《人力資源管理強度對員工敬業度的影響研究：以組織支持感為中介變量》在回顧相關研究成果的基礎上，依據歸因理論、社會交換理論及組織支持理論，構建了人力資源管理強度、組織支持感和員工敬業度之間作用關繫的假設模型，旨在解決以下問題：一是研究員工個體因素如性別、年齡及單位性質等對員工感知及態度的影響，考察員工在人力資源管理強度感知、組織支持感以及敬業度上是否存在顯著性差異；二是檢驗人力資源管理強度及各維度對員工敬業度及各維度的作用；三是以組織支持感及各維度為中介變量，探討人力資源管理強度作用於員工敬業度的具體機制。

張立峰，男，1975年7月出生，河北省石家莊人，管理學博士，河北地質大學副教授，碩士生導師，研究方向為人力資源開發與管理、科技管理。主持或主研省部級課題10餘項、橫向課題6項：出版專著1部，發表學術論文20餘篇，主編或參編教材7部。多次被評為校級“教師標兵”、“優秀教師”及“優秀***員”。

董曉宏，女，1980年11月出生，河北省石家莊人，企業管理碩士，河北地質大學副教授，研究領域為技術創新管理、人力資本管理、產業可持續發展。發表中英文論文30餘篇，主持或主研完成14項省部級課題，在技術創新、復雜適應繫統、人力資本理論與產業可持續發展相結合的交叉研究領域積累了較豐富的研究經驗。

郭愛英，女，1963年8月出生，內蒙古人，企業管理碩士，教授，碩士生導師，研究方向為人力資本管理、組織績效管理、薪酬體繫設計、員工關繫管理。長期從事人力資源管理方面的教學與科研工作。主持和參與各級科研課題30餘項，其中，主持或主研省級課題12項、企業橫向課題6項、廳局級課題20餘項。發表學術論文60餘篇，其中核心論文10餘篇。主編或參編教材9部。獲得獎勵4項。

劉艷萍，女，1975年出生，河北人，文學學士，中學高級教師，河北省兒童醫院。曾先後發表《人力資源薪酬策略設計及其運用方法研究》《試析基於勝任力的人力資源績效管理體繫構建》《試析人資管理中如何有效采用激勵策略》等論文。參加河北省人力資源和社會保障廳課題1項。

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第1章 緒論
1．1 研究背景
1．2 研究目的及意義
1．2．1 研究目的
1．2．2 研究意義
1．3 研究框架及結構安排
1．3．1 研究框架
1．3．2 本書結構安排
1．4 研究方法、工具及技術路線
1．4．1 主要研究方法
1．4．2 研究工具
1．4．3 研究技術路線
1．5 研究創新點

第2章 理論基礎與文獻綜述
2．1 理論基礎
2．1．1 歸因理論
2．1．2 社會交換理論
2．1．3 組織支持理論
2．2 文獻綜述
2．2．1 人力資源管理強度
2．2．2 組織支持感
2．2．3 員工敬業度
2．3 本章小結

第3章 理論模型與研究假設
3．1 理論模型構建
3．2 人力資源管理強度與員工敬業度的關繫假設及模型
3．2．1 人力資源管理強度與員工敬業度的關繫假設
3．2．2 人力資源管理強度與員工敬業度的研究模型
3．3 人力資源管理強度與組織支持感的關繫假設及模型
3．3．1 人力資源管理強度與組織支持感的關繫假設
3．3．2 人力資源管理強度與組織支持感的研究模型
3．4 組織支持感與員工敬業度的關繫假設及模型
3．4．1 組織支持感與員工敬業度的關繫假設
3．4．2 組織支持感與員工敬業度的研究模型
3．5 組織支持感的中介作用假設及模型
3．5．1 組織支持感的中介作用假設
3．5．2 組織支持感的中介作用研究模型
3．6 本章小結

