在環境變遷、科技創新、全球化等不斷深化發展的今天，在組織有效性上表現越好的組織，就越有機會贏得生存並在競爭中脫穎而出。本書凝聚了NTL（由組織發展領域的泰鬥庫爾特?勒溫創立）數十年研究和實踐精髓，提供了組織發展的核心理念、整體框架和具體的干預指導，堪稱組織發展領域的“**”。新的版本對每章內容都進行了更新，而且增加了包括在技術、教育、新的商業需求、管理、團隊、員工發展條件下的特定內容。本書是組織發展顧問、引導師等專業人士的重要工具書及組織內HR、高層領導者的有益讀物。

布倫達?B.瓊斯，理工學碩士，曾任NTL學院主席和首席執行官，現任Lewin Center董事會副主席。她具有超過25年的企業顧問工作經驗，曾在美國和世界各地擔任顧問。她持有美國約翰霍普金斯大學應用行為學專業學位。布倫達曾任組織發展網絡理事委員會主席，現任組織發展網絡、國際組織發展協會和管理學會的成員，並且教授過若干研究生課程。她於2011年榮獲由組織發展網絡頒發的終身成就獎，並獲得組織繫統發展格式塔中心（Gestalt Center for Organization Systems Development）頒發的2012年度組織和繫統發展傑出畢業生獎。聯繫郵箱為bjones@ntl.org。邁克爾?布拉澤博士是專業級認證共創式教練（CPCC）和專業級認證教練（PCC），一直從事企業高管、領導力、多樣性教練工作，是組織發展及多樣性\\社會公正的實踐者和知名作家。他還是NTL學院成員，擔任了NTL學院教練、NTL學院教練實踐社群的聯合理事和NTL學院多樣性實踐者認證項目的共同創始人。邁克爾?巴拉斯持有杜蘭大學經濟學博士學位和國際教練聯合會認證的專業級教練。他畢生的工作以尊重人類差異性、種族平等和社會公正及終身學習的價值觀為基礎。邁克爾?布拉澤現居於馬裡蘭哥倫比亞，聯繫郵箱為mbrazzel@ntl.org。
王小紅：具有20多年知名快消品企業任職經驗。從一線銷售成長為營銷副總裁、CEO。創立了商貿公司和咨詢公司。在市場營銷、戰略管理等領域具有豐富實踐經驗。獲得工商管理碩士學位後轉型為私董會教練、高管和團隊教練、組織發展顧問。曾多方面學習相關方法論及技術並獲得多項認證。是WIAL行動學習認證教練、埃裡克森學院認證專業教練；中山大學黃埔私人董事會教練團團長、美國NASA 4D卓越團隊繫統認證教練；The Heart of Coaching伙伴教練認證引導師；AACTP國際注冊培訓師；領越領導力認證講師。中科院心理研究所博士方向研修課程在讀。吳娟：具有10餘年上市公司人力資源管理經驗，服務上市公司期間，負責公司戰略人力資源管理、組織建設與發展、組織效能提升、文化建設等工作。現就職於互聯網創業企業，探索、實踐企業高速發展及創新模式下組織發展與能力提升的有效模式。在人纔管理與發展、組織變革方面具備專業素養；對於組織發展、文化建設有個人獨到理解與成功經驗。具備多年團隊學習教練、領導力教練經驗。成功將行動學習在企業內部落地，並內化形成企業解決問題的重要路徑。是WIAL國際行動學習受訓教練、DDI卡片工作坊受訓導師。魏芳：現就職於制造業日企，負責人纔培養以及企業溝通傳播。曾服務於國有大型企業。多年來一直深耕於企業的方針理念落實到員工的行動，讓每個行動的成果都指向公司的經營目標。成功幫助企業建立了培訓管理團隊、內訓師團隊；打造了覆蓋全員，滿足各級別、各職種需求的全方位培訓體繫。“晉階培訓體繫搭建”項目曾獲首屆CSTD學習設計大賽金獎。帶領並指導跨部門課題數十件，十餘件獲得日產雷諾聯盟全球優秀課題。入選廣州市產業發展和創新人纔。日產雷諾聯盟全球認證V-Expert。

