內容簡介

本書被業內人士稱為“薪酬領域的聖經”，幫助薪酬管理領域從業者解決了實際工作中遇到的眾多薪酬問題。根據勞動力市場面臨的各種新挑戰，作者對本書的內容進行了補充和完善，並延續了以往各版本的優點。在過去40多年中，本書已經成為人力資源管理專業人士的*備參考書，為廣大讀者提供了來自本領域領軍者的貢獻；廣闊的內容覆蓋面；各種具體薪酬問題的簡單而又直接的答案；獨特且具有開創性的思維方式；易於操作的技術和方法；來自&先企業的實踐經驗。本書的特色就是實用性，就人力資源管理人員處理薪酬問題和解讀薪酬政策而言，沒有一本書能與之相媲美。

  目錄

  序言
*一篇 概述
*1章 薪酬管理實踐的現狀 /2
1.1 專業能力 /2
1.2 成熟的方法論 /3
1.3 決策工具 /6
1.4 數據庫 /6
1.5 監控 /7
*2章 通過整體薪酬戰略獲得競爭優勢 /9
2.1 為什麼整體薪酬戰略對於創造持續的業務競爭優勢到關重要 /9
2.2 整體薪酬計劃的哪些要素在現-在到關重要 /11
2.3 組織如何設計整體薪酬計劃 /14
本章小結 /19
第3章 整合整體薪酬計劃、組織戰略和核心價值觀 /20
3.1 什麼是整體薪酬戰略 /20
3.2 整體薪酬戰略包括什麼 /21
3.3 如何制定合適的整體薪酬戰略 /24
本章小結 /26
注釋 /26
第4章 以薪酬戰略推動組織可持續發展 /27
4.1 企業驅動力 /28
4.2 薪酬戰略 /31
4.3 績效加薪的替代方案 /33
第5章 做一個*秀的薪酬專家 /35
5.1 下一代的專家：超越專業知識 /37
5.2 關鍵性差異化優勢的應用 /40
5.3 展望未來 /40
拓展資源 /40
注釋 /41
參考文獻 /41
第6章 正在湧現的*新薪酬問題 /42
6.1 經濟大衰退的連鎖反應 /42
6.2 對《公平勞動標準法》可能變化的預期 /44
6.3 中國薪酬增長的影響 /46
本章小結 /47
注釋 /48
*二篇 基本薪酬
第7章 整體薪酬情境中的薪酬結構 /50
7.1 體繫結構 /51
7.2 傳統結構 /53
7.3 靈活結構 /57
7.4 基於職業的結構 /58
7.5 全球或多層面結構 /60
7.6 薪酬結構的實際應用 /62
本章小結 /63
注釋 /64
第8章 選擇和建立薪酬結構 /65
8.1 薪酬結構的定義 /65
8.2 薪酬結構指導原則 /66
8.3 薪酬結構類型 /66
8.4 薪酬結構的選擇標準 /69
8.5 設計薪酬結構 /70
注釋 /71
第9章 使績效加薪和獎金更富成效 /72
9.1 績效的區分 /72
9.2 把年度薪酬計劃做得更好 /73
9.3 你的組織準備好了嗎 /77
*10章 職位評估的目的和性質 /78
10.1 職位評估的目的和性質 /78
10.2 支持與反對職位評估的觀點 /79
10.3 正式職位評估方案是如何運作的 /79
10.4 職位評價的主要類型 /80
10.5 計算機輔助職位評估 /82
10.6 職位評估方法的選擇標準 /83
注釋 /83
參考文獻 /84
*11章 薪酬調查的優化使用 /85
11.1 當前的業務問題 /85
11.2 薪酬數據的形式和應用 /86
11.3 薪酬調查的類型 /86
11.4 調查數據：輸入和輸出 /87
11.5 調查數據樣本 /88
11.6 調查數據呈現 /88
11.7 評估調查數據和機構 /91
本章小結 /94
*12章 薪酬標杆管理的邏輯和方法 /95
12.1 薪酬標杆管理的環境 /95
12.2 薪酬標杆管理信息的來源 /96
12.3 薪酬調查的類型 /96
12.4 薪酬調查要素 /97
12.5 使用薪酬調查 /101
12.6 與薪酬信息共享有關的法律問題 /103
12.7 充分利用薪酬標杆管理結果 /103
12.8 管理人員角色的轉變 /105
