勞動關繫學科應當說有著獨特的存在價值和地位。勞動關繫作為一門學科，盡管其研究對像和方法，特別是其與人力資源管理和勞動經濟學的關繫，存在著不向的學術觀點和爭論，但我以為，寇肯教授和考夫曼教授近年來所發表的一繫列重要的觀點，更有利於我們對此問題有客觀和清醒的認識和思考。

《復旦博學·21世紀勞動關繫管理：戰略勞動關繫管理》是大學勞動關繫管理、人力資源管理、勞動經濟學、社會保障等專業的基礎課教材。《復旦博學·21世紀勞動關繫管理：戰略勞動關繫管理》緊扣中國企業運行的實際特點，試圖幫助它們解決日益嚴重的勞資矛盾，構建和諧勞動關繫。
《復旦博學·21世紀勞動關繫管理：戰略勞動關繫管理》共十一章，包括轉型與創新：迎接人力資源管理的新思維，企業勞動關繫戰略與規章制度設計，戰略勞動關繫管理下的用工決策，勞資雙贏的職業生涯管理，勞資雙贏的績效與薪酬管理，企業民主管理與集體談判，勞資衝突的預防、溝通與協商，勞動爭議處理機制，勞動合同的終止與解除，衝突管理繫統與企業內部勞動關繫協調，勞動關繫管理績效評估。每一章都配有導讀案例、延伸閱讀、案例分析以及復習思考題，這是一本理論與實踐緊密結合的教材。
作為“復旦博學·21世紀勞動關繫管理叢書”之一，《復旦博學·21世紀勞動關繫管理：戰略勞動關繫管理》適合大學勞動關繫、社會保障、人力資源管理專業及相關經濟管理專業師生作為教材使用，也可作為政府相關部門及企業人力資源主管的培訓用書。

唐唐鑛博士，中國人民大學教授，重慶工商大學客座教授研究專長企業勞動關繫管理、人力資源管理、勞動爭議處理職業經歷1993年，中國人民大學勞動人事學院研究生畢業留校任教；1994—1995年。北京美星食品有限公司總經理；1995—2001年，北京高唐新文化發展有限公司總經理：1996—2001年，北京亞太央行金融研究中心主任；2001—2006年，中國人民大學勞動人事學院博士研究生；期間，兩度赴德國Osnabrueck大學作人力資源管理的專題研究：2006—2007年，參加中組部和團中央組織的第七批博士服務團，在重慶工商大學掛職校長助理；2008—2009年，在美國喬治亞理工大學經濟學院訪學；2009年至今，任中國人民大學勞動人事學院黨委副書記。

第一章 轉型與創新：迎接人力資源管理的新思維
學習目標
導讀案例 為什麼罷工反而出現在人力資源管理較為健全和規範的企業？
第一節 問題：工作場所雇傭關繫到底有幾種管理模式？
一、雇傭關繫的主體
二、雇傭關繫管理相關理論
三、工作場所雇傭關繫管理的幾種模式
第二節 轉型：從人力資源管理到人力資本經營
一、從主流教材的關注點診斷我國企業人力資源管理現狀
二、轉型：從人力資源管理到人力資本經營
第三節 創新：從人力資源管理到戰略勞動關繫管理
一、勞動關繫管理的來龍去脈
二、人力資源管理和勞動關繫管理的區別和聯繫
三、人力資源管理具有調整勞動關繫的內在機理
四、人力資源管理在勞動關繫調整中的地位及其局限
五、創新：從人力資源管理到戰略勞動關繫管理
本章小結
復習思考題
案例分析 Vertex公司的雇傭關繫

第二章 企業勞動關繫戰略與規章制度設計
學習目標
導讀案例 福特的戰略調整
第一節 組織戰略與勞動關繫管理
一、勞動關繫與勞動關繫管理
二、組織戰略
三、戰略勞動關繫管理
四、我國戰略勞動關繫管理面臨的新挑戰和新要求
第二節 組織架構與企業規章制度
一、企業勞動關繫戰略與組織架構
二、企業規章制度的類型
三、企業規章制度的結構
第三節 組織規章制度的最優設計
一、組織規章制度的重要}生
二、組織規章制度設計的原則
三、組織規章制度的制定程序
本章小結
復習思考題
案例分析 末位淘汰制的法律風險

第三章 戰略勞動關繫管理下的用工決策
學習目標
導讀案例 大公司的靈活用工
第一節 戰略勞動關繫管理下用工規劃的制定
一、預測用工需求與供給
二、選擇用工模式
第二節 戰略勞動關繫管理下招聘制度的實施
一、確定雇傭標準
二、選擇招聘方式
三、規範招聘流程
第三節 戰略勞動關繫管理下雇傭管理的開展
一、簽訂勞動合同
二、制定員工手冊
三、入職教育
四、試用期管理
本章小結
復習思考題
案例分析 招兵買馬之誤

