薪酬管理是一個非常重要的研究和教學領域。《薪酬管理/中國人民大學勞動人事學院第四代繫列教材》完整介紹了薪酬管理體繫的內容，對薪酬與薪酬管理的概念與理論發展、薪酬設計的基本原則與流程、職位分析與職位評價、市場薪酬調查與薪酬水平的確定、能力薪酬體繫、短期激勵、長期激勵、福利管理、特殊群體的薪酬管理、薪酬制度的運行與管理等進行了繫統分析。
《薪酬管理/中國人民大學勞動人事學院第四代繫列教材》基於“知行合一”的原則編寫，既涵蓋薪酬管理的重要理論和知識，也反映國內外企業界薪酬管理實踐的新發展，提供大量的薪酬管理案例以及補充閱讀資料，盡可能地做到中國企業薪酬管理面臨的問題和世界佳實踐相結合。
《薪酬管理/中國人民大學勞動人事學院第四代繫列教材》非常適合作為工商管理、企業管理、人力資源管理等專業本科生和研究生的教材，也可作為從事人力資源管理、薪酬管理等實際工作的業界人士的參考用書。

蘇中興，經濟學博士，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師、人力資源管理繫主任。曾受國家留學基金委資助，公派到美國康奈爾大學產業與勞動關繫學院接受博士生聯合培養。主要研究領域為中國企業的人力資源管理戰略、人力資源管理與企業競爭優勢、國有企業改革、人纔發展戰略等。主講課程包括薪酬管理、國有企業改革、人力資源戰略規劃、績效管理、高管團隊選撥與激勵等。主持國家自然科學基金項目3項、北京市優秀人纔培養資助等項目多項。原創性研究成果發表在Journal of Management，Human Resource Manage-ment，The International Journal of Human Resource Management等國際管理學期刊上。堅持學術研究與社會服務深度結合，為***、教育部、人社部等30多家政府機構和企事業單位提供人纔發展和人力資源管理咨詢服務，內容涉及人力資源戰略規劃、組織設計與工作分析、勝任力模型、薪酬體繫設計、績效管理體繫設計等。

第1章 概述
引例 可口可樂中國公司薪酬制度的演變
第1節 薪酬和薪酬管理
第2節 薪酬的理論基礎
第3節 薪酬設計的基本原則和流程
案例分析該不該給她加薪？

第2章 職位分析與職位評價
引例 聯想的以崗定薪與國際化薪酬體繫
第1節 職位分析
第2節 職位評價
第3節 經典職位評價方法介紹
案例分析 東方酒店的薪酬問題

第3章 市場薪酬調查與薪酬水平的確定
引例 A公司用薪酬調查保證薪酬競爭力
第1節 市場薪酬調查
第2節 薪酬水平、幅度和級差
第3節 寬帶薪酬
案例分析 ××通信公司的薪酬改革方案

第4章 能力薪酬體繫
引例 替身演員的報酬更高？
第1節 概述
第2節 基於技能／知識的薪酬體繫
第3節 基於勝任力的薪酬體繫
第4節 基於任職資格的薪酬體繫
案例分析 是否應該支付技能薪酬？

第5章 短期激勵
引例 小張的困惑
第1節 績效、績效管理和績效薪酬概述
第2節 基於個人績效的短期激勵計劃
第3節 基於團隊和組織績效的短期激勵設計
第4節 認可獎勵計劃
案例分析 難以擺平的工資分配

第6章 長期激勵
引例 從喬家大院看股權激勵
第1節 概述
第2節 股票期權、限制性股票和虛擬股票
第3節 管理層收購與員工持股計劃
第4節 合伙人制度
案例分析 “金手銬”的力量：網宿科技公司的股票期權

第7章 福利管理
引例 怎樣用“貼心”福利打造“鐵心”員工？
第1節 員工福利概述
第2節 法定福利
第3節 企業補充福利
第4節 彈性福利計劃
案例分析 寶潔公司的福利制度

第8章 特殊群體的薪酬管理
引例 天價薪酬到零薪酬之變
第1節 高管人員的薪酬設計
第2節 銷售人員的薪酬設計
第3節 研發人員的薪酬設計
第4節 外派人員的薪酬設計
案例分析不斷引進人纔，卻紛紛流失人纔

第9章 薪酬制度的運行與管理
引例 中海油薪酬體繫改革實踐
第1節 薪酬制度化與薪酬套改
第2節 薪酬預算與人工成本控制
第3節 薪酬溝通
第4節 薪酬診斷與改進
案例分析 王經理該如何與員工溝通？