12.9 關於薪酬標杆管理更廣泛和更全面的視角 /105
注釋 /107
*13章 基於技能、知識和勝任力的薪酬 /108
13.1 基本概念 /108
13.2 基於技能、知識和勝任力的薪酬的四種類型 /109
本章小結 /113
注釋 /113
參考文獻 /113
*14章 使用非貨幣獎勵，激勵驅動業務績效的行為 /114
14.1 非貨幣獎勵為何有效 /115
14.2 非貨幣獎勵的應用 /115
14.3 非貨幣計劃的類型 /117
14.4 獎勵的資源獲取與執行 /118
14.5 計劃制訂 /119
14.6 稅收和非貨幣獎勵 /120
14.7 非貨幣獎勵計劃的發展趨勢 /121
本章小結 /122
注釋 /122
第三篇 可變薪酬
*15章 選擇能夠激勵*優績效的獎勵薪酬 /126
15.1 獎勵薪酬的前沿議題 /127
15.2 獎勵薪酬設計注意事項 /128
15.3 獎勵計劃的資金和負擔能力 /129
15.4 績效指標 /130
15.5 資格條件 /131
15.6 激勵性獎金機會 /132
15.7 獎勵頻率 /133
15.8 獎勵計劃管理的規則 /133
本章小結 /134
*16章 設計和執行高效的可變薪酬計劃 /135
16.1 作為人纔吸引工具的可變薪酬 /135
16.2 作為激勵工具的可變薪酬 /136
16.3 可變薪酬計劃與紅利計劃 /137
16.4 可實施的多項獎勵計劃 /140
16.5 可變薪酬的其他注意事項 /141
本章小結 /141
*17章 整合銷售薪酬計劃設計與人纔保留戰略 /143
17.1 為什麼銷售人纔的保留是重要的 /144
17.2 使銷售人纔保留策略更透明 /144
17.3 銷售薪酬計劃設計的基本規則 /145
17.4 銷售薪酬計劃設計的六個重要步驟 /146
17.5 支持銷售人纔保留的六種方案 /149
本章小結 /151
注釋 /151
*18章 設計和應用*資*報率驅動銷售業績 /152
18.1 步驟1：為什麼？確定戰略和業務目標 /153
18.2 步驟2：怎樣做？銷售薪酬計劃與戰略相協調 /154
18.3 步驟3：在哪裡？定義生產力價值（分子） /154
18.4 步驟4：誰？確定資源成本（分母） /155
18.5 步驟5：何時？設定期望 /156
18.6 步驟6：是什麼？溝通計劃（以共同語言來交流） /156
18.7 步驟7：還有什麼？不要閉門造車 /157
注釋 /158
*19章 通過團隊激勵，創造合作、創新和績效的文化 /159
19.1 選擇團隊激勵的原因 /160
19.2 團隊激勵的結構 /161
19.3 影響團隊激勵有效性的因素 /161
19.4 使用團隊激勵的優點和缺點 /163
19.5 個人主義的文化價值觀 /163
19.6 如果激勵不是必需的呢 /164
19.7 使團隊激勵成功的關鍵建議 /164
注釋 /165
*20章 通過斯坎倫收益分享計劃，改變工作場所文化 /169
20.1 斯坎倫收益分享：*佳想法來自哪裡 /169
20.2 烏鴉和鸕鹚 /170
20.3 斯坎倫計劃：澄清事實 /171
20.4 斯坎倫原則 /172
20.5 執行斯坎倫計劃需要實施的策略 /173
20.6 斯坎倫公僕型領導 /176
20.7 資源和支持 /176
注釋 /176
參考文獻 /177
第四篇 高管薪酬
*21章 制定和實施高管薪酬戰略 /180
21.1 步驟1：知道我們的目標 /181
21.2 步驟2：了解工具 /182
21.3 步驟3：了解市場 /183
21.4 步驟4：應急計劃 /185
21.5 步驟5：如何將薪酬與績效掛鉤 /186
21.6 步驟6：績效周期應該設多長 /187
21.7 步驟7：誰是高管 /187
本章小結 /187
*22章 設計並運行長期激勵計劃 /188
22.1 長期激勵薪酬的起源 /188
