《組織行為學》2003年11月出版後，短短兩年已兩次印刷。責任編輯借再印機會征求我的意見，看能否根據這門學科的發展和實際工作需要加以修訂形成第二版。我一開始因工作太忙而拒絕，但後來還是覺得確實有必要，便接受了這個要求。
本書一出版，全國企業領導學與組織行為研究會北京小組就專門組織了一次學術研討會，參加會議的有三部分的同志：一是企業經營管理者，二是多年講授這門課的培訓教師，三是部分高校高職高專這個專業的教師。會上大家提出的一個突出問題就是覺得在內容的安排上應再加一講“組織變革”。後來在使用的過程中，不少同志也都不約而同地提出不能略去“組織變革”這一講。所以，此次修訂，我隻專門增加“組織創新：變革與發展”這一講，其他地方隻做文字錯誤的修正，內容不變。
本教材的特點就是專題講座，而不是繫統地講解組織行為學。這一點對於在職培訓特別適用。教材出版後，有不少高校的高職高專相關專業也在使用，而且反響不錯。我想，既然是專題講座，那肯定是要根據形勢和學科的發展不斷地調整和修訂，我會努力。

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第一講 組織研究：組織行為學描述
一、組織行為學的概念
二、組織行為學的演變
三、組織行為學的定位
四、組織行為學的形態

第二講 組織構架：共同體與企業
一、人類共同體理論
二、企業組織
三、21世紀的企業組織變革
綜合案例 由劃船比賽說組織及組織成本

第三講 組織行為：個體層面
一、人性
二、個體心理
三、個體行為的基礎
四、個體價值觀與個體行為類型
五、個體行為律
綜合案例 貝克錯在哪裡？

第四講 組織行為：群體層面
一、群體範疇
二、群體心理
三、群體凝聚力
四、群體活動
五、群體管理
綜合案例 該不該制止衝突

第五講 組織靈魂：文化塑造
一、文化概論
二、企業文化
三、企業倫理的核心理念
四、跨文化管理
綜合案例 摩托羅拉的全球文化戰略

第六講 組織運行：決策理念
一、決策的基本理論
二、決策本質的新認識
三、決策價值化
四、決策倫理化
五、決策新理念
綜合案例 決策的選擇性：巴士公司的“進”與“退”

