由中國人民大學孫柏瑛教授和祁凡驊教授合作編寫的《公共部門人力資源開發與管理》是一部經典的暢銷教材，先後被評為普通高等教育“十一五”國家級規劃教材、“十二五”普通高等教育本科國家級規劃教材、中國人民大學“十三五”規劃教材，並獲得“教育部普通高等教育精品教材“榮譽稱號。該書以國家治理體繫和治理能力現代化為背景，從公共部門的組織性質和特征著眼，對公共部門人力資源管理的概念、功能、歷史發展以及管理程序中的各個環節進行了繫統闡述，突出公共部門人力資源管理制度層面的建構和中國特色人力資源管理的內容，注重介紹人力資源管理操作層面的知識和技能工具。
《公共部門人力資源開發與管理（第五版）（新編21世紀公共管理繫列教材；“十二五”普通高等教育本科國家級規劃教材》從國家治理現代化的視角出發，對中國本土人力資源管理的經驗和特征進行了更加充分的呈現、概括和評介。全書主要做了兩個方面的修訂工作：一是增加了“中國古代官吏制度”一章，並在第3章“公共部門人事行政的基本制度安排”中增加了中國干部人事管理的內容；二是根據2019年6月起實施的新《公務員法》及相關配套法規，對職位管理與人員分類管理、績效考核與績效管理、薪酬設計與管理等章節的內容進行了更新。

孫柏瑛 中國人民大學公共管理學院黨委書記，教授、博士生導師，中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員。主要研究領域為公共部門人力資源開發與管理、地方治理、基層社會管理等。著（編）有《公共部門人力資源開發與管理》《公共部門人力資源管理》《當代地方治理》《城市基層政府社會治理體制機制的現代轉型》等教材和專著多部，翻譯《公共部門人力資源管理：繫統與戰略》《公共行政的社會建構：解釋與批判》等著作多部，在核心期刊發表學術論文60餘篇。
祁凡驊 中國人民大學公共管理學院行政管理學繫主任，教授、博士生導師，中國人民大學國家發展與戰略研究院國家治理研究中心主任。主要研究領域為領導學、人力資源管理、政府治理等。主要學術代表作有《平衡：構築和諧領導力》《政府績效管理：國際潮流與中國趨勢》《勝任能力：公共部門人力資源新聚焦》《行政體制改革》《領導學》《領導力》等。

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第1篇 公共部門人力資源管理的性質和環境
第1章 導論
1．1 人力資源管理與公共部門的基本概念
人力資本理論要義
1．2 公共部門人力資源管理的理念演進
1．3 公共部門人力資源管理的特征與功能
1．4 公共部門人力資源管理的目標
1．5 公共部門人力資源管理機構的角色與責任
1．6 變革中公共部門人力資源管理者的知能和守則
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第2章 中國古代官吏制度
2．1 選撥制度
2．2 任用制度
2．3 監察制度
2．4 考課和獎懲制度
2．5 等級、俸祿和其他待遇
胥吏和幕僚
2．6 休假、退休和撫恤制度
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第3章 公共部門人事行政的基本制度安排
3．1 現代公務員制度的緣起與理論基礎
美國 《彭德爾頓法案》
3．2 公務員制度的特征與運行機制
公務員管理機構設置的三種形式
3．3 公務員制度的發展與面對的挑戰
英國 《富爾頓報告》
3．4 我國公務員制度的改革與完善
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第4章 公共部門人力資源管理的法律環境
4．1 公共部門人力資源管理的法律體繫
4．2 公共部門與公職人員的法律關繫
4．3 公職人員的憲法權利與相關的法律問題
