為了推動人力資源管理案例教學的開展，提高各類在校學生或MBA(MPA)學員在人力資源管理各方面的實戰能力，我們編寫了這本《人力資源管理案例分析指導與訓練》教材，努力做到使每個案例具有趣味性、啟示性和實操性。《人力資源管理案例分析指導與訓練》的部分案例來源於編者所教授MBA學員工作單位的真實案例，其中收錄了由蔡東宏教授和李世傑教授撰寫的多篇案例獲得中國管理百優案例。涉及的相關知識模塊有人力資源管理概論、人力資源戰略與規劃、工作分析、招聘與選撥、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃與管理、勞動關繫管理。
《人力資源管理案例分析指導與訓練》既可作為高等院校或高職高專院校人力資源管理專業及相關專業的教材或相關學科的教學輔助資料，也可作為成人教育、MBA學員或其他在職人員培訓使用的教科書。

蔡東宏，男，1966年12月8日生於江西九江，研究生學歷，武漢大學博士學位，榮獲海南省有突出貢獻的專家、長期從事農業經濟管理和涉農人力資源管理的教學科研工作，主持兩項國家社科基金課題，參與完成省級以上課題20餘項，在核心學術期刊（CSSCI）和美國期刊（SSCI）檢索期刊發表論文20多篇，其它省級以上刊物發表論文50多篇；完成專著1部《熱帶農業信息化》，主編著作2部，副主編著作3部，譯著1部，譯文上千篇, 共計百萬字。其中，分別於2011年和2014年主編出版了高等教育出版社出版的教材《企業戰略管理》和西安交通大學出版社出版的“十二五”規劃教材《人力資源管理》，受到相關專家學者師生好評。

第一章 人力資源管理概述
第一節 人力資源管理的內涵
第二節 人力資源管理的內容
第三節 人力資源管理機制
第四節 人力資源管理人員的角色定位
第五節 人力資源管理的基本原則
案例1 TCL集團人纔管理與開發的實踐研究
案例2 某地質事業單位企業化改革後面臨的人事改革難題
案例3 國有糧油企業SL公司的人力資源流失

第二章 人力資源戰略與規劃
第一節 人力資源戰略
一、人力資源戰略的概念
二、人力資源戰略形成的影響因素
三、人力資源戰略的分類
四、人力資源戰略與企業戰略的匹配
第二節 人力資源規劃
一、什麼是人力資源規劃
二、人力資源規劃的基本問題
三、人力資源規劃的種類
四、人力資源戰略與規劃的意義
五、人力資源戰略與規劃的一般過程
六、人力資源信息繫統
第三節 人力資源規劃的制定與實施
一、人力資源存量分析
二、人力資源需求預測
三、人力資源供給預測
四、人力資源規劃體繫的制定
五、人力資源規劃的實施
第四節 人力資源規劃的評價與控制
一、人力資源規劃的評價與控制的必要性
二、人力資源規劃的評價與控制的作用
三、人力資源規劃評價與控制的特征
四、人力資源規劃評價與控制的五個基本要求
五、人力資源規劃的評價與控制的過程
六、人力資源規劃的評價與控制的主要方法
案例1 美國蘋果公司的企業戰略與人力資源戰略
案例2 雲南YC工程建設有限公司人力資源規劃案例
案例3 空中客車公司人力資源戰略管理案例
案例4 三個城市最低工資回歸分析
案例5 三亞學院師資隊伍發展戰略問題與對策

第三章 工作分析
第一節 工作分析概述
一、工作分析的含義
二、工作分析的類型
三、工作分析的目的
四、工作分析活動五環節
五、工作分析中的術語
第二節 工作分析的內容與結果
一、工作分析的具體內容
二、工作分析的結果與表現形式
第三節 工作分析的基本方法
……
第四章 招聘與選撥
第五章 培訓與開發
第六章 績效管理
第七章 薪酬管理
第八章 職業生涯規劃與管理
第九章 勞動關繫管理

《人力資源管理案例分析指導與訓練》：
耐頓公司創立於2003年年初，是一家主要生產、銷售醫療藥品的企業。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2010年年初，總經理把生產部門的經理於欣和人力資源部門經理霍建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最後，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人纔。
在走出總經理的辦公室後，人力資源部經理霍建華開始一繫列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經理霍建華設計兩個方案：第一個方案，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為15，好處是：對口的人纔比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小。第二個方案，在大眾媒體上做招聘，費用為40；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人纔的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經理看過招聘計劃後，認為公司處於初期發展階段不應放過任何一個宣傳企業的機會，於是選擇了第二種方案。
該公司招聘廣告刊登的內容如下：
耐頓公司誠邀您加盟，就業機會就在眼前。
1個職位：對於希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管。
主要職責：主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。
抓住機會！充滿信心！
請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收
在一周內的時間裡，人力資源部收到了800多封簡歷。霍建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經篩選後，留下5人。於是他來到生產部門經理於欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了於欣，並讓於欣直接約見面試。部門經理於欣經過篩選後認為可從兩人中做選擇——李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下：
姓名／性別／學歷／年齡／工作時間／以前的工作表現／結果
李楚，男，企業管理學士學位，32歲，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用。
王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，有7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。
從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周後等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理霍建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。
生產部門經理於欣在反復考慮後，來到人力資源部經理室，與霍建華商談何人可錄用，霍建華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”於欣：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”
霍建華說：“很好，於經理，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印像，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以後的工作中不會出現大的問題。”
於欣：“既然他將與你共事，當然由你做出最後的決定。”於是，最後決定錄用王智勇。
王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經觀察：發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。
然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況並不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司後又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。
……