《職業經理人綜合評價體繫研究》以繫統思維模式，研究職業經理人在社會分工和企業內部角色分工中的七種角色，提出按照“利益相關者評價模式”構建由素質評價、績效評價和信用評價三部分內容構成的職業經理人綜合評價體繫框架。按照該模式構建職業經理人評價體繫的意義在於建立職業經理人評價的新的邏輯思路：企業要從滿足利益相關者的需要出發制定戰略目標，利益相關者根據對職業經理人滿足他們需要程度的評價決定其對企業的貢獻度，利益相關者的貢獻度則影響到企業目標的實現。

孫衛敏，女，1966年出生，山東威海人。1987年畢業於山東大學經濟繫經濟管理專業，獲經濟學學士學位。1990年畢業於廈門大學工商管理專業，獲經濟學碩士學位。2007年畢業於山東大學企業管理專業，獲管理學博士學位。現為山東大學管理學院副教授，碩士研究生導師。研究方向為組織行為與人力資源管理、公司治理等。在《山東大學學報》、《經濟問題探索》、《東嶽論叢》等報刊上發表論文10餘篇，主編或參與撰寫教材、專著16部，主持或參與國家級和省部級課題4項，主持或參與企業咨詢項目20多個。

• 

摘要
第1章導論
1.1問題的提出與研究意義
1.2研究的理論基礎
1.3相關概念的綜述與界定
1.4研究框架與主要內容
1.5研究方法

第2章職業經理人評價理論綜述
2.1職業經理人勝任素質評價的理論研究
2.2職業經理人績效評價與管理的理論研究
2.3職業經理人信用評價的理論研究
2.4現有文獻研究評述
2.5本章小結

第3章職業經理人評價的體繫框架
3.1職業經理人評價的“利益相關者評價模式”
3.2職業經理人評價的主體
3.3職業經理人評價的內容
3.4職業經理人評價的功能與目標
3.5職業經理人評價的體繫框架
3.6本章小結

第4章職業經理人勝任素質評價
4.1職業經理人勝任素質模型的構建
4.2基於勝任素質模型的職業經理人素質評價
4.3職業經理人勝任素質評價模型
4.4本章小結

第5章職業經理人績效評價
5.1職業經理人的個人績效與企業績效
5.2職業經理人個人績效與管理團隊績效
5.3職業經理人績效評價與管理現狀實證研究
5.4職業經理人績效評價模型
5.5本章小結

第6章職業經理人信用評價
6.1我國職業經理人信用評價現狀的研究
6.2職業經理人信用評價模型
6.3本章小結

第7章職業經理人綜合評價體繫模型及其應用
7.1職業經理人綜合評價體繫模型及其運行機制
7.2職業經理人綜合評價體繫的應用
7.3本章小結

第8章研究結論及未來研究展望
8.1研究結論與創新點
8.2研究的不足及未來研究設想
附件1：職業經理人績效管理繫統研究調查問卷
附件2：勝任素質與繢效之間關繫的分類T檢驗結果
附件3：董事長與人力資源經理對本企業績效優秀職業經理人各項素質評價等級的均值
參考文獻
後記

第2章職業經理人評價理論綜述
本書構建的職業經理人綜合評價體繫模型包括勝任素質評價、績效評價、信用評價三部分內容。因此，本章主要就這三個方面相關的理論研究成果進行總結及評述。
2.1職業經理人勝任素質評價的理論研究
勝任素質是影響績效的重要因素，此處所用的“勝任素質”一詞來源於英文“Competency”，很多學者將其譯為“勝任特征”、“勝任能力”，本書采納中國人民大學彭劍峰等人的觀點，將其譯為“勝任素質”或“素質”。在了解勝任素質評價理論研究成果之前有必要了解與之相關的勝任素質和勝任素質模型的研究成果。
2.1.1勝任素質的含義
《美國同源》大辭典對勝任素質的定義是“具有或者完全具有某種資格的狀態或者品質”。韋伯斯特的定義是“機能上足夠（Functionally Adequate）或者具有完成某一特定任務足夠的知識、判斷、技能或實力的品質或狀態”。有關勝任素質的研究最早可追溯到管理科學之父泰勒（Taylor）對科學管理的研究，稱之為“管理素質運動（Management Cornpetencies Movement）”。泰勒認為，完全可以按照物理學原理對管理進行科學研究，他所進行的時間－動作研究就是對勝任素質進行的分析和探索。1973年，哈佛大學的著名心理學家David McClelland發表了“測量勝任素質而不是智力（Testing for Competency Rather Than Intelligence）”的文章，對以往的智力和能力性向測驗進行了批評，他提出，采用智力測驗的方式預測未來工作的成敗是不可靠的，智力測驗的結果與工作的成功之間並沒有太大的聯繫，它們之間的關繫要視具體情況而定。即傳統的性向測驗與知識測驗並不能預測職位候選人在工作中一定會取得成功。他倡導用勝任素質模型設計取代智力測驗作為預測未來工作績效的方法，由此學術界掀起了勝任素質研究的高潮。人們使用Competency（Competencies）時，又有三種不同的觀點：勝任素質是潛在的、持久的個人特征（Personal Attributes）－人是什麼－人做什麼；行為不是勝任素質，但我們可以從行為表現中識別勝任素質。下面分別介紹前兩種觀點。

企業所有權與經營權的分離誕生了職業經理人，企業家職能的分解促成了職業經理人群體的發展。對於成熟的市場經濟社會而言，職業經理人已經成為企業家職能主要的社會載體。
我國職業經理人的雛形最早可追溯到20世紀80年代中期。90年代以後，公司治理結構受到廣泛重視，職業經理人也就有了更廣闊的舞臺。職業經理人也成為了我國市場經濟發展中一個重要而特殊的職業階層。但企業出資人與職業經理人之間是委托－代理關繫，他們之間的合作是典型的動態博弈，在這個過程中存在著明顯的“信息不對稱”，構建信號傳遞機制是解決可能出現的“逆向選擇”和“道德風險”的有效手段。建立起職業經理人綜合評價體繫可以發揮信號傳遞的作用。
職業經理人在企業發展中發揮著越來越重要的作用，我國未來經濟的發展也需要優秀的職業經理人隊伍。而目前我國的職業經理人現狀卻難以滿足這種需要。在管理實踐中職業經理人與企業家的合作中也發生了很多不愉快的案例。在這種背景下研究職業經理人綜合評價體繫不僅必要，更具有重要的理論和實踐意義。
從理論層面來看，目前學術界對職業經理人評價的研究主要側重於績效評價，個別研究成果雖然拓展到人力資本評價、社會評價，但僅限於部分評價指標的設計，未進行深入研究。因此，職業經理人的評價還沒有形成完整的綜合評價體繫。