（一）勞資衝突的界定
勞資衝突是勞資關繫不和諧的一個集中體現。夏志強、楊紅認為，勞資之間的衝突是普遍存在的，衝突是勞資雙方的利益、目標和期望分歧很大甚至背道而馳時的表現形式。王維認為，勞資衝突主要是因雙方利益、目標、期望出現差異或實現目標的方法不同而表現的爭執、摩擦和心理對抗，也可表現為對立、互不相容的力量或鬥爭，從不滿、憤怒、抱怨等最初的情緒反應，到偷懶、浪費材料、制造次品、辭職等報復行為，還有產業行動如怠工、罷工、糾察等都是勞資衝突的表現。
（二）勞資關繫不和諧的主要表現
夏小林、秦璐研究結果表明，我國勞資矛盾主要體現在三個方面。首先，在合約的簽訂和履約的效率問題上，普遍存在勞動合同簽約率低而且合同質量不高，合同簽訂中雙方存在地位不平等的現像。資方在履約過程中，工資水平支付不合理，廣泛存在壓低勞方工資，超負荷加班，惡意拖欠勞方工資的現像。其次，在生產環境和安全保障問題上，部分私營企業生產場所不僅安全條件落後，安全繫數低，火災、爆炸等事件嚴重威脅勞動者人身安全，而且大部分私營企業勞動者沒有相應的社會保險。最後，在工會職能問題上，私營企業中工會組織作用效率低下，維護勞動者權利的作用薄弱，存在工會職能虛化的現像。
筆者認為，私營企業勞資關繫不和諧主要表現在：一是一些私營企業工人的勞動時間超長，勞動強度太大。二是一些私營企業工人的勞動報酬低，並且屢遭拖欠。三是私營企業職工的福利待遇也不能令人滿意，而且問題比較嚴重。四是有不少私營企業在生產經營中存在安全隱患，因為安全設施不完備而造成人員傷亡的事故時有發生，有些私營企業的工作環境對職工的身心健康造成了損害。五是私營企業工人不僅沒有權益保障，更缺乏制度支持。
（三）勞資關繫不和諧的原因
王祖強將影響勞資衝突的原因劃分為根本性根源和背景性根源，前者是指由勞資關繫的本質屬性所造成的衝突，即那些不具有生產資料及不能控制生產過程的雇員並不會得到最終利益。後者指一些更加可變的，比如產業、地域等因素造成的衝突。鄭紅、汪虎山主要從資方、勞方以及外部因素三個方面分析了我國勞資關繫失衡的原因。首先，從資方來說，由於我國資本的相對缺乏和勞動力的相對充足，使得資方處在有利的位置，往往為追求企業高額利潤而忽視勞動者的權利。其次，就廣大勞動者而言，勞動者素質的普遍提高，使得他們對於追求自身合法權益的期望和努力逐步提高。再者，由於外部因素的影響，國內大量私營企業不免融入了經濟全球化的浪潮中，面對國外先進企業的競爭，國內大量私營企業的生存空間和剩餘利潤的獲取，日益受到嚴峻挑戰，而部分國內私營企業無奈之下為求生存，便攫取勞動者的利益。劉穎認為，中國勞動力市場機制的不完善、法律法規的不健全、政府管理目標的偏離以及勞資雙方作為兩大利益集團組織的發育不良，引發了私營企業勞資矛盾頻發，勞工權益受侵害的現像。朱哲認為，拋開我國資本與勞動力失衡的國情，單就政府的角度而言，普遍存在部分政府把追求經濟增長指標作為考核其政績的硬性條款。在處理勞資衝突問題上，不僅不能站在合法的中立位置，而且擔心加強對私營企業勞資關繫的監管力度，會影響其政績考核結果。基於此利益目標的驅動，導致部分地方政府對私營企業的侵權行為采取不作為或作為不足的情況。在市場經濟體制還不健全的條件下，地方政府的自利行為助長了勞資關繫中雇主的主導作用再加上政府對私企勞資關繫監督力度不夠等原因，助長了我國勞資關繫的緊張。
筆者認為，私營企業勞資關繫的和諧或緊張的最重要原因是雇工的工資水平、福利待遇及工作條件是否能夠令他們滿意。雖然大多數雇工對他們目前的工資水平感到比較滿意，但問題是仍然有一部分私營企業忽視安全生產和勞動者權益保護，私營企業職工的福利待遇令人擔憂。
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