第四章 勞資雙贏的職業生涯管理
學習目標
導讀案例 寶潔案例：以人為本的職業生涯管理
第一節 基於組織發展的員工職業生涯規劃
一、員工職業生涯規劃的重要性
二、基於組織發展的員工職業生涯規劃
三、員工職業生涯規劃的實施步驟
第二節 組織職業發展管理
一、組織職業發展管理的原則
二、職業生涯發展理論
三、組織職業發展階段管理
第三節 勞資雙贏的組織職位管理
一、組織職位管理的目標
二、職位設計
三、職位發展的縱向通道設計與管理：晉升
四、職位發展的橫向通道設計與管理：轉崗
本章小結
復習思考題
案例分析 麥當勞案例：“金字塔”與“聖誕樹”

第五章 勞資雙贏的績效與薪酬管理
學習目標
導讀案例 安利：讓員工做主
第一節 績效考核與績效管理
一、績效管理的發展
二、硬考核
三、軟考核
第二節 薪酬制度及薪酬管理
一、勞資雙贏的薪酬制度及薪酬管理基本原則
二、實施崗位評價
三、開展薪酬調查
四、確定薪酬水平及構成
五、確定薪酬等級
六、特殊人員的薪酬管理
第三節 戰略導向下的績效薪酬激勵計劃
一、一次性獎勵與績效加薪
二、績效薪酬計劃
本章小結
復習思考題
案例分析 摩托羅拉的績效管理：人力資源管理：：=績效管理

第六章 企業民主管理與集體談判
學習目標
導讀案例 漲不漲薪水，誰說了算？
第一節 企業民主管理
一、勞動關繫管理
二、員工民主參與實踐
第二節 員工參與下的規章制度制定
一、員工參與制定規章制度的合法性
二、規章制度內容中的員工利益維護
第三節 集體談判與集體合同
一、集體談判概述
二、集體談判實踐
三、集體合同概述
四、集體合同的實踐
本章小結
復習思考題
案例分析 酷6公司裁員事件調查：勞動部門確認裁員無效

第七章 勞資衝突的預防、溝通與協商
學習目標
導讀案例 缺乏溝通引發勞資糾紛
第一節 勞資衝突的預防管理
一、勞資衝突預防的概念
二、勞資衝突預防的意義
三、勞資衝突預防的措施
第二節 勞資衝突的溝通管理
一、勞資溝通的概念
二、勞資溝通的目的
三、勞資溝通的過程
四、勞資溝通的基本原則
五、勞資溝通的渠道
六、勞資溝通的技巧
七、勞資溝通管理的實務操作
第三節 勞資衝突的協商管理
一、勞資衝突協商的概念
二、勞資衝突協商的特點
三、勞資衝突協商的分類
四、勞資衝突協商的程序
五、勞資衝突協商和解與調解、仲裁、訴訟的關繫．
本章小結
復習思考題
案例分析 規章制度不完善，企業喫了“啞巴虧”

第八章 勞動爭議處理機制
學習目標
導讀案例 2010年十大勞動爭議案件
第一節 勞動爭議概述
一、勞動爭議的概念
二、勞動爭議的特點
三、勞動爭議的分類
四、勞動爭議的成因
五、勞動爭議的處理方式
第二節 勞動爭議中的仲裁機制
一、勞動爭議仲裁的概念
二、勞動爭議仲裁機構及其人員構成
三、勞動爭議仲裁的參加人
四、勞動爭議仲裁管轄
五、勞動爭議仲裁程序
六、有條件的“一裁終局”
第三節 勞動爭議處理中的訴訟機制
一、勞動爭議訴訟的概念
二、勞動爭議訴訟的受案範圍
三、勞動爭議訴訟的審判機構
四、勞動爭議訴訟的程序
五、勞動爭議案件的執行
六、裁審銜接的相關問題
本章小結
復習思考題
案例分析 競業禁止與商業秘密保護

第九章 勞動合同的終止與解除
學習目標
導讀案例 職工病假遭解除合同，法院判用人單位支付工資
第一節 勞動合同終止與解除概述
一、勞動合同的終止
二、勞動合同的解除
三、勞動合同終止與解除的概念辨析
第二節 勞動合同解除的管理實踐
一、勞動合同解除的條件
二、勞動合同解除的程序
三、勞動合同解除的法律後果
第三節 勞動合同解除中的法律問題
一、解除勞動合同必須符合法定條件
二、解除勞動合同要遵守法定程序
三、經濟補償金的支付
本章小結
復習思考題
案例分析 勞動者喫飯超時能被解除勞動合同嗎？

第十章 衝突管理繫統與企業內部勞動關繫協調
學習目標
導讀案例 美國企業紛紛建立衝突管理繫統
第一節 衝突管理繫統概述
一、衝突管理的對像
二、衝突管理理念的進步
三、衝突管理繫統的產生
四、衝突管理繫統的特征
第二節 衝突管理繫統的建立與運行
一、衝突管理繫統的建立
二、衝突管理繫統的方法與程序
第三節 衝突管理繫統的實施效果及評價
一、衝突管理繫統的實踐情況
二、利益相關者對衝突管理繫統的評價
第四節 我國企業內部勞動關繫協調機制分析
一、企業基本情況
二、企業勞動關繫現狀
三、企業內部勞動關繫協調機制
四、分析及建議
本章小結
復習思考題
案例分析 美國企業使用衝突管理繫統的原因