4．4 公職人員權利、義務的法律規定
4．5 公共部門人力資源管理機構的法律責任
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第2篇 公共部門人力資源戰略管理與資源配置
第5章 公共部門人力資源戰略管理
5．1 人力資源戰略問題與環境因素評價
5．2 人力資源戰略的制定
5．3 人力資源戰略的實施與評價
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第6章 公共部門的工作分析與職位評價
6．1 工作分析與職位評價概述
6．2 工作分析的內容及其方法
6．3 職位評價的方法
本章小結
關鍵術語
復習思考題
附 錄
第7章 公共部門職位管理與人員分類管理
7．1 公共部門職位管理的演變
7．2 人員分類管理概述
7．3 品位分類管理
7．4 職位分類管理
7．5 人員分類管理制度的發展趨勢與中國公共部門的人員分類
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第8章 公共部門人員招募與甄選
8．1 人員招募計劃
8．2 人員招募甄選
8．3 人員甄選方法與技術
韋克斯勒智力測驗
瑞文標準推理測驗
明尼蘇達多項人格測驗
卡特爾16種人格因素測驗
無領導小組討論
8．4 中國公務員的錄用制度
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第3篇 公共部門人力資源的激勵與開發
第9章 公共部門員工績效考核
9．1 公共部門員工績效考核的含義與作用
9．2 公共部門員工績效考核的主體與內容
9．3 公共部門員工績效考核的方法
9．4 公共部門績效考核實施及其結果應用
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第10章 公共部門員工的職業發展管理
10．1 職業發展管理的含義與意義
10．2 職業生涯規劃
10．3 促進員工職業生涯發展的政策與策略
本章小結
關鍵術語
復習思考題
附錄1
附錄2
第11章 公共部門人力資源的培訓與開發
11．1 公共部門人力資源培訓的重要性
11．2 公共部門人力資源培訓的基本類型
11．3 公共部門人力資源培訓需求評估
11．4 公共部門人力資源培訓體繫的構建
中組部會同教育部確定13所高校成干部培訓基地
11．5 公共部門人力資源培訓的技術方法
11．6 公共部門人力資源培訓的評估
本章小結
關鍵術語
復習思考題
附 錄
第12章 公共部門人力資源的薪酬設計與管理
12．1 薪酬概述
12．2 薪酬等級制度
12．3 薪酬形式
12．4 激勵薪酬
12．5 高級管理人員薪酬
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第13章 公共部門人力資源管理中的福利與保險
13．1 福利的含義與意義
13．2 津貼制度
13．3 社會保險制度
本章小結
關鍵術語
復習思考題
第4篇 公共部門人力資源管理的發展與展望
第14章 公共部門人力資源管理的發展趨勢
14．1 公共部門學習型組織的創建
14．2 公共部門團隊建設與發展
14．3 公共部門的質量管理：從全面質量管理到6σ (六西格瑪)質量管理
14．4 公共部門人力資源管理繫統的改進與創新
本章小結
關鍵術語
復習思考題
參考文獻

我國公務員制度的改革與完善
（一）我國公務員制度改革的背景
改革開放之後，我國公務員制度是在替代原有的干部人事制度基礎上建立的。盡管我國公務員制度的設計和選擇，是中國政治體制發展、經濟體制改革、社會文化變遷等多因素共同作用的結果，有著復雜的社會背景，但是，原有的干部人事制度與社會變革、發展之間存在的不適應性，是國家人事制度進行根本改革的最直接動力。1980年，鄧小平在《黨和國家領導制度的改革》中對干部制度的弊端進行了深入分析，這也為日後國家干部人事制度的改革指明了方向。