第七講 組織驅動：激勵制度
一、激勵的一般原理
二、當代主要激勵理論
三、激勵的大原則
四、現代企業激勵構架
綜合案例 格雷格應該獎勵嗎？

第八講 組織創新：變革與發展
一、組織變革的基本理論
二、組織變革的過程
三、組織變革的策略
綜合案例 跨國公司的技術創新與組織創新

第九講 組織導引：領導藝術
一、做一個領導型的管理者
二、經典領導理論
三、新型領導
綜合案例 多格?伊萬斯特領導可口可樂公司進入21世紀
主要參考書目
後記

第一講 組織研究：組織行為學描述
背景故事
七個矮人的繁榮管理史
從前有七個矮人，他們生活在七座山的後面，他們日復一日地在礦井裡尋找金子。每個矮人都很正直、勤快，並且尊重其他的人，要是他們中有一個疲憊了，就去休息，其他人也不會因此而惱火，要是他們中有一個缺了點什麼，其他人也會自願和樂意給他提供幫助。傍晚，一天工作結束後，他們和睦地喫他們的面包，然後上床睡覺。到第七天他們就休息。
然而有一天，他們中有一個提出來，他們實在不知道，究竟挖到了多少金子，於是開始清點金塊，這全是他們日復一日地從礦井裡挖出來的。正因為他忙著數金塊，其他的人就把他的事做了。很快，他的這份新工作費了他好多的精力和時間。於是他就隻管數金子，而把鋤頭丟在了一邊。他算計出每個矮人挖出了多少金子時，第一個數字符號便產生了。
過了一段時間以後，一陣牢騷話開始在朋友中傳開了，他們猜疑並看著這個人工作。這個人很驚訝並開始為自己辯解，點數是必不可少的，因為他們想知道他們到底做出了多少成績，並開始向其他人講其中的詳情。由於其他人在刨地和錘打時他不能講，於是他們就把鏟子擱在一邊，一起圍坐到桌邊，這樣就產生了第一個會議。
其他的矮人看著這張漂亮的紙和紙上的記號，但隻是一味地搖頭，因為他們實在看不懂。這段時間持續得並不長，監督者（此後他就這樣自稱）就要求天天在這兒埋頭苦干的矮人把他們工作結果證明給他看。由他在紙上記錄他們用車拖出山來的金子數量。由於他不能理解為什麼生產數量總是搖擺不定，於是他從他們中間找了一個人來領導其他的人，而工資的發放也打破了平衡。這個領導人自稱經理，並且放下了他的鏟子。
這樣，他們中間隻有五個人在勞動了，不過，產量還是必須像七個人時一樣多。矮人們的情緒低落了，他們該怎麼辦呢？經理聽了他們的訴說之後，想了很久，終於費盡心思地發明了班組工作法。他們中的每個人都應按他的特長隻負責完成工作的一部分，並且變得專業化起來。但是，唉，工作並不更輕松，萬一他們中有一個病了，其他的人就要進退兩難了，因為他們不會干下面的工作。這樣就產生了泰羅主義。
當經理看到他的伙伴們工作很糟，便決定在他們中間挑個人擔任班組領導，讓他來督促別的人。這樣經理也不必離開他那溫暖的壁爐了。糟糕的是，當上了班組領導的那個人也放下了鏟子，並且越來越頻繁地去同經理會面。這樣還剩下四個人在勞動。他們的情緒下降，而金子的產量也一樣在下滑。當矮人們憤怒地湧進辦公室門口時，經理滿口答應補償一下，組織他們坐車進行了一次小小的旅行，以此來撫慰小矮人們。可是為了不讓金子產量下滑，旅行在周末如期舉行。可旅行被當成了商務旅行，經理舉行了一番長長的演講，用的是一種奇特的語言，那是他從另外一個在其他礦山指揮其他矮人的經理處聽來的。於是第一個蹩腳的英語應運而生。
有一天，公開的抗爭終於爆發了，矮人們扔掉了他們的小鏟子，用他們的小腳跺地，握緊他們的小拳頭。經理大為震驚，並向矮人們承諾，要招募新人來幫助他們干活。經理稱他們為外來工。新的矮人果然來了，全是陌生的，與這個小社區顯得不很合拍，由於他們不一樣，所以他們也必須要有一個新的領導來向經理報告。
原先的矮人中還有三個人勞動，還有一個加入了新來的矮人中。
事情辦完後，由於讓工人中兩個不同班組分屬兩個互不相干的不同部門是必要的，於是在監督者嚴厲目光的注視下部門間開始了一場活躍的交易，於是成本部門就產生了。
每個人對別人的業績一點都不相信，並且堅稱他占有了什麼東西。陣陣怨言在他們中間產生，並且變得越來越強烈。兩個還在勞動的矮人的工作比往常更糟了。
經理和監督者束手無策地表示，要委任他們中的一個擔任企業顧問。這個顧問沒有一點預感地出沒於礦山，目空一切，趾高氣揚，並對茫然不知所措的經理宣布，已經找到了業績不佳的原因，那就是最後兩個還留在礦山的矮人拿錯了鏟子。隨後，他支取了一整車的金子，並像來時一樣迅速消失了。在這期間，監督者堅稱，外來工引發了很高的成本，超過他們帶來的贏利，而內部矮人的產量又下降了。最後他辭退了他們。那個曾經領導外來工的領導於是成了第二監督者。這樣僅存最後一個矮人還在礦山勞動，但是不久他也辭職不干了。
