適讀人群 ：企業經營管理者、人力資源專業人員

組合激勵的七大策略，從人性出發，給出模型、方法和工具，既有高維的思維論和認知論，又有可落地的操作法，是值得企業家、創業者和管理者深度學習和研究的一本好教材！

一陰一陽謂之道。《組合激勵》倡導的“機制讓企業走得快，文化讓企業走得遠”便是如此。海澳集團40年的發展，正是依靠文化與機制雙輪驅動，纔有了今天這樣的新局面。本書值得細細品讀！
——廈門海澳集團有限公司董事長 鄭金泉

臨沂市政集團自2013年與江老師進行績效管理合作，江老師的績效激勵思想對我們啟發很大，使我們能打好激勵組合拳，深挖員工潛能，實現企業增利和員工增收雙贏目標。
——山東臨沂市政集團有限公司董事長 龐玉坤

江老師及其團隊非常專業、實效，給避風塘帶來了非常好的績效激勵理念，幫助我們快速提高管理水平。
——上海避風塘美食有限公司董事長 葉錫銘

倍舒特持續學習江老師的課程，我本人和公司團隊三年復訓了十次。江老師用投資的眼光做激勵，踐行組合激勵法則。倍舒特還會持續追隨他深入學習。
——北京倍舒特婦幼用品有限公司董事長 李秋紅

員工激勵問題是我在做企業的過程中深為關注的，中谷海運集團自2016年與江老師合作至今，每年都會持續溝通交流，每次都得到新的啟發。
——中谷海運集團有限公司董事長 盧宗俊

美亞在發展過程中有幸結識江老師，從導入績效增長模式到學習組合激勵，深刻感受到江老師的專業精進精神。隻有打好員工激勵組合拳，企業纔會有更大的成長與進步。
——廣州美亞商旅集團有限公司董事長 伍俊雄

新興電纜三十年發展，在轉型升級過程中與江老師進行合作，運用快樂績效的理念和思想，激活員工，快樂共贏。江老師及其團隊非常負責任，助力新興落地績效項目。
——廣州新興電纜有限公司董事長 楊曉東