1953年建立的國家干部人事制度脫胎於革命戰爭中形成的政治、組織路線和管理模式，同時受到蘇聯高度集中統一的人事管理制度的深刻影響。中華人民共和國成立之初，實行的是“一攬子”干部管理制度。1953年以後，隨著政務院體制的調整和干部數量的急劇增加，國家干部制度相應調整，建立起與計劃經濟相適應的，有效執行黨中央路線、方針、政策的人事配置模式，分部分級的干部管理體制就此形成。
干部人事制度基本特征表現為：第一，所有干部都是黨的干部，黨管干部是干部人事制度最根本的原則。干部的審查、任用、考核、考察、晉升、獎懲、統一調配、紀律等重要的人事管理事項歸屬於各級黨委及其組織部門。第二，所有干部必須堅持黨的路線、方針和政策，在政治上、組織上和意識形態上與中央保持高度一致，服從組織的分配和安排。第三，分部干部管理。為了適應國家干部數量增加的要求，加強對干部的領導和管理，根據干部的工作需要和所在行政部門的性質，將所有國家干部分為軍隊、計劃與工業、財貿、交通運輸、農林水利、宣傳文教、政法工作、統戰和其他等共九類干部，按照由中央和地方各級黨委統一管理、組織部門統一協調的基本管理原則，將九類干部歸屬在中央和地方各級黨委下設的各個部門中，進行集中、統一的管理。第四，分級干部管理。各級黨委及其組織部門實行下管兩級干部的制度，即凡是在各級黨政機關、企事業單位中擔任主要領導職務的干部，要開列出職務名稱表，分別由中央和各級黨委、各部門黨組按照管理兩級的原則進行管理。一級黨委和部門黨組，分別管理下兩級黨政機構中擔任主要領導職務的干部。1984年，隨著改革的需要，中央下放了干部管理權限，賦予地方黨委較大的人事權。《中共中央組織部關於修訂 <中共中央管理的干部職務名稱表>的通知》決定，改革下管兩級干部的體制，采取分級管理、層層負責的方法，減少中央管理干部的人數，原則上實行下管一級干部的垂直管理體繫。
干部人事制度是在新中國成立後特定的歷史時期建立和發展的。它適應了當時鞏固政權和計劃經濟體制對干部集中統一調配的需要，適應了國家快速實現工業化和建設社會主義任務的要求，具有一定歷史意義。但是，隨著社會主義建設的不斷發展，特別是中共中央決定實行改革開放政策，建設社會主義市場經濟的目標和方向被確定以後，干部人事制度表現出了一些不適應性：
第一，領導干部老齡化問題嚴重，專業技術管理人員匱乏。
第二，“國家干部”概念籠統寬泛、邊界不清，缺乏分類管理，抑制了干部的專業化管理能力。
第三，人事管理權限高度集中，管理方式陳舊單一。
由於人事管理權集中在中央以及地方各級黨委的組織部門，用人單位缺乏任用人纔的自主權，一定程度上阻礙了人纔，特別是專業技術人纔的發展。同時，隻強調人事控制的管理手段，導致人事管理大都采用行政命令或指令、控制等方式，同時，中國特有的單位制度固化了干部的單位所有制，人纔流動受到諸多限制，一方面造成了人纔浪費，另一方面使得單位的人員管理喪失了應有的活力。
第四，干部人事制度中缺乏制度規範。
干部人事制度沒有明確工作人員與政府間法定的權利、義務關繫，沒有科學的分類管理制度，因此也就沒有衡量人纔適用性和依法管理的客觀標準。
第五，政府中的人事主管部門職能缺位，機構設置不夠穩定。
從 1949年政務院設置人事局到 1988年人事部建立的39年間，除去“文化大革命”期間沒有政府人事主管機構的10年，政府的人事主管機構改組過8次，其職能被長期定位在對全國政府機關干部進行統計、黨委決定干部任免調動事宜後的行政手續辦理、大學生統一分配和軍隊轉業干部的統計、干部工資標準的擬訂等方面，這使其機構變化較大。
（二）中國公務員制度建立的目標及立法歷程
