《中青年經濟學家文庫：可雇傭能力與職業成功及其關繫研究》共分為8章，其主要內容如下：
第1章緒論部分從選題背景、研究問題以及研究方法、技術路線和結構安排等方面對全文的寫作思路做了繫統介紹。
第2章對可雇傭能力與職業生涯的理論及相關研究進行了綜述，並對可雇傭能力與職業成功關繫的研究現狀進行了述評。
第3章對可雇傭能力與職業成功的研究量表進行了設計和修訂，並對信效度進行了檢驗，同時對調查結果進行了描述性統計分析。
第4章從職業發展的視角對以工作年限／工齡作為職業生涯發展階段的劃分標準進行了可行性分析，對可雇傭能力的內涵進行了重新界定，並利用回歸模型對動態可雇傭能力模型進行了擬合，得出可雇傭能力隨著職業生涯動態發展而呈現“S”曲線變化的趨勢的結論。
第5章對職業生涯無邊界化的背景、內涵、特征和傾向進行分析，並且利用SPSS軟件對影響職業成功的相關因素的顯著性進行了方差分析。
第6章利用SPSS和AMOS軟件分析了可雇傭能力與職業成功關繫的直接效應和中介效應，驗證了可雇傭能力是職業成功的前因變量的假設。
第7章在樹立科學職業成功觀的基礎上，從職業成長期和職業發展期兩個方面對可雇傭能力的不同開發主體提出了相應的建議。
第8章對全文進行了總結，同時指出了論文的創新點、研究中存在的局限性和未來的研究方向。

鄒小玲，女，1977年3月生，湖北紅安人，管理學博士，河南理工大學經濟管理學院碩士生導師。2004年獲湖北工業大學管理學碩士學位，2013年獲北京交通大學管理學博士學位。工作十多年來主要從事人力資源管理與開發的教學與研究工作，於2009年榮獲河南省教育繫統教學技能競賽二等獎，在《雲南社會科學》、《統計與決策》、《現代管理科學》等刊物發表論文20餘篇，其中CSSCI、EI或ISTP收錄論文十餘篇，主持和參與國家級、省部級等各類項目十餘項，榮獲河南省社科聯調研課題特等獎一項，二等獎兩項，參編教材三部。本專著為河南理工大學博士基金項目“中原經濟區人力資源可雇傭能力與經濟發展的關繫研究”（編號：SKB2014-12）的研究成果之一。

第1章 緒論
1.1 選題背景和研究問題
1.1.1 選題背景
1.1.2 主要研究問題
1.2 研究的目標、內容和意義
1.2.1 研究的目標和內容
1.2.2 研究的意義
1.3 研究方法和技術路線
1.3.1 主要研究方法
1.3.2 研究的技術路線
1.4 研究的結構安排

第2章 相關理論及文獻綜述
2.1 可雇傭能力理論及相關研究
2.1.1 可雇傭能力的概念界定
2.1.2 可雇傭能力的構成模型
2.1.3 可雇傭能力的研究方法
2.2 職業生涯理論及相關研究
2.2.1 相關概念界定
2.2.2 職業生涯理論回顧
2.2.3 職業生涯理論的研究方法
2.3 可雇傭能力與職業成功的關繫研究

第3章 可雇傭能力與職業成功的研究設計
3.1 研究工具
3.1.1 可雇傭能力構成維度及量表
3.1.2 職業成功評價標準及量表
3.2 研究過程及分析
3.2.1 可雇傭能力量表修正及指標體繫構建
3.2.2 職業成功評價量表及指標體繫構建
3.2.3 正式測試量表質量分析
3.3 調查結果的描述性統計分析
3.3.1 性別比例分布情況
3.3.2 年齡結構分布情況
3.3.3 學歷結構分布情況
3.3.4 月收入分布情況
3.4 本章小結

第4章 職業發展視角的可雇傭能力研究
4.1 職業發展階段的劃分標準
4.1.1 雇員職業發展目標分析
4.1.2 職業發展階段的重新界定
4.2 可雇傭能力動態變化模型構建
4.2.1 動態可雇傭能力的內涵界定
4.2.2 可雇傭能力的結構模型及假設
4.2.3 可雇傭能力變化趨勢分析
4.3 可雇傭能力動態模型的擬合
……
第5章 無邊界職業生涯傾向的職業成功研究
第6章 可雇傭能力與職業成功的關繫研究
第7章 基於職業成功導向的可雇傭能力開發建議
第8章 結論和展望
附錄1 可雇傭能力與職業成功的調查問卷（預試版）
附錄2 可雇傭能力與職業成功的調查問卷（正式版）
參考文獻
後記