推薦序——敬畏人性
看完《組合激勵》一書，我最大的感觸是：要敬畏人性。敬畏人性，也就是知人性，識人欲。這句話，其實也道出了激勵的本質。
在不同的階段、不同的年齡、不同的層級、不同的狀態之下，人的物質需求和精神需求都是不一樣的，人對成功的渴望也是不一樣的。正是由於人性所表現出的復雜性、階段性、層次性、時間性等特點，企業實施激勵便不能以偏概全，更不能隻依靠單一的激勵模式，而是需要因時而動、因人而異，在激勵上打好組合拳。這便是江竹兵老師的新書《組合激勵》所提及的核心內容。
組合激勵的目的是發掘人性、激發人性、賦能人性，讓人創造更大的價值。通過激發人的內驅力，由內而外去激活人自身，激活人的動機和動力，進而激活組織，去創造更大的可能性。
然而，今天的企業在激勵上存在許多陷阱。比如，很多企業家抱著唯股權激勵論，認為股權激勵就是靈丹妙藥，一用就靈。結果有些企業在盲目導入股權激勵後，不但沒有起到激勵人心的作用，反而把企業搞得人心渙散。股權激勵要激勵誰？什麼時候適合用股權激勵、怎樣激勵？股權如何定價、如何退出？諸如此類的問題都需要企業家慎重思考與判斷。當一家公司的股權沒有價值時，企業經營者硬要去做股權激勵，結果一定是適得其反的；又或者企業股權的價值沒有體現出來，公司管理尚未規範，這時候去做股權激勵，企業家甚至會遭遇牢獄之災。因此，做股權激勵需要三思而後行，能不做股權激勵就盡量不去踫。還有很多企業經營者隻知道一味地用金錢去滿足員工需求，甚至到了唯物質激勵論的地步。實際上，金錢在人性面前是非常脆弱的，隻要人們願意，金錢來得非常容易，但是如果使用不得當，反而會引發人性中貪婪一面的顯現。還有些企業唯精神激勵論，隻知道畫餅，卻從不兌現。
唯股權激勵論、唯物質獎勵論、唯精神激勵論等都不可取，真正有效的激勵，要從企業實際情況出發，實行組合激勵。
人性的觸動點來自被迫成功，來自迫不得已，來自內心深處渴望偉大、追求成功的原動力。
因此，對人的欲望越了解，對人內心中恐懼的剖析越透徹，就越能成為一個激勵大師和管理高手。江竹兵老師就是這樣一位知人性、識人欲的大師，他基於對人性的內驅力和原動力的理解，研發出了組合激勵這一創新模式。同時，江老師也是一位有使命感、有責任感，而且對學術有工匠精神的研究者，他對績效、對人性、對激勵、對賦能，有深度的研究和極高的造詣。
高高山頂立，深深海底行。江竹兵老師組合激勵的七大策略，從人性出發，給出模型、方法和工具，既有高維的思維論和認知論，又有可落地的操作法，是值得企業家、創業者和管理者深度學習和研究的一本好教材！
——李踐
前言——揭開企業激勵的面紗
一、激勵：一個永恆的企業話題
每個企業家都希望員工具備高度的責任心，能夠自動自發，“干企業的活像干自己家的活”。每個企業也都在尋找各種各樣的激勵方法和工具，期望對員工實行最有效的激勵，能夠激發員工的內在動力。更有企業希望找出一套一勞永逸的方法，能夠讓員工長期保持高昂的激情。
但在激勵員工這條道路上，我們充滿太多的困惑與迷茫。曾幾何時，我們傾聽大師和成功企業家的高談闊論：
“做企業要有使命、願景，要統一員工的價值觀。企業要做長遠，必須要有好的企業文化，唯有文化方能使企業基業長青！”
“讓員工干企業的活像干自己的活，最好的方式是讓員工當老板，給員工分股權，讓‘耕者有其田，商者有其股’。”
“包產到戶，一包就富。家庭聯產承包責任制執行後，農民還是那個農民，田地還是那些田地，但是產量翻番。企業也應該包產到戶，包利到人。”這些成功的實踐和經過市場驗證的理論讓我們興奮，但實踐之後的結果也讓我們迷茫。為什麼同樣一個模式和方法，在別的企業用得好，在自己企業就不一樣。為什麼三十年前包產到戶，一包就富，但三十年後包產到戶，補貼到戶，農民還是“寧肯把地荒，也要進城忙”？為什麼牛根生通過分配股權，實現“財散人聚”做大了蒙牛，今天卻被踢出局，“財散人也散”，連蒙牛也不姓“牛”了呢？
難道是“三十年河東，三十年河西”？難道是“風水輪流轉”？難道是我們曾經引以為傲的激勵模式出錯了，不適應今天的市場了？為什麼曾經那麼多人學習海爾，但沒有幾家企業成為海爾？為什麼海底撈仍然是那個海底撈，海底撈模式你學不會？為什麼胖東來曾經全國聞名，擴張之後卻選擇了關店？
二、成功的激勵永遠是一套組合拳
《亮劍》是我最喜愛的一部電視劇，主人公李雲龍有一個獨到的本事，那就是激勵戰士。隻要李雲龍在，獨立團就嗷嗷叫，成為一支逢敵敢亮劍、打仗不要命、誓死往前衝的鋼鐵軍隊。而李雲龍激勵干部戰士的手法也非常多：干掉坂田聯隊的指揮所，他把戰士柱子叫過來：“把敵人指揮部打掉，我賞你半斤地瓜燒……”