第十一章 勞動關繫管理績效評估
學習目標
導讀案例 SAS為什麼能蟬聯美國最佳雇主排行榜首位？
第一節 勞動關繫管理績效概述
一、勞動關繫管理模式
二、勞動關繫管理績效
第二節 勞動關繫管理績效評估指標
一、企業勞動關繫管理績效的影響因素
二、勞動關繫管理績效的評估體繫構建
第三節 雙贏的勞動關繫管理績效
一、雙贏的勞動關繫管理運行機制
二、雙贏的勞動關繫管理的高績效性
本章小結
復習思考題
案例分析 中航工業瀋陽黎明航空發動機(集團)有限責任公司的勞動關繫管理
參考文獻
後記

（1）企業的經營規模、經營結構、盈利以及財務資源對用工需求數量的約束。
（2）企業未來的生產經營任務和發展計劃對用工的職業類別、技能水平的具體要求。
（3）企業的業務量或產量，現有員工的勞動定額和工作負荷情況。
（4）預期的員工流動率，即由晉升、調動、退休、辭職、解聘等引起的人員變動規模。
（5）企業有關培訓和工作時間等勞動關繫管理制度的設計，以及企業的勞動關繫管理理念和管理水平對用工需求的影響。
用工需求預測所運用的方法主要包括：管理者判斷、德爾菲法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸分析法、計算機預測法等。
（三）用工供給預測
進行內部用工供給預測時，同樣要結合發展戰略對企業相關因素進行考察。
（1）掌握企業在當前所處的戰略發展階段，實際擁有的人員存量。
（2）結合企業所采取的與戰略管理相適應的用工政策，對未來的人員供給數量進行預測。
（3）還要考慮企業未來在戰略實施的不同階段可能發生的晉升、調動、退休、辭職、解聘等因素以及對人力資本變化的影響。
（4）還要注意從員工個人職業生涯發展的角度，考慮其職業目標、接受培訓狀況，即總體的人員發展潛力。
（5）綜合前述各因素，對員工的數量、職位類型、素質結構，人工成本等各個方面進行綜合反映。
進行內部供給分析時，所用到的方法主要包括：人力資源盤點法、替換單法、馬爾科夫法等。

進行外部供給分析時，則主要考慮以下因素：勞動力市場狀況、政府就業法規和人纔政策、企業對人纔韻吸引力、當地臨時員工的供給、地方教育繫統的畢業生數量以及競爭對手的情況等。
二、選擇用工模式
用工模式是企業與員工建立勞動關繫時所采用的具體形式，包含了對員工進行選擇、管理、激勵的具體規則和方法。用工模式選擇是戰略用工規劃的重要組成部分，是建立在用工需求與供給的預測基礎之上，企業對於實際用工形式的安排與組合。因此，規範、適當的用工模式選擇對於企業整體的戰略勞動關繫管理，以及員工個人勞動權益的實現、職業生涯的發展都有著極為重要的影響。根據我國《勞動法》及《勞動合同法》的規定，企業用工模式可劃分為勞動合同工、勞務派遣和非全日制用工三種主要類型。
（一）勞動合同用工模式
1.勞動合同用工模式的基本構成
根據我國《勞動合同法》的規定，勞動合同包括企業與勞動者簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同等種類。其中，固定期限用工模式是指用人單位與勞動者所訂立的勞動合同規定了明確的起始時間和終止時間，勞動合同期限屆滿，勞動關繫即告終止，若經雙方協商同意，則可以續訂合同。無固定期限的用工模式是指用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，約定無確定終止時間，即簽訂了不定期的勞動合同。此種用工模式隻有在符合法定解除條件的情況下，其勞動關繫纔可終止。以完成一定工作任務為期限的用工模式是指企業與勞動者在勞動合同中約定以某項工作的完成為合同期限，也就是把完成某一項工作或工程確定為勞動合同終止的條件。這種勞動合同的特點在於合同期限的確定不是以具體的時間，而是以合同中規定的工作任務的完成作為合同期滿的有效期限。
2.勞動合同用工模式的優勢分析
勞動合同用工屬於傳統的用工模式，對企業勞動關繫管理戰略的落地實施有著基礎性的支持作用。其中，固定期限的勞動合同既能保持勞動關繫的相對穩定，又能促進勞動力的合理流動，同時還可減少不必要的勞動糾紛，有著較廣的適用範圍和較強的靈活性；無固定期限用工模式主要適用於技術性強、保密性強、企業需要與職工保持長期穩定的勞動關繫的崗位，以及崇尚技術創新和采取差異化戰略的企業；以完成一定工作任務為期限用工模式適用於完成單項工作任務、通過項目承包完成任務以及季節性用工等情形。
……