《信息捕手：組織中的反饋者與尋求者》共分為三個部分：
第一部分由第一章構成，從總體上介紹了組織中的反饋信息，探討了反饋信息的價值以及組織中反饋信息的流動生態。
第二部分內容包含第二章和第三章，介紹了組織中的給予反饋行為。其中第二章介紹了什麼是反饋給予，第三章探討了領導者如何有效的給出反饋。
第三部分是該書的重點，包含第四章到第六章，介紹了組織中的反饋尋求行為。其中第四章介紹了反饋尋求行為的內涵，第五章梳理了影響反饋尋求行為的因素，第六章探討了反饋尋求行為的實施效果。

錢婧，管理學博士，副教授，博士研究生導師
北京師範大學經濟與工商管理學院
管理與組織心理學研究中心主任
主持國家自然科學基金等6項基金項目，發表SSCI論文32篇。擔任國家自然科學基金等機構的通訊評審專家，多個SSCI期刊評審專家。主要研究領域為組織與管理心理學、腦認知與組織行為、管理創新與戰略決策。新生代中深耕本土企業、關注個人職場發展領域的“進化式”學者，以創業者動態的眼光，學者嚴謹的科學態度，開發了高德、氪空間、獵豹移動、方太等經典商業案例，發表於《中歐商業評論》、《清華管理評論》等主流商業期刊及案例庫。其中多個案例入選全國百優案例，並多次榮獲中國工商管理案例中心“開發者”案例大獎。

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第一部分 組織中的反饋信息
第一章 組織中反饋信息的流動
第一節 反饋信息的價值
第二節 反饋信息的流動

第二部分 組織中的反饋給予者
第二章 認識給予反饋
第一節 給予反饋的目的
第二節 給予正式的績效反饋
第三節 給予非正式的反饋
第三章 如何有效給予反饋信息
第一節 給予反饋的SMART-I原則
第二節 反饋會談過程中的策略
第三節 如何給予正面反饋信息
第四節 如何給予負面反饋信息
第五節 反饋談話中的“尬聊”時刻
第六節 給予反饋信息後的故事

第三部分 組織中的反饋尋求者
第四章 反饋尋求行為的內涵
第一節 認識反饋尋求行為
第二節 反饋尋求行為的幾個方面
第三節 反饋尋求行為的動機
第四節 反饋尋求動機與反饋尋求行為
第五節 反饋尋求行為的前因與結果變量
第六節 反饋尋求行為相關變量的測量與評估
第五章 反饋尋求行為的影響因素
第一節 個體因素對反饋尋求行為的影響
第二節 情境因素對反饋尋求行為的影響
第三節 領導因素對反饋尋求行為的影響
第四節 組織因素對反饋尋求行為的影響
第五節 文化因素對反饋尋求行為的影響
第六章 反饋尋求行為的實施效果
第一節 反饋尋求與員工績效
第二節 反饋尋求與印像管理
第三節 反饋尋求與新員工社會化
第四節 反饋尋求的其他結果
第五節 反饋尋求實施效果的模糊地帶

從兒時因乖巧而收獲的母親的笑臉，學生時代老師在作業本上批注的評語，微信“朋友圈”的一個“贊”，到工作中正式的績效考核、上級對自己工作表現的各式評價，乃至同事對自己行為的態度或回應，都是一種“反饋”。反饋信息是我們工作和生活中重要的資源。我們可以通過反饋信息在更大的參照繫中認識自我、提升自我、實現自身價值。
在組織的管理實踐中，給出反饋信息是領導的重要技能。在大多數管理者眼中，給員工提供反饋是很傷腦筋的。領導對給予反饋往往是唯避之而不及，他們或者羞於與員工面對面溝通，或者會擔心員工對反饋的反應，或者會懷疑反饋是否真的對員工有所幫助。盡管這樣，反饋仍然是促進員工發展的有效管理手段。在日常管理過程中，反饋主要有兩種類型：一種是正式反饋，正式的反饋一般叫做“績效反饋”，通常在年度或者半年度績效評估時進行，發生在員工與直接領導之間。反饋者對績效的把控很重要，通過反饋能讓員工知道自己做得怎麼樣，哪些方面需要提高，是否接近於自己的目標或者是否達到了他人的期望。另一種是非正式地給予反饋，這種反饋可能是定期進行的，也可能是臨時提供的，通常以隨機的交流方式及時對員工的表現給予評價。
無論是正式反饋還是非正式反饋，通常都發生於領導和員工之間，領導不但要了解反饋的類型，還需要掌握有效傳達反饋信息的方式。如果領導鼓起勇氣向員工給予反饋信息，然而卻由於缺乏正確進行反饋溝通的技巧，那麼反饋效果可能會適得其反。因此，領導不僅需要遵循給予反饋的基本原則，還需要依據不同情境、針對不同性格特征以及績效表現的員工，采取適合的反饋策略，從而使反饋信息發揮其應有的價值。
與工作相關聯的反饋能夠為員工帶來富有價化的信息，從而幫助他們調整或者優化自己的思維模式、態度、行為以及處理各種關繫的方式，以實現對環境的適應及個人發展。但遺憾的是，正式的反饋信息（如年度考核等）在組織內的傳遞效率並不理想，且在針對性等方面難以滿足員工的需求，而非正式的反饋很多時候給予的並不及時或者內容不是員工所急需的。因此，組織中常常會出現“反饋真空”的情況。於是，越來越多的員工不滿足於被動等待，開始主動尋求反饋以滿足其提升績效、發展自我的需求。