22.2 長期激勵薪酬的類型 /189
22.3 長期激勵薪酬工具的關鍵特征 /189
22.4 長期激勵薪酬授予時的價值計算 /191
22.5 長期激勵薪酬結算時的價值計算 /191
22.6 授予長期激勵薪酬的方法 /192
22.7 關注績效計劃工具 /193
22.8 設計相對總體股東回報率的注意事項 /195
本章小結 /197
*23章 規範高管薪酬 /199
23.1 背景 /199
23.2 股東權利及董事責任 /200
23.3 美國證券交易委員會的披露規則 /201
23.4 《公平勞動標準法案》 /203
23.5 通過稅法的間接監管 /205
23.6 *佳實踐 /209
本章小結 /211
參考文獻 /211
*24章 制定高管雇用協議 /212
24.1 雇用協議的期限 /213
24.2 職級/崗位、職責和報告關繫 /213
24.3 薪酬 /214
24.4 雇用協議終止情形和遣散費 /217
24.5 遣散費 /219
24.6 控制權變更 /221
24.7 限制性約定 /222
24.8 第409A條規定 /222
24.9 追索條款 /223
注釋 /223
*25章 破解私營企業長期薪酬激勵的秘訣 /224
25.1 破解密碼 /224
本章小結 /228
第五篇 薪酬與董事會
*26章 薪酬委員會和高管薪酬 /230
26.1 維護薪酬計劃的基礎 /231
26.2 保持薪酬與戰略的一致性 /236
26.3 建立薪酬計劃執行的流程和結構 /239
本章小結 /243
注釋 /243
*27章 CEO薪酬動力學 /244
27.1 新的監管注意事項 /245
27.2 建立人纔荟萃的組織 /246
27.3 應對不斷變化的勞動力市場 /247
27.4 通過高管薪酬方案，推動正確的績效 /247
27.5 薪酬方案溝通 /248
本章小結 /249
*28章 董事會薪酬 /250
28.1 董事的角色 /250
28.2 資本主義和公司治理的作用 /251
28.3 公司治理和注重股權激勵 /251
28.4 董事薪酬要素 /252
28.5 整體薪酬 /252
28.6 各個角色的整體薪酬 /253
28.7 股權工具的使用 /254
28.8 行權 /254
28.9 基於績效的薪酬 /255
28.10 所有權指引 /255
28.11 放棄董事會議費 /255
28.12 委員會服務薪酬 /256
28.13 董事會薪酬的未來 /257
*29章 構建董事會和高管薪酬 /259
29.1 董事會的角色 /259
29.2 利益相關者對董事會行為的影響 /260
29.3 董事會的構成 /260
29.4 董事會績效和薪酬 /261
29.5 董事會的各個委員會 /262
29.6 薪酬委員會 /262
29.7 高管薪酬理念 /262
29.8 合理的高管薪酬VS.過度的高管薪酬 /263
29.9 薪酬顧問的使用 /264
29.10 董事會和薪酬委員會面臨的主要問題 /264
本章小結 /265
第30章 薪酬委員會 /266
30.1 薪酬委員會組成 /266
30.2 薪酬委員會主席 /266
30.3 薪酬委員會的角色 /267
30.4 薪酬委員會的義務和責任 /268
30.5 外部顧問 /268
30.6 基準數據 /269
30.7 薪酬理念 /270
30.8 委員會審議 /270
30.9 薪酬計劃 /270
30.10 薪酬討論和分析 /271
30.11 加強司法審查 /272
本章小結 /272
第31章 創建有效的CEO繼任計劃流程 /273
31.1 薪酬和繼任計劃之間的關繫 /274
31.2 CEO繼任：為未來做準備 /277
31.3 回歸根本 /277
31.4 繼任計劃流程 /278
31.5 預測意料之外的情況 /278
本章小結 /279
注釋 /279
第六篇 薪酬與績效