《中青年經濟學家文庫：可雇傭能力與職業成功及其關繫研究》：
無邊界管理原理是20世紀末期由傑克·韋爾奇在任GE的CEO時倡導的，該思想是受到生物學的啟發，認為企業組織就像生物有機體一樣，存在各種隔膜使之具有一定外形和邊界。生物體的隔膜之間雖然有足夠的結構和強度，但是並不妨礙食物、水、氧氣、化學物質暢通無阻地穿過。那麼在無邊界企業組織中，企業各部分的職能和邊界仍然存在，仍舊有位高權重的領導，有特殊職能技術的員工，有承上啟下的中層領導者。但是維持企業組織生存發展的信息、資源、構想、能量等應該能夠快捷順利地穿越企業的各種邊界，使整個企業能夠真正融為一體，從而充分發揮企業整體的功能。無邊界管理的原理其實是以有邊界為基礎的，並非對所有邊界的否定，其目標在於讓各種邊界更易於滲透擴散，更利於各項工作在組織中順利開展和完成。
組織邊界是為了保證組織的穩定與秩序，無邊界組織也需要穩定和呈現度，所以它絕不是要完全否定企業組織必有的控制手段，包括工作分析、崗位定級、職責權力等的設定，隻是不能把它們僵死化。所謂“無邊界”並不意味著完全放開的邊界或不存在邊界，而是強調各個邊界之間要有足夠的滲透性，以謀求企業對外部環境的改變做出敏捷並有創造力的反應。無邊界組織是一種有機組織，有機組織被置於一個更大的有機組織之中，就像動物細胞核與細胞體、動物細胞與動物器官組織、動物器官組織與動物體之間的關繫一樣，彼此之間的關繫不能僵死。如果這種關繫僵化，將直接導致動物肌體組織的死亡和動物本身的死亡。
無邊界管理就是要打破組織結構各個邊界之間的障礙，使信息和資源能夠得到最佳配置，使企業繫統能夠達到最佳狀態。①突破垂直邊界：無邊界管理理念主張用平面結構管理模式代替傳統的等級結構管理模式，提倡扁平化的組織結構。也就是說，組織成員在平面相交的環境中共同謀求發展，力求打破傳統的金字塔式的組織層級意識，撇開權威和地位，職位讓位於能力，沒有層次，沒有等級的隔閡，采用群策群力的團隊管理的模式，隻要有利於組織發展的建議和意見都應該受到重視和采納。在無邊界組織中，各個層級之間信息是相互滲透的，能夠最大限度地發揮各自的能力。②突破水平邊界：無邊界管理思想強調組織各個職能部門要整體協調發展，提高企業信息、資源等的滲透性，使各個職能單位、產品繫列或經營小組不再各自為政，要協調發展，快速反應，減少企業內耗，從而保證企業的長足發展。③突破外部邊界：無邊界管理思想認為沒有哪個組織是孤立的，現在的市場競爭已不僅是企業單位之間的競爭，而是企業所處價值鏈之間的競爭。價值鏈已經超越企業的邊界，擴展到供應商和分銷商，涵蓋了企業外部價值鏈和內部價值鏈。企業要具有競爭力，必須創建自己高效的價值鏈，而同處一條價值鏈的企業之間不應該是簡單的買賣關繫，而應該是戰略合作關繫。④突破地理邊界：企業組織的地理邊界也需要慢慢被打破，不同國家的組織部門相互學習，跨國公司也需要與當地的文化相融合。傑克·韋爾奇在短短20年的時間裡，使通用電氣的市值達到了450，增長了30多倍，排名從世界第10位升到第2位。令韋爾奇獲得巨大成功的關鍵就在於他突破了科學管理的模式，創造了扁平的、“無邊界”的管理模式。可以說，是無邊界的管理模式再造了GE，無邊界的管理思想滲透到GE各個方面，不僅實現了市場全球化，還做到了資源、產業鏈和管理的全球化。
……