針對干部人事制度存在的問題，面對社會主義市場經濟發展和政府職能轉變的要求，政府組織、事業組織以及公共部門力求形成一支為人民服務、高效、廉潔、精干、高素質的公職隊伍，實現對公共事務的有效管理，滿足公眾對公共服務品質的需要。在選擇公務員制度作為我國政府基本人事管理制度的過程中，改革者確立了一整套目標體繫。首先，政府需要建立一個法治化的人事管理繫統，防止原有干部管理制度中的長官意志和隨意性，杜絕人事任用的不正之風；其次，黨的部門和政府部門、中央機關和地方機關合理劃分人事管理權，給政府部門和地方政府相應的用人自主權，防止黨的機關在人事管理中過分“行政化”的傾向，建立比較完備的人事管理機構繫統，創造優秀人纔成長與發展的良性機制，實現用人與治事的有機統一；最後，采用規範、先進的公共部門人事管理方法和技術，吸收和開發現代人力資源科學、客觀、理性、有效的管理手段，為獲取和培養適應社會主義市場經濟需要的專業化干部隊伍提供制度及技術保證。總之，中國人事制度改革旨在尋找一種法治化、科學化、規範化、專業化和高效化的政府人事管理制度。
我國全面改革國家干部人事管理制度從1984年開始。但在1984年之前，人事行政制度的一些局部性改革舉措便已逐步出臺。其中就包括以鄧小平提出的干部“革命化、年輕化、知識化、專業化”的 “四化”方針，建立起正常的干部退休、離休制度。與此同時，干部分級管理政策、知識分子政策、干部培訓政策等一繫列配套制度的出臺，改善了干部隊伍的知識化、專業化狀況。1984年以後，國家開始對干部人事制度進行根本改革。從1984年到1993年的10年間，我國公務員制度不斷探索，在立法基礎上形成制度。1993―2018年，伴隨著公務員制度實踐深入，回應制度運行出現的難點問題，立足於我國國情，公務員制度得以逐步發展、完善，通過公務員立法的補充和修訂，促使公務員制度設計更加精細、完備。這一發展歷程大致可以劃分為六個階段：
1. 干部人事制度改革的立法準備階段 ( 1984―1986年)
干部人事制度改革是從制定政府工作人員管理法律開始的，目的是促進人事管理的法制化進程。1984年，中共中央組織部和勞動人事部根據中央指示，組織相關單位的工作人員和一部分專家學者，開始草擬《國家機關工作人員法》，後因國家機關工作人員的範圍太廣，於1985年改為《國家行政機關工作人員條例》，這就是1993年《國家公務員暫行條例》的前身。在廣泛聽取意見的基礎上進行修改後，於1986年形成第十稿。1986年下半年，中共中央政治局下設政治體制改革領導小組，其中設立干部人事制度改革專題小組，專門討論中國政府人事制度改革的方向和指導原則。專題小組借鋻國外公務員制度的普遍規律和特點，以我國的具體國情和實際為基礎，對 《國家行政機關工作人員條例》做了重大修改。在這個法律文件裡，第一次使用了“國家公務員”概念，建議政府實行國家公務員制度。由此，國家公務員制度作為我國政治體制改革的一項重要內容被提上了黨和政府的工作日程。
2. 決策與正式宣布階段 ( 1987―1988年)
黨和國家最高權力機構經過反復討論、醞釀，決定推行國家公務員制度。1987年黨的十二屆七中全會通過公務員制度立法議程，同年黨的十三大正式宣布，我國將建立和推行具有中國特色的國家公務員制度。1988年4月，七屆全國人大一次會議強調，在機構改革的同時，抓緊建立和逐步實施國家公務員制度，盡快制定《國家公務員暫行條例》，並研究制定國家公務員法。
3. 建立國家公務員主管機構，國家公務員制度進入試點階段 ( 1988―1993年)
1988年，人事部成立，專門負責管理國家公務員制度的運作。1989年，在國務院六個部門，即審計署、海關總署、國家統計局、國家稅務總局、國家環境保護總局和國家建築材料工業局進行國家公務員制度的試點工作。1990年，又在哈爾濱和深圳兩個地方政府進行試點工作，此後逐步推廣。在黨的十四大上，中央提出要盡快建立國家公務員制度。1993年1月，中共中央政治局全體會議聽取了人事部的彙報，原則上同意了《國家公務員暫行條例 (草案)》制度設計內容及實施設想。同年4月24日，國務院第二次常務會議通過了《國家公務員暫行條例》，並於1993年8月14日公布，自1993年10月1日施行。