公司破產了，經理、班組領導、監督者都分得了大筆的鈔票，而這個繁榮的管理故事也就結束了。
（資料來源：《現代領導》2003年第3期費利克斯·R.明特文）
這個通俗而深刻的故事，實際上講了一個通過某種行為使組織由興到衰的歷史。正是組織行為學研究對像的一個縮影。組織行為學是一門幾乎與管理學同步的古老的學科。當它以《管理心理學》的身份從管理學中獨立出來之後，進入工商管理繫列課程並成為其主干課程。因為組織及組織行為是組織行為學的主體，因而獨立的組織行為學比一般的管理學更強化組織與行為理論。其實，從實際需要出發，我們也未必追求組織行為學的學科體繫性，也沒有必要把每一個範疇，每一個原理都弄得清清楚楚，而明其要旨、把其框架、知其新銳就足矣。
一、組織行為學的概念
（一）組織
不管關於組織的理論有多少，我們可以從如下六個方面把握組織這個概念。
組織是存在於特定社會環境中的一繫列個體為實現某種目標，按照一定的等級秩序和結構方式建立起來的人群繫統。這一定義邏輯地蘊含著以下內容：
1.組織是由一繫列個體集合而成的整體，集合的紐帶是共同的利益和組織的目標，每一個體都有差別於其他個體的智力、體能、個性和行為。
2.組織是存在於社會中的一個人群體繫，這一體繫本質上反映著人與人之間的相互關繫，這些相互關繫的總和體現為組織中的群體行為。
3.組織是按照一定的等級秩序和結構方式組合而成，在其等級關繫中最根本的關繫是管理與被管理的關繫，管理者的行為表現為領導行為。
4.組織是由多種要素按一定結構整合而成的繫統，內部的要素成分和特定的結構方式使組織繫統產生特定的運作機制，形成組織的內部行為。
5.組織是存在於社會環境大繫統中的一個特定繫統，它同外部的社會環境大繫統之間存在著物質、能量和信息的交換，形成組織的外部行為。
6.組織是按照一定目標運動的繫統，處在不斷的變革與發展之中，隨著內部結構與外部環境的變化而變化，在其歷史發展中構成組織變革的過程行為。
（二）組織行為
行為意指生命有機體由內在心理支配和外在目標驅使而形成的行動和作為。組織行為是指組織的內部要素的相互作用以及組織與外部環境的相互作用過程中所形成的行動和作為。
組織行為有以下幾種：
1.微觀組織行為
微觀組織行為是指組織內的某一個體或群體的行為。它包括：個體行為：如態度、能力、人格、動機、壓力、認知、學習等；人際行為：如溝通、領導、談判等；群體行為：如群體決策、工作團隊等；群際行為：如衝突、權力、政治活動等。
2.宏觀組織行為
宏觀組織行為是指所有組織成員作為一個整體活動時表現出的行為，如組織結構、組織文化、組織變革、組織發展、組織學習等。
3.正向組織行為
正向組織行為，是指組織成員表現出的一切都利於組織目標實現的行為，如盡職盡責、遵守規章制度等。作為正向組織行為的一種特例，組織公民行為是指組織成員主動、自發、自願地為組織的成功而付出額外努力的行為，如不計報酬加班、幫助同事完成任務、為公司成長獻計獻策等。組織管理者必須注意獎勵、鼓勵、保護正向組織行為，使其持續發生。
4.反向組織行為
反向組織行為是指組織成員表現出的所有阻礙組織目標實現的行為，如缺勤、偷竊、暴力、遲到、吸毒、欺騙等。組織管理者必須采取各種有效的懲戒措施抑制、消除或減少反向組織行為。
（三）組織行為學
組織行為學就是研究組織行為的特點和規律的學科，它的研究範圍包括組織中的個體行為、群體行為、領導行為以及組織繫統的內部行為、外部行為、過程行為等。這些行為的基本特征和規律性的理論，就是本課程的主要知識內容。學習組織行為學的目的就是要使管理者在理論上掌握組織行為的特點和規律，並綜合性地應用這些知識在個人的特定管理實踐中科學地借鋻與創造性地發揮。
有一則阿拉伯寓言故事對管理者學習組織行為學的目的和意義極富啟發性。哲學家過河，船夫為他擺渡，自以為知識淵博的哲學家看著船夫機械的動作和僵滯的表情，以嘲弄的口吻問道：船夫，你研究過宇宙嗎？船夫回答：沒有！哲學家說：那麼你的生命就喪失了一半。過了一會哲學家再問：船夫，你研究過歷史嗎？船夫回答：沒有！哲學家說：那麼你的生命已經喪失一半以上了。船至河中，狂風大作，渡船被掀翻，哲學家和船夫雙雙落水。船夫問：哲學家，你會遊泳嗎？哲學家回答：不會！於是船夫說：那麼你的整個生命就喪失了。哲學家與船夫的故事啟示：組織行為學的研究者應成為會遊泳的哲學家。這是對組織行為學實踐的把握，要領會組織行為學的實用性特征。