第32章 設計績效管理流程的框架 /282
32.1 績效管理流程 /283
32.2 績效管理繫統的先決條件 /285
32.3 對績效管理繫統的設計要求 /285
32.4 團隊績效 /286
32.5 強制分布績效管理 /287
參考文獻 /287
第33章 選擇績效評估繫統 /289
33.1 優選績效評估繫統 /289
33.2 設計績效評估方案 /291
33.3 基於特質的績效評估流程 /293
33.4 基於行為的績效評估流程 /293
33.5 基於知識/技能的績效評估流程 /295
33.6 基於結果的績效評估流程 /296
附錄 33A /299
附錄 33B /301
附錄 33C /303
第34章 將薪酬與有競爭力的業務價值掛鉤 /305
34.1 原則1：選擇與員工可以影響關鍵成果相關的測量指標 /306
34.2 原則2：避免將員工薪酬與公司總體業績掛鉤，高管除外 /306
34.3 原則3：避免薪酬與易於操縱的績效指標掛鉤 /306
34.4 原則4：避免過度復雜的薪酬公式 /307
34.5 原則5：設定現實可行的績效目標 /307
34.6 原則6：盡量多地進行績效評估 /308
34.7 原則7：使個人和團隊的績效成為薪酬的基礎 /308
34.8 原則8：為員工提供跟蹤全年業績的簡便方法 /309
34.9 原則9：謹防用戰略地圖來定義績效指標 /309
34.10 原則10：清除“雞效”指標 /310
本章小結 /311
第35章 利用財務薪酬提高生產力 /312
第36章 績效薪酬的新發展和新議題 /316
36.1 績效薪酬應用的趨勢 /316
36.2 從經驗中學習和確定*佳實踐的挑戰 /320
36.3 績效薪酬方案設計的挑戰 /321
36.4 方案實施的挑戰 /321
36.5 采用戰略視角的挑戰 /322
36.6 洛基弗拉茨的例證 /322
參考文獻 /323
第37章 將校準作為績效評估繫統的重要內容 /327
37.1 績效評估中存在的問題 /327
37.2 解決辦法：校準 /328
37.3 為你和你的公司進行校準工作 /329
37.4 校準會議：推薦的步驟 /329
37.5 校準會議的步驟 /330
37.6 校準：會議主持人指南 /331
37.7 績效標準因素 /335
37.8 績效校準：基本原則 /336
第38章 有效的高管績效評估指南 /337
38.1 薪酬委員會結構 /338
38.2 有效目標設定和評估的障礙 /339
38.3 高管績效評估流程 /339
38.4 制定評估標準 /342
38.5 高管績效評估指標 /343
38.6 績效評估的結果 /345
本章小結 /346
參考文獻 /346
注釋 /348
第七篇 薪酬與人纔管理
第39章 通過新穎的方式利用薪酬贏得人纔戰 /350
39.1 將人纔激勵模式和公司財務業績掛鉤 /351
39.2 通過新穎的方式贏得外部人纔戰、留住內部人纔和發展戰略性關鍵技能 /352
39.3 創建並維護一種創新、參與、領導力和績效的文化，創造一種新的績效管理方法 /355
本章小結 /356
參考文獻 /357
第40章 強化薪酬和*資*報之間的聯繫 /358
40.1 整體薪酬 /359
40.2 整體薪酬要素 /360
40.3 促進員工敬業度達到高水準 /361
40.4 *資*報 /362
40.5 前進路上的障礙 /364
40.6 幫助我就是幫助你自己 /365
40.7 為員工成功進一步賦能 /366
40.8 現在和未來 /367
本章小結 /367
注釋 /367
第41章 將工作/生活有效性納入整體薪酬策略 /368
41.1 學習要點 /368
41.2 什麼是工作/生活有效性 /369
41.3 工作/生活組合 /369
41.4 工作/生活領域正在做什麼 /370
41.5 工作/生活研究已經知道了什麼 /371