4. 國家公務員制度確立與推行階段 ( 1993―2005年)
國家公務員制度首先在中央層面，即國務院繫統施行，與機構改革和職能轉變相配套。在完成編制管理 “三定”的基礎上，實現從干部人事制度向公務員制度的過渡，按照公務員制度的功績制原則和其他管理機制管理公務員。其次，依據試點實踐經驗，地方各級政府逐級逐步推行國家公務員制度。再次，中組部和國家人事主管部門陸續出臺了一繫列公務員管理的規章或單行條例，如 《國家公務員考核暫行規定》《國家公務員獎勵暫行規定》等十幾個配套的實施細則，保證國家公務員制度的順利推行。最後，建立公共部門整體性人力資源開發的機制，從傳統的“管”和“用”，發展到現代的“使用”和“開發”觀念，不斷地適應社會主義市場經濟對公務員素質提高的要求。
5. 《中華人民共和國公務員法》頒布，中國公務員制度最終以國家立法形式確立，進入制度全面實踐階段 (2005―2019年)
2005年4月27日，《中華人民共和國公務員法》經由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，這標志著中國公務員制度將由國家法律來規範和調整，公務員管理向法治化方向又邁進了一步。《中華人民共和國公務員法》進一步明確了中國公務員管理的基本精神和理念、原則，清晰界定了國家公務員構成範圍及其內在運行機制，闡明了公務員管理措施的目的和走向，規定了包括公務員權利與義務、職位分類、領導干部任用、績效考核、獎勵懲戒、工資福利引咎辭職等各個環節的管理制度及其管理措施。其中，與 《國家公務員暫行條例》相比，《中華人民共和國公務員法》規定的中國公務員隊伍構成的範圍邊界發生了變化，不僅限於國務院及各級地方政府的行政機關，而是根據我國政黨與政府組織組成特征，在廣義上界定了公務員的概念，規定了構成公務員的三個條件，即依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利。
6. 《中華人民共和國公務員法》修訂並施行，我國公務員制度不斷完善階段 ( 2019年― )
2018年12月29日，第十三屆全國人大常委會第七次會議表決通過了 《中華人民共和國公務員法 (修訂草案)》，新修訂的 《中華人民共和國公務員法》已於2019 年6月1日正式實施。修訂後的《中華人民共和國公務員法》除進一步強調我國公務員政治思想要求和黨管干部原則，對公務員義務規範、績效考核、監督懲戒、工資福利、養老保險政策做出調整外，最大亮點是推進公務員分類制度改革，主要在於全面推行職務與職級並行，即將前些年在縣級及以下公務員中實踐的職務與職級並行制度擴大到所有公務員群體和參公人員群體，將原有職務設置的“職務與級別”改為“職務、職級與級別”，將原有“領導職務與非領導職務”設置，改為 “領導職務與職級”。在職級中，取消了辦事員和副主任科員的設置，綜合管理類公務員職級層次劃分為十二級：一級巡視員、二級巡視員、一級調研員、二級調研員、三級調研員、四級調研員、一級主任科員、二級主任科員、三級主任科員、四級主任科員、一級科員、二級科員，職級分為四等，同時形成了與職級設置相配套的級別對應、職位數量比例、任免升降、獎懲監督等制度規定。這些立法修訂針對十幾年公務員制度產生的公職人員職業生涯發展問題，通過職級設置，為公職隊伍，尤其是基層公務員隊伍的成長、發展提供制度保障。
（三）中國公務員制度的基本特征
