，隨著 《勞動合同法》 及其實施條例、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》 以及 《社會保險法》 等一繫列勞動法律法規的實施，我國勞動關繫發生了前所未有的深刻變化，勞動爭議大幅攀升，且爭議的內容日益復雜。及時正確地處理勞動爭議，對於維護勞動者和用人單位的合法權益，建立和諧穩定的勞動關繫，促進企業發展和社會穩定都有著極為重要的意義。
勞動法是調整企業和勞動者之間勞動權利義務的法律規範，規定了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，貫穿於企業人力資源管理活動的整個過程。企業人力資源管理如何適應勞動關繫法律的新調整，如何順應勞動關繫立法變化趨勢，對企業管理制度進行修訂和完善，是每一個企業面臨的新挑戰。在勞動法制日益健全的背景下，企業如何趨利避害，依法管理，變挑戰為機遇，規範從招聘到培訓、用人、留人和裁人等人力資源管理的各個環節和流程，進一步做好人力資源管理工作，提升管理水平，避免勞資衝突，已成為人力資源管理人士的關注重點。
近年來，我們為國內幾十家知名企業提供了勞動關繫和人力資源整合制度設計、人員分流安置方案，為數百家國企、跨國公司提供勞動關繫和人力資源管理內訓，幫助企業修改完善內部管理制度，深感勞動關繫問題已經成為人力資源管理的難點和焦點。勞動關繫是否和諧穩定直接影響到企業的社會形像、品牌價值，甚至企業的經營業績。勞動法是操作性很強的法律制度，勞動爭議處理無論在制度上還是在實踐中都遇到了很多問題和挑戰。本書在對 《勞動合同法》 及其實施條例的關鍵條款及其適用進行解讀的基礎上，針對實踐中常見的典型勞動爭議作了重點分析，對勞動法執行和適用過程中遇到的問題進行了重點解析。本書注重培養學生分析問題和解決問題的能力，努力做到科學性、繫統性和實用性的統一。
在本書寫作修訂過程中，王俊萍、程詩毅、王宇露在資料收集和文字校對方面做了大量工作，付出了辛勤勞動，在此一並表示誠摯的謝意。

《勞動合同法》從起草、頒布、實施到修改，引起了社會各界的廣泛關注，利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。《勞動合同法》施行以來，勞動爭議數量大幅度上升，部分地區勞動爭議呈現“井噴”態勢。一些企業為了減少和規避《勞動合同法》帶來的影響，采取了諸如“買斷工齡”“重簽合同”“強行將員工派遣到新用人單位”，甚至另行注冊公司等辦法，試圖將勞動者以往的工齡歸零，以規避無固定期限勞動合同。一些勞動者為方便跳槽而拒簽勞動合同，甚至采用“過度維權”“非理性維權”的維權方式。企業、勞動者和社會有關方面對《勞動合同法》的一些規定存在模糊認識和理解上的分歧，使其在實施中遇到了一些矛盾和問題。
2008年9月18日國務院公布實施的《勞動合同法實施條例》，對《勞動合同法》進行了梳理和補充，並對《勞動合同法》中一些表述上容易產生不解和歧義的條款作了具體解釋和完善，《勞動合同法實施條例》的規定更趨理性、務實，法條表述更為直接，大大提高了《勞動合同法》的可操作性。2012年12月28日第十一屆全國人大常務委員會第三十次會議通過了《關於修改（中華人民共和國勞動合同法>的決定》，加大了對勞務派遣用工的限制。2013年6月20日，人力資源和社會保障部第10次部務會審議通過《勞務派遣行政許可實施辦法》，自2013年7月1日起施行，規定了勞務派遣行政許可的申請受理、審查批準以及相關的監督檢查等。2013年末，人力資源和社會保障部第21次部務會審議通過了《勞務派遣暫行規定》，自2014年3月1日起施行。《暫行規定》主要對勞務派遣的用工範圍和用工比例，勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行，勞動合同的解除和終止，跨地區勞務派遣的社會保險，法律責任，以及用工比例調整過渡期等作了具體規定。2015年3月21日，中共中央、國務院發布了《關於構建和諧勞動關繫的意見》，提出健全勞動關繫協調機制，加強企業民主管理制度建設，健全勞動關繫矛盾調處機制，加強組織領導和統籌協調，這反映了黨和國家對勞動關繫問題的重視。
2015年以後，時任財政部部長樓繼偉在多個場合指出《勞動合同法》“降低了勞動力市場的流動性和靈活性”。2016年7月26日中共中央政治局召開會議強調，“降成本的重點是增加勞動力市場靈活性”。自2008年以來，《勞動合同法》的實施是否會導致企業用工僵化一直備受爭議，批評者認為，《勞動合同法》過度保護勞動者，降低了企業用工彈性，使得勞動者工作消極而企業更加謹慎招工，甚至倒退到了固定工時代①。還有一些人則認為，《勞動合同法》可以增強勞動者對企業的歸屬感，提升企業用工的穩定性。《勞動合同法》與企業用工靈活性之間不存在本質矛盾，減少勞動者權益可能會讓經濟問題變成社會問題②。
2008年以來，隨著《勞動合同法》及其實施條例、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》以及《社會保險法》等一繫列勞動法律法規的實施，我國勞動關繫發生了前所未有的深刻變化，勞動爭議大幅攀升，且爭議的內容日益復雜。及時正確地處理勞動爭議，對於維護勞動者和用人單位的合法權益，建立和諧穩定的勞動關繫，促進企業發展和社會穩定都有著極為重要的意義。