《薪酬管理/中國人民大學勞動人事學院第四代繫列教材》：
（五）亞當斯的公平理論
公平理論（equitytheory）又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯於1965年提出。亞當斯認為，員工的積極性取決於他所感受到的分配上的公平感，而公平感取決於社會比較或歷史比較。社會比較是指員工將所獲得的報酬（包括物質上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經驗、用於工作的時間、精力和其他消耗等）的比值和他人的這個比值進行比較。歷史比較是指員工將所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期的這個比值進行比較。當社會比較或歷史比較的結果表明收支比率相等時，員工便會感覺受到公平的待遇，因而心理平衡，工作努力；當認為自己的收支比率過低時，員工會產生報酬不足的不公平感，並產生挫折感甚至破壞心理；少數時候，員工會因認為自己的收支比率過高而產生不安的感覺或感激心理。
公平理論要求組織在進行薪酬分配時注重員工通過比較而得出的相對公平。這就要求組織清晰界定什麼是組織期望的投入和績效，以及這種績效和回報之間的聯繫，要讓員工相信通過自己的工作投入能夠影響到自己的績效。同時，各級管理者要注重和員工之間的薪酬溝通，避免員工因為選擇不合理的比較對像而產生不公平感。
（六）強化理論
強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。強化理論認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用於環境。當這種行為的後果對他有利時，這種行為就會在以後重復出現；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的後果，從而修正其行為。
在管理上，正強化就是獎勵那些組織需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。因此，薪酬體繫設計一定要明確加薪、獎金與員工的行為和績效之間的關繫。對於組織希望看到的員工行為，應該通過加薪、獎金等方式進行正強化；對於組織不希望看到的員工行為，應該通過減少獎金甚至懲罰的方式來進行負強化。另外，報酬支付的時間很重要，即獎勵或懲罰一定要及時。
（七）目標設置
理論目標設置理論最早是由美國馬裡蘭大學的管理學和心理學教授洛克於1968年提出來的，主要用於解釋個體在工作情境中的動機行為和績效。該理論的前提假設是：人類的活動是有目的的，它受有意識的目標的引導。個體的工作表現之所以不同，是因為他們為自己設置了不同的績效目標。洛克認為，為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一，目標可以告訴員工目前要做的事情以及需要為此付出的努力；明確具體的目標能夠提高工作績效，富有挑戰性的績效目標會提高員工績效的強度和持久度；目標設定以後，及時給予員工反饋有助於提高員工績效。
該理論對績效工資體繫的設計具有指導意義。績效目標應該是具體的和富有挑戰性的，績效工資一定要和目標及其完成情況緊密結合，並且及時給予員工反饋。該理論還強調參與管理，讓員工參與目標制定過程將有助於員工接受任務並認可獎勵計劃。
（八）委托代理
理論20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯最早注意到所有權和控制權分離的命題，為委托代理理論的發展奠定了基礎。20世紀60年代末70年代初，一些經濟學家（威爾遜、史賓斯、羅斯等）開始深入研究企業內部的信息不對稱和激勵問題，委托代理理論自此逐漸發展起來。該理論的主要內容包括：由於現代企業所有權和經營權是分離的，企業所有者和經營者形成了委托代理關繫，二者各自追求利益最大化。代理人為了滿足個人需求可能會產生機會主義行為，從而危害委托人的利益。企業所有者即委托人為了維護自身利益，要加強對代理人的監督，為此要付出監督成本。但是委托人和代理人之間存在信息不對稱的問題，這會帶來高昂的監督成本。因此，對代理人的激勵成為委托代理理論要解決的一個問題。
降低代理成本可以從兩個方面考慮：一是進行內部制度安排，包括建立監督機制和激勵機制。比如，讓高級管理人員承擔股東承擔的風險，在決策時考慮股東的利益。為此，很多大公司采用股票期權、限制性股票等長期激勵方案，將高級管理人員的利益與股東的利益聯繫在一起。二是完善市場體繫和信用體繫，進行外部環境約束，使得職業經理人承擔機會主義行為帶來的個人信用降低的風險。
……