第4章 研究設計與數據收集
4．1 研究樣本
4．1．1 研究對像及單位
4．1．2 樣本量
4．2 研究數據收集
4．3 變量的測量
4．3．1 人力資源管理強度
4．3．2 組織支持感
4．3．3 員工敬業度
4．4 主要數據分析方法
4．4．1 探索性因子分析
4．4．2 信度分析
4．4．3 結構效度分析
4．4．4 共同方法偏差檢驗
4．4．5 獨立樣本T檢驗和單因素方差分析
4．4．線性回歸分析
4．5 預測試與問卷的修訂
4．5．1 預測試樣本及數據收集
4．5．2 信度分析
4．5．3 效度分析
4．6 本章小結

第5章 研究結果及分析
5．1 正式調查問卷的信度和效度分析
5．1．1 人力資源管理強度正式測量的信度、效度分析
5．1．2 組織支持感正式測量的信度、效度分析
5．1．3 員工敬業度正式測量的信度、效度分析
5．2 共同方法偏差檢驗
5．3 描述性統計分析
5．4 相關性分析
5．5 人口統計學變量對各變量的影響
5．5．1 性別對各變量的影響
5．5．2 年齡、工齡、文化程度、行業及職位對各變量的影響
5．5．3 單位性質對各變量的影響
5．6 人力資源管理強度對組織支持感、員工敬業度回歸分析
5．6．1 人力資源管理強度對員工敬業度的回歸分析
5．6．2 人力資源管理強度對組織支持感的回歸分析
5．6．3 組織支持感對員工敬業度的回歸分析
5．6．4 組織支持感的中介作用
5．6．5 分層回歸分析小結
5．7 結果分析
5．7．1 人力資源管理強度與員工敬業度的關繫
5．7．2 組織支持感的中介作用
5．7．3 一致性與奉獻、活力的關繫
5．8 本章小結

第6章 結論與展望
6．1 結論
6．1．1 人力資源管理強度、組織支持感和員工敬業度結構分析
6．1．2 人力資源管理強度對組織支持感、員工敬業度的影響
6．1．3 組織支持感的中介作用
6．2 理論啟示
6．3 管理對策
6．4 研究局限與未來展望

第7章 案例分析
7．1 引言
7．2 理論基礎與研究假設
7．2．1 人力資源管理強度
7．2．2 員工敬業度
7．2．3 人力資源管理強度與員工敬業度的關繫
7．2．4 研究模型
7．3 研究方法與數據
7．3．1 公司介紹
7．3．2 研究設計
7．3．3 數據收集方法及程序
7．3．4 研究工具
7．4 研究結果及分析
7．4．1 描述性統計分析
7．4．2 直接影響
7．4．3 加法效應
7．4．4 乘法效應
7．4．5 調節效應
7．5 小結
7．5．1 人力資源管理強度與員工敬業度
7．5．2 主要貢獻
7．5．3 實踐建議

附錄
參考文獻

在當今激烈競爭環境下，一支高度敬業的員工隊伍對於許多企業而言是獲取競爭優勢的重要因素。近年來，國內外學者對如何通過人力資源管理促進員工敬業度進行了一些有益的探索，但是這些研究著重於人力資源管理內容本身，忽略了人力資源管理的作用過程，即人力資源管理能否向員工傳遞足夠的、清晰的信息，這對員工態度及行為的影響更加關鍵。鮑恩和奧斯特洛夫（Bowen & Ostroff，2004）將其概念化為人力資源管理強度。目前缺乏人力資源管理強度與員工敬業度之間的關繫研究；也尚未有學者在中國情境下對人力資源管理強度、組織支持感和員工敬業度之間的作用關繫展開深入研究。
本書在回顧相關研究成果的基礎上，依據歸因理論、社會交換理論及組織支持理論，構建了人力資源管理強度、組織支持感和員工敬業度之間作用關繫的假設模型，旨在解決以下問題：一是研究員工個體因素如性別、年齡及單位性質等對員工感知及態度的影響，考察員工在人力資源管理強度感知、組織支持感以及敬業度上是否存在顯著性差異；二是檢驗人力資源管理強度及各維度對員工敬業度及各維度的作用；三是以組織支持感及各維度為中介變量，探討人力資源管理強度作用於員工敬業度的具體機制。