每個國家的公務員制度都有自己的特性，因為它適合了本國的國情和本民族獨特的傳統。我國國家人事行政制度的改革，選擇了公務員制度的發展道路。一方面，它引入了競爭、激勵、保障等公務員管理共有的精神和機制，實現了對公務人員管理的法制化、規範化；另一方面，我們必須注意到，產生於社會主義初級階段的中國公務員制度，其賴以生存和發展的政治背景與國外的政黨政治環境完全不同，這就決定了中國公務員制度有自己的特征和運行方式上的獨特性。
1. 公務員是黨的干部，黨管干部是公務員管理的根本原則
中國公務員制度不實行 “價值 (政治)中立”。我國的公務員制度是在黨的組織路線和干部政策的指導下確立的，是黨的干部人事制度的組成部分。在公務員的管理中，必須堅持和貫徹黨管干部的原則，不能脫離或削弱黨對政府人事工作的領導作用。其制度設計的具體表現為：第一，由中共中央統一制定干部管理工作的路線、方針和政策，並通過一定程序將其轉化為人事行政的法律和法規。公職人員管理規章制度要依據黨的干部管理方針、政策制定，不能脫離黨對人事管理的領導；第二，各級黨委按照干部管理名錄和權限，根據下管一級的原則，直接管理一定層級的領導干部，包括考察、推薦國家機關的重要領導干部；第三，各級黨委負責干部管理過程及其權力使用的監督，督查干部管理法律、法規和政策的執行情況；第四，從中央到地方各級黨委組織部是干部管理的執行機構。黨管干部原則的確立意味著人事行政必須堅持四項基本原則的政治路線。對於不屬於政府組成人員但擔任重要職務的公務員，黨委也要根據工作需要進行直接的管理和監督。中國的公務員制度不存在政務官和業務官的劃分，公務員隊伍也沒有成為一個相對獨立的、封閉的管理繫統。
2. 公務員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執行黨的路線、方針和政策
中國公務員制度是適應社會主義現代化建設的需要而建立的，同時也是實現黨的改革開放方針、政策的組織保證，它要為黨以經濟建設為中心的政治路線服務。因此，黨的基本路線是中國特色社會主義公務員制度的根本指導原則，公務員的各項管理制度應體現黨的基本路線。中國公務員制度明確規定，公務員必須堅持四項基本原則，在一切公務活動中，必須認真執行黨的路線、方針、政策，在政治上、思想上與黨中央保持一致；公務員應積極參加國家或政黨的政治生活；公務員中的共產黨員，要遵守黨的紀律，服從黨的決議，參加黨的組織生活，接受黨組織的監督、檢查，按照黨員的標準嚴格要求自己，發揮黨員的先鋒模範作用。
3. 堅持德纔兼備的人纔任用和管理原則
中國公務員制度在選撥、任用、考核和培訓干部的各個環節中，始終堅持既重德又重纔的人纔使用和發展標準，並將公務員的政治態度和思想品德放在首位。這是對黨和國家長期以來形成的選人用人制度的優良傳統的繼承和發揚。德纔兼備的任用標準彰顯了任人唯賢的管理價值。一方面，它意味著在選人用人制度上，德與纔兩者不能偏廢，既杜絕有纔無德人員對公共利益的危害，又防止有德無纔人員造成的事功缺乏。另一方面，它致力於排除任人唯親、裙帶關繫等封建宗族觀念的掣肘，抵制門第、出身、關繫、性別等歧視因素的影響，保證人事任用的公平與清廉。
4. 堅持全心全意為人民服務的宗旨
中國國家政權的性質和國家行政機關的職能本質決定了各級政府是人民的政府，國家公務員是人民的公僕，代表人民執行國家公務。他們沒有也不應有自己特殊的利益，不能成為特殊的利益集團。因此，中國公務員制度強調公務員必須全心全意為人民服務，廉潔奉公，不謀私利，不搞特權，接受人民群眾的監督。
5. 建立了中國特色的公務員分類管理制度