目錄



第1部分組織發展是一種專業和實踐
第1章組織發展是一種不斷演化的實踐\t2
組織發展領域\t3
組織發展的本質就是不斷演變\t9
組織發展中的矛盾與困境\t14
結論\t17
參考文獻\t18
第2章組織發展的歷史\t21
組織發展的基礎\t21
組織發展的誕生\t23
早期組織發展咨詢\t26
組織發展能力與道德規範\t27
專業組織發展協會和網絡\t29
分享組織發展知識\t30
培養組織發展專業人士\t31
不斷擴展的組織發展領域\t32
結論\t37
參考文獻\t37
第3章價值觀、道德規範與組織發展實踐\t39
價值觀和組織發展實踐\t40
組織發展價值觀：彼時與現今\t42
道德規範、道德困境和倫理能力\t51
在不斷變化的未來中不斷演變的價值觀\t53
結論\t54
參考文獻\t55
第4章組織發展中的行動研究：歷史、方法、影響和新發展\t58
定義和概述\t58
組織發展中的行動研究簡史\t60
了解行動研究及其多方面的應用：相關示例\t62
結論\t71
參考文獻\t72
第5章繫統觀點和組織發展\t75
組織發展中的繫統觀點\t76
傳統的組織發展和繫統觀點\t77
組織發展實踐者對組織社會繫統的了解\t81
繫統觀點和五種組織發展方法\t81
持續的變革式組織發展中的繫統\t83
繫統及格式塔組織和繫統發展\t83
混合式組織發展中的繫統\t86
對話式組織發展中的繫統\t87
多樣性和平等及組織發展咨詢\t88
結論\t89
參考文獻\t89
第6章組織發展實踐者要運用自我\t92
簡介：組織發展實踐\t93
組織發展的“做什麼“：行動研究模式\t93
組織發展的“如何做”：運用自我\t94
自我\t96
組織發展咨詢中的運用自我\t99
維護作為工具的自我\t104
結論\t107
參考文獻\t108
第2部分關於組織發展實踐的多種視角
第7章組織發展地圖：組織發展的本質\t112
作為領域指南的地圖\t114
核心理論\t117
價值觀、道德規範和實踐理論\t120
作為“大我”干預的組織發展\t121
組織發展的各個階段、任務和能力\t122
結論\t126
參考文獻\t129
第8章組織發展咨詢過程\t132
組織發展咨詢過程概述\t133
啟動階段\t134
診斷階段\t138
干預階段\t143
轉型階段\t146
結論\t150
參考文獻\t151
第文化組織發展的理論與實踐\t152
歷史概況\t152結論\t164
參考文獻\t165
第10章對話式組織發展\t167
診斷式與對話式組織發展之間的基本差異\t167
對話式組織發展的變革過程\t170
對話式組織發展的實踐\t171
結構化的對話式組織發展\t172
對話式過程咨詢\t176
對話式組織發展何時最適用\t178
結論\t179
參考文獻\t180
第11章可持續組織發展\t183
可持續性\t183
可持續性研究與成功案例\t184
實踐可持續組織發展\t188
有關組織發展支持可持續性的觀點\t192
結論\t194
參考文獻\t195
第3部分組織變革、領導力和文化
第12章變革的框架：實力、勝任力和能力\t200
組織發展的根本性基礎\t201
從繫統角度看待變革\t201
組織發展與變革的框架：3C模型\t202
轉變過程\t209
學習與變革過程\t213
內部整合\t213
外部整合\t214
變革框架的成功\t214
結論\t215
參考文獻\t216
第13章組織變革理論與模型\t218
組織變革理論\t218
組織變革模型\t221
結論\t237
參考文獻\t238

第14章組織的變革過程\t241
繫統思考\t242
變革動態\t245
變革規劃\t249
結論\t257
參考文獻\t257
第15章利用湧現性變革的力量\t261
復雜性科學的理論框架\t264
復雜自適應繫統\t265
結論\t278
參考文獻\t279
第16章組織領導力：學習型領導\t281
簡介\t282
結論\t293
參考文獻\t294
第17章文化評估作為一項組織發展干預措施\t297
組織文化與文化評估\t297
文化評估過程\t300
結論\t305
參考文獻\t305
第4部分與群體及個人合作
第18章工作群體的自然發展：自然發生的領導力\t308
簡介\t308
有效工作群體的基本條件\t310
自然產生的群體領導力\t311
結構性發展\t314
結論\t323
參考文獻\t324