鼓舞剛喫了敗仗的獨立團戰士，他給每個戰士帶了一套新軍裝：“狼走千裡喫肉，我們就是狼，踫到敵人就要像狼一樣，把他嚼碎……”
訓練戰士實戰演練：“就是要真刀真槍地練，我寧可戰士在訓練中受傷，也不願他們在戰場上丟命。有能耐，你把別人的肋骨給我捅斷兩根……”挑選加強排戰士：“讓炊事班殺一頭豬，有能耐有本領的喫肉，沒本領的連湯也喝不上……”
面對日軍掃蕩，要求化整為零：“怎麼打鬼子我不管，隻有一條，隻允許我們占小鬼子的便宜，不允許小鬼子占我們的便宜。有能耐，你天天打了小鬼子，喝酒喫肉……”
人是要被激勵的！《亮劍》中，干部戰士被激勵，打仗不要命地往前衝。今天，商場如戰場，企業也需要激勵員工。
“江老師，財務部員工該怎麼激勵？績效機制怎麼定？”
“現在大家都在學股權激勵，我們企業要不要也搞股權激勵？”
“都說做好了要重獎員工，為什麼我們重獎後不但沒取得效果，反而打擊一大片？”
“現在公司的中層干部，房子有了，車子有了，收入上去了，干勁卻下來了，怎麼纔能激勵他們？”
“公司分了股份，人人是股東，可大家還是和以前一樣干活，股東怎麼激勵？”
“公司員工一段時間有激情，一段時間又沒激情，如何讓員工始終保持高昂的鬥志？”
這些都是我在輔導企業過程中，踫到的各種激勵問題。
問題五花八門，但都出自同一種渴求：如何有效激勵員工？對這些問題的回答，促使我思考：激勵難道就是獎勵，就是發錢嗎？今天的企業到底需要什麼樣的激勵？可不可以給企業一個參考樣式？那些持續盈利、基業長青的成功企業是怎麼做的？
帶著對這些問題的思考，我研究工資、獎金、股權、榮譽、獎項、晉升、積分制、阿米巴、PK、電網等各種激勵手段，十八般兵器各有所長，也各有所用。我研究華為、海爾、聯想等制造企業，也研究小米、騰訊、百度、阿裡巴巴等新興網絡公司，我發現這些成功企業都有一個共性：不是空談激勵，也不是單獨搞激勵，而是打一套激勵的組合拳。
這些組合拳，就好比一個人的營養結構，人體需要維生素A、B、C、D等，缺乏任素，都有可能導致營養不良。隻不過在不同階段，素的劑量各不相同，比如兒童期是長身體的時候，需要足夠的鈣；老年時容易誘發心腦血管疾病，這個時候要注意補充維生素B等。
當我援引這些規律，並在我所輔導的企業中全面導入激勵組合拳後，奇跡開始發生。這些企業員工被激勵，績效顯著增長。這些成功的實踐讓我堅信，中國民營企業缺的不是某一項，而是一套激勵的組合拳。
首先，從激勵的手段來說，組合拳包括文化激勵和機制激勵。文化是軟性的，機制是硬性的；文化是無形的，機制是有形的；文化是內在的，機制是外在的；文化是使命、夢想、責任心，機制的核心是“三子”——票子、位子和面子；文化讓企業走得更久，機制讓企業走得更快；文化溫暖人心，機制驅動人性。
其次，從企業的周期來說，無論是初創期、發展期，還是成熟期，都需要這些組合激勵，隻不過在不同階段，側重點有所不同。
再次，從員工在企業的發展來看，無論是新入職員工，還是工作3～5年、8～10年，或者更長時間的老員工，也都需要這些激勵。
三、激勵因時而變
時代變了，組合拳的應用，也要因時而變。
這就類似GDP的發展，當一個國家貧窮時，最先要解決的是發展問題，是人民的喫飯問題，這時候追求“喫飽喝足”是最為迫切的需求，激勵強調物質也成為必然。當發展到一定階段，人民生活水平提高後，追求“喫好喝好”成為不時之需，在關注物質的同時，會更加強調生活的品質。而當物質進一步發展時，高層次的精神追求就會接踵而來。激勵也需要因時而變。
首先，企業的員工結構發生了巨大變化。從60後、70後、80後，到90後乃至00後，不同年代的人基本訴求有所變化。
其次，關於激勵，一定不要幻想一次激勵，終身到位，這是不可能的。同樣，錢能凝聚人心，但是錢也能讓人心渙散。如果隻關注錢，就會出現有錢做事，沒錢不做，唯錢是舉，唯利是圖的情況。
相互間的感情、友情、合作關繫，那種為了共同的目標而奮鬥的生命激情，在艱難困苦時共同攙扶走過的那段歲月回憶，那種“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的兄弟間的情誼，那種一群人、一件事、一輩子的奮鬥、拼搏過的人生歷程，纔是激勵所有人前進的不竭動力。
人生需要一種使命、一種追求，更需要一種超越物質的精神皈依，那是我們心靈的家園、靈魂的歸宿。