41.6 工作/生活和薪酬實踐能夠通過協作實現什麼目標 /371
注釋 /373
第42章 有效薪酬溝通方案的方法論 /375
42.1 步驟1：分析現狀 /376
42.2 步驟2：確定目標和關鍵信息 /376
42.3 步驟3：開展受眾研究 /377
42.4 步驟4：選擇溝通媒介 /378
42.5 步驟5：設計和執行溝通策略 /378
42.6 步驟6：評估溝通方案 /378
42.7 新薪酬戰略的溝通方法論 /379
第八篇 全球化薪酬
第43章 外派人員薪酬的關鍵議題和實踐 /382
43.1 外派人員薪酬的關鍵議題 /383
43.2 薪酬選項：基本薪酬 /383
43.3 薪酬選項：成本津貼 /385
43.4 薪酬方案：激勵 /387
43.5 外派員工薪酬方案小結 /388
43.6 基本影響因素 /388
本章小結 /390
參考文獻 /390
第44章 全球性的本地化薪酬議題和實踐 /391
44.1 對本地薪酬數據的需求 /392
44.2 工資要素的變形 /393
44.3 使用本地薪酬數據的復雜性 /394
44.4 當前本地員工的薪酬議題 /395
44.5 本地員工薪酬的未來趨勢 /397
44.6 薪酬調查數據的來源 /397
44.7 本地員工職位定價的咨詢服務 /398
第45章 采用新奇薪酬方法，打贏外派人纔戰 /399
45.1 外派員工薪酬的關鍵因素 /399
45.2 外派人員薪酬的新方案 /400
45.3 外派員工薪酬的機會成本 /403
45.4 將薪酬與人纔管理掛鉤 /404
45.5 外派員工薪酬政策的*佳實踐 /405
本章小結 /406
詞彙表 /407
注釋 /409
第九篇 大數據
第46章 導引：實現大數據的價值 /414
46.1 薪酬大數據的定義及標準 /414
46.2 選擇大數據的層次 /416
46.3 大數據實踐者的能力要求 /416
46.4 價值創造的產出 /416
46.5 創建大數據項目 /418
本章小結 /419
第47章 應用員工隊伍分析，有效制定薪酬決策 /420
47.1 薪酬和員工隊伍分析 /421
47.2 建立員工隊伍分析的框架 /421
47.3 員工隊伍分析的常見應用 /422
47.4 員工隊伍分析的拓展應用 /423
47.5 其他考慮 /424
本章小結 /424
第48章 在大數據時代進行更好的薪酬決策 /425
48.1 回顧 /425
48.2 改進 /426
48.3 業務如何使用大數據 /427
48.4 與人力資源的交叉 /427
48.5 大數據的主要挑戰：同步 /428
48.6 由數據支持的戰略 /429
48.7 業務戰略和薪酬的交集 /431
48.8 人力資源部門應用的指標 /432
48.9 驅動業務價值的薪酬 /433
48.10 將戰略付諸實現 /435
第49章 用大數據提高薪酬項目的價值 /436
49.1 定義薪酬大數據 /437
49.2 需要評估的領域 /437
49.3 評估薪酬以及其他薪酬內容，以確定對員工到關重要的因素：薪酬對人纔保留的影響 /437
49.4 頻率和組合：增加薪酬的評估頻率，以及決定薪酬水平和獎勵的因素組合 /438
49.5 溝通整體薪酬和離職價值，提高員工留職率和工作敬業度 /439
本章小結 /442
注釋 /442
第50章 將數據轉化為薪酬信息 /443
50.1 理解薪酬數據的基礎統計 /443
50.2 避免數據的誤導 /445
50.3 使用合適的數據，而不僅僅是使用可用的數據 /445
50.4 消除數據解讀的心理障礙 /446
50.5 實行信息驅動的薪酬管理 /448
附錄 50A
第51章 探索加強薪酬方案的新技術 /451
51.1 新技術 /451
51.2 薪酬規劃和設計 /453
51.3 新方法對商業策略的影響 /454
譯者後記 /456