第19章與組織內的群體合作\t325

思想奠基者及其思想\t326
邁向整合的理論與模型\t331
邁向整合的群體動力學模型\t336
群體干預\t340
參考文獻\t341
第20章大型群體干預\t345
創建與早期發展：20世紀80年代中期至1993年\t346
大型群體式方法的應用：1993―2000年\t348
整合：21世紀\t350
在快速變化世界中持續的變革：大型群體式方法和組織發展干預\t352
可持續變革咨詢的經驗規則\t352
案例：采用大型群體式方法進行可持續的文化變革\t354
結論\t361
參考文獻\t361
第21章與組織內的個人合作：教練、促進與他人的互動並提供戰略性建議\t363
個人工作的三張面孔\t364
第一張面孔：教練\t366
第二張面孔：促進人們更有效地互動\t368
第三張面孔：提供戰略性建議\t370
個人層面工作的扭曲\t372
結論\t374
參考文獻\t374
第5文化視角
第22章組織實踐中的多樣性和包容性\t376
從合規到文化變革\t377
均等就業機會與平權法案的根源\t377
從意識及敏感性到戰略文化變革\t378
領域內的爭議和焦慮\t379
全球背景下多樣性的形式\t381
應對多樣性和能力建設的技巧\t383
結論\t388
參考文獻\t388
第23章邊境與邊界：組織發展實踐者的跨文化視角\t393
迷你案例的介紹\t393
跨越邊境\t394
邊界\t398
其他文化維度：認同問題\t398
認同是一種邊界問題\t399
情境與溝通\t401
邊境、邊界、情境和迷你案例\t401
邊境、邊界和種族\t404
結論\t405
參考文獻\t405
第24章全球組織發展實踐：殖民主義和壓迫的遺留影響\t407
了解國家和地區文化\t408
殖民主義的遺留影響：權力動態傳統\t409
美國顧問在國外工作的一些經驗\t411
內部歷史背景：暴力獨裁的遺留影響\t415
組織發展實踐者可以做什麼\t417
結論\t418
參考文獻\t419
第25章欣賞式探詢：組織發展和多樣性過程\t421
欣賞式探詢的核心\t422
搭建欣賞式探詢的舞臺\t423
欣賞式探詢過程的各個階段\t424
對組織發展實踐者的影響\t430
結論\t434
參考文獻\t434
第26章文化組文化組織發展模型的應用\t436結論\t447
參考文獻\t448
第6部分組織發展的焦點領域
第27章推動社會變革的組織發展實踐者\t454
簡介\t455
從外部干預不斷變化的組織\t457
對組織發展實踐者的影響\t466
結論\t468
參考文獻\t469
第28章情商的力量及如何在工作中產生共鳴\t471
泰爾電信與貝克烤房：情商和情緒現實的力量\t473
領導員工：在當今的含義\t475
情緒：領導力的核心\t476
情商能力：共鳴領導力的關鍵\t476
群體的共鳴、不和諧和情緒現實\t478
通過動態探詢發現組織的情緒現實\t480
對組織發展實踐者的期望\t483
結論\t484
參考文獻\t485
第29章組織網絡動態和分析\t491
什麼是組織網絡\t491
網絡與組織發展\t495
網絡分析\t499
價值網絡分析\t505
發展網絡\t508
參考文獻\t509
第30章利用組織中的能量\t511
初識能量\t512
能量循環\t515
將自我作為工具：實踐者就是一種能量\t523
結論\t525
參考文獻\t526
第31章學習繫統與組織發展\t529
學習與變革，學習與組織發展\t530
學習繫統的基本假設\t531
結論\t539
參考文獻\t540
第7部分組織發展的現狀與未來
第32章關於庫爾特?勒溫的反思\t544
生活、貢獻及其相關性\t545
庫爾特?勒溫將如何說\t548
參考文獻\t548
第33章關於組織發展興起的勒溫式視角\t550
非連續變革和連續變革過程\t551
組織發展和變革管理\t552
現有機制和特殊組織發展干預\t553
批判性思維和實力型做法\t555
結論\t556
參考文獻\t556
第34章VUCA世界中的組織發展未來\t558
簡介\t558
VUCA的定義\t560
歷史\t560
未來\t561
走向超級VUCA\t563
反思\t564
結論\t567
參考文獻\t568
簡致咨詢簡介\t571
本書譯者簡介\t574
本書審校者簡介\t576
本書主編\t577
本書撰稿人\t578