薪酬管理是一個非常重要的研究和教學領域。就微觀層面而言，薪酬管理關繫到組織的可持續發展，是組織吸引、激勵和保留人纔的重要手段。有效的薪酬管理能夠向員工傳遞組織的戰略目標，引導員工的工作態度和行為與組織戰略保持一致，提高員工的效率和組織的經營績效。就宏觀層面而言，薪酬管理關繫到國民財富的分配，關繫到國家經濟發展模式和發展動能的轉換，關繫到人民群眾在改革開放過程中的獲得感。講好“薪酬管理”這門課絕非易事，因為薪酬管理的內容比較豐富，教師既要了解企業薪酬制度設計和薪酬管理活動的實踐環節，還要具備經濟學、管理學、法學等諸多學科的知識，能夠做到理論聯繫實際。
我在中國人民大學從事“薪酬管理”這門課的教學已經有十餘年了。中國人民大學的很多本科生、研究生以及諸多企業管理者都聽過我的課，並給予了較高的評價。在大家的鼓勵和督促下，我一直想出版一本薪酬管理的教材，對這些年來在薪酬管理教學方面的工作做個總結，希望有更多的讀者對薪酬管理產生興趣，對薪酬管理研究和實踐進行思考。但是這麼多年來，好像總有一些“更重要”的事情，比如科研論文發表等工作，導致《薪酬管理》一書的編寫工作一拖再拖，遲遲未能出版。隨著自己從一名青年教師逐漸變成老教師，我越來越感覺到出一本好的教材能幫助更多人更好地掌握管理理論和技術，提升企業的管理效果，這種社會效益和發表一流的科研論文同樣重要。因此，我調整了自己的時間分配策略，終於在2019年完成了《薪酬管理》的編寫工作並交付中國人民大學出版社出版。
本書試圖突出以下特點。
一、內容全面
本書既涵蓋了傳統薪酬管理的經典內容，也反映了國內外企業界薪酬管理實踐的最新發展。本書完整地介紹了薪酬管理體繫的內容，包括：薪酬管理和總報酬管理的概念和相關理論的發展，薪酬設計的原則和流程，職位分析和職位評價的方法，市場薪酬調查和薪酬水平的確定，基於能力的薪酬體繫設計，基於短期績效的獎金制度設計，股票期權、限制性股票、虛擬股票等長期激勵計劃，員工福利管理，以及面向高管、銷售、研發等群體的薪酬體繫的設計特點等。同時，本書對合伙人制度、阿米巴等管理經營模式中的薪酬和利益分配機制也進行了介紹和探討。
二、實踐性強
本書既闡述了薪酬管理的重要理論基礎，也對企業薪酬管理體繫設計和薪酬管理活動的實踐環節進行了詳細介紹。德魯克說過：“管理是一種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’。其驗證不在於邏輯，而在於成果。”管理領域的很多書經常讓讀者有種“好像看懂了，但是一面臨實際操作又不會了”的感受。本書盡量按照有利於讀者知行合一的原則編寫，不僅講解薪酬理論，更力求在操作細節上講清楚，讓讀者能夠在管理實踐中運用本書的內容。我這些年給企事業單位做了一些薪酬方面的咨詢項目，來自實踐方面的積累使本書的可操作性更強。
三、案例豐富
為了讓讀者更好地理解薪酬管理的知識點和實際操作環節，本書給出大量案例，還有一些補充的閱讀資料。有的案例來自國外的標杆企業，有的來自中國的著名企業。薪酬管理的諸多理論和技術最早來自西方，尤其是美國。中國企業在學習和實踐的過程中進行了創新。本書在選擇案例時，盡力實現中國企業薪酬管理面臨的問題和世界最佳實踐的結合。希望這些案例能夠加深讀者對薪酬管理的理解和認識並引發思考。
本書適合工商管理、企業管理、人力資源管理等專業的本科生和研究生，也適用於從事人力資源管理、薪酬管理等實際工作的業界人士。
在本書的編寫過程中，我的很多研究生做了重要貢獻。他們是：楊姣、葉永姣、曾層、賈君君、牟小凡、郭劉暢、張雨婷、高旭、史昊宇、鐘文敏、陳蘇、黃仕琪、周小雨等。在我授課過程中，歷屆研究生和本科生通過課堂案例討論、作業展示等環節也為本書做出貢獻。我們閱讀並參考了大量國內外學者的有關著作、教材和論述，特向他們表示誠摯的敬意。本書在編輯和出版過程中得到中國人民大學出版社熊鮮菊女士和谷廣闊先生的大力支持和幫助。最後，由於我們的知識與經驗有限，書中難免有錯誤和疏漏之處，懇請廣大讀者提出寶貴意見和建議，以便我們不斷修改和完善。