第一，根據中國的國情，采用了結合職位分類和品位分類優勢的職務分類管理方式，既保證公務員分類的科學性，又保證公務員體繫有一定的彈性。《公務員法》建立了中國公務員職位分類體繫，將依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的公務員職位劃分為三類，即綜合管理類、專業技術類和行政執法類。分類管理體繫進一步明晰公務員不同的工作性質和人力資源發展特質，將公共部門人力資源的錄用、評價、開發、薪酬等管理措施與職位工作性質及其能力素質要求緊密聯繫起來，體現不同類別公共部門人力資源對於組織的價值和貢獻能力。
第二，不實行政務官和業務官的區分。公務員繫統劃分為政府組成人員和非政府組成人員、領導職務序列與非領導職務序列，他們雖然在產生方式上不同，但所有公務員不論職務高低，都是人民的公僕，而且他們之間可以根據需要相互轉任，管理體有一定的開放性。

時光荏苒。不經意間，《公共部門人力資源開發與管理》教材出版發行已有17年。承蒙廣大讀者的友情陪伴、不吝厚愛與支持，教材得以伴隨中國經濟社會改革開放的浪潮與公共組織持續創新的腳步，回應中國公共部門人力資源改革實踐問題，回應讀者的需求和期盼，經過不斷修正、改進、完善，走到今天，有了第五版的面世。
教材第五版修訂於2020年。這一年我們目睹、經歷全球治理發生的劇變，感受到未來世界發展前景的巨大不確定性。在面向人類危機、挑戰與期望、信念之間，修訂教材第五版有著不同以往的體驗、感想，甚至是重新認識和發現：第一，人是組織的主體，是能動性與創造力之本。公共部門人力資源開發與管理構造和詮釋了很多制度，建造了人事管理的規則大廈，發揮著科學、理性、規範管理事務和管理程序的作用，打造了組織管理的基礎。但管理制度的建基要以發展人的行動能力、發展人的主動性和創見能力為出發點，人力資源管理的中心是釋放人的主體性，增進組織成員進行社會學習，理解和回應風險、危機的能力。第二，倫理價值及倫理判斷日益成為公共部門人力資源管理的一個關鍵支點。我們面對的環境和場景日益復雜和不確定，解決組織問題和衝突，不僅要依靠組織的規則秩序．也要依賴公務員對公共利益的理解、責任心與道德義務，依賴對“公共性”的倫理精神遵從，依賴公務員主體達成“公共性”目標的實踐行動。公共部門人力資源管理的教程有使命、有責任推進管理進程中的倫理價值建構，活化公務員主體的倫理精神。
教材第五版修訂的幅度較大，修改內容較多。國家治理體繫和治理能力現代化成為新時代中國發展的戰略目標。人力資源發展是國家治理能力現代化的基本面，需要我們從知識角度思考人力資源管理的原理和理論，以此為基礎，對我國人事管理的經驗、特征予以呈現、概括和評介。2019年，新修訂的《中華人民共和國公務員法》頒布實施，考錄、職位分類等制度設計發生了一繫列重大變化，組織績效管理知識演進也日新月異。據此，第五版對相關內容進行了大幅修訂。其中，將第四版第1章和第3章內容合並；新增第2章中國古代官吏制度；第3章“公共部門人事行政的基本制度安排”增加了我國干部人事管理的內容；根據新《公務員法》，對第7章“公共部門職位管理與人員分類管理”和第12章“公共部門的薪酬設計與管理”內容進行了調整；重寫了第9章；其他章節則做了局部文字調整。
無論如何，公共部門人力資源開發與管理是在變革中不斷演進、發展的。社會變遷使得公共部門所處的內外部環境發生快速變化，公務員亦面對著新的社會問題和壓力挑戰。公共部門是一個有機體，需要不斷回應組織內外部變化帶來的衝擊與變革，發展新的能力，適應創新要求。公共部門人力資源管理作為推動組織變革的工具，在環境變遷中發展著自身的理念、制度、話語和策略。
教材修訂過程中，得益於中國人民大學出版社朱海燕女士的諸多建議，她還親自制作了文內專欄和案例框模板，精細化的工作讓《公共部門人力資源開發與管理（第五版）》更加規範、精致。在此，感謝朱海燕女士及其編輯團隊的辛勤付出！
人事管理演進歷史悠久，中外人事管理思想智慧迭出，而現實公共部門人力資源管理實踐則豐富多彩，憑借一本教材難以窮盡所有，不免掛一漏萬。書中譾陋不妥之處，敬請廣大讀者和專家學者批評指正，你們的建議是我們最大的前進動力。