（四）組織行為學的相關學科
對組織行為學理論的把握，需要管理者領會該學科的關聯性特征。組織行為學是一門內容極其豐富的學科，它同一般管理學、管理經濟學、人力資源管理學、企業戰略管理學、市場營銷學、公司財務管理學等學科之間有著一定的區別。但是，組織行為學的內容，又遠遠越出工商管理的學科體繫，廣泛地同心理學、社會學、哲學、政治學等學科之間具有直接的聯繫（圖示如1-1）。
二、組織行為學的演變
組織行為學在管理學理論中雖很重要，但它並不神秘。在我們的許多工作中都自覺或不自覺地運用了其中的不少原理，應用得不少，然而理論的研究卻不多，對其中許多重要問題往往由於深入研究不夠，在應用上也產生了混淆的現像。
作為一門科學就不能停留在某些簡單應用上而不作科學的深入研究。為使以後的研究打下良好的基礎，首先必須對這個學科下一個比較確切的定義，同時一開始就要比較全面地了解這個學科的特點，以便掌握這些特點，促進我們更好地掌握這門學科。
（一）管理的心理與行為
在管理工作的實踐中，甚至在不少管理教學的活動中常常有人將組織行為學與管理心理學劃上等號，當作一回事，視為同一學科。我們認為有必要對它們進行區別，無論是從學科的發展階段看，還是從它實際包含的內容看，這兩者之間是不能劃等號的，它們是不完全一樣的，而是既有聯繫又有區別的。
聯繫，集中地表現在心理活動與行為的聯繫上。心理活動是行為的內在表現，心理活動隻有用行為來衡量和表現；行為是心理活動的外在表現，行為是在一定心理活動指導下進行的。心理活動和行為是密切不可分的，正因為如此，管理心理學在研究心理規律時，也不能不研究行為，組織行為學在研究行為規律時，也同樣不能不研究心理活動。
但是，心理活動與行為畢竟還是有區別的。這種區別集中表現為心理活動是內在的，行為是外在的；管理心理學著重研究作為行為的內在表現的這種心理活動的規律性，而組織行為學則著重研究作為心理的外在表現的這種行為的規律。不僅如此，組織行為學與管理心理學相比，還是一門有更廣泛理論基礎的和有更大應用領域的學科。社會學、心理學、社會心理學、人類學、經濟學，甚至生物學、生理學等都是組織行為學的理論基礎和理論來源；而管理心理學的理論基礎和理論來源主要是心理學。管理心理學側重於把心理學的原理、原則應用於管理，側重於理論研究，而具體應用方法較少；而組織行為學則是把行為科學和心理學、社會學、人類學等原理、原則應用於組織管理，這樣不但有理論研究，而且還有許多在管理方面的具體應用方法。
（二）組織行為學的演變
首次用“管理心理學”這個名稱的是美國女管理學家莉蓮·吉爾布雷斯，她是隨泰羅一起研究科學管理的同行吉爾布雷斯的妻子。20世紀仍泰羅和吉爾布雷斯集中力量通過動作研究和時間研究來提高工作效率，即所謂通過動作——時間分析來確定科學定額。而這位莉蓮。吉爾布雷斯卻認為不能單純從工作的專業化、方法的標準化、操作的程序化來提高效率，而且還應該注意研究工人的心理。她發現，由於管理人員不關心工人而引起的不滿情緒也會影響工作效率的。因此，她在1914年出版了一本名為《管理心理學》的著作。她力圖把早期心理學的概念應用到科學管理的實踐中去，但是這本著作在當時並沒有引起人們的足夠重視。
有許多西方國家，特別是第二次世界大戰前的美國，心理學用於工業一直被稱為“工業心理學”。當時，工業心理學的主要內容是指對工作中個體差異的測定，它以個體為研究對像。自1920年起，“霍桑實驗”已發現了工業群體的重要性，但建立在群體理論之上的社會心理學研究的真正起步還是1950年的事情。那時候，人們清楚地看到，作為以群體特別是小群體為研究對像的社會心理學，對員工工作績效的影響作用變得越來越大了。因此，美國斯坦福大學的萊維特從1958年起正式開始用“管理心理學”這個名稱代替原來沿用的“工業心理學”的名稱，成為一門獨立學科。據萊維特本人的意思，他用“管理”這個詞來替換“工業”這個詞的原意是想引導讀者去考慮這樣的問題：如何領導、管理和組織一大批人去完成特定的任務。
以後又出現的“組織心理學”這個名詞，是1960年初在萊維特為《心理學年鋻》所寫的一篇文章的標題中首先采用的。這篇文章的目的也是要強調社會心理學，尤其是群體心理學在企業界日趨顯著的作用。