1. 性強。本項目從策劃至今，通過、京東、亞馬遜三大網站以及開卷數據進行多次市場調研，在與華為相關的出版物中，還沒有發現相同或相似立意的。從這個層面上講，本項目具有很強的性。2. 原創度高。本項目主創團隊做了大量實地考察調研、資料搜集工作（資料要求科學、翔實，多次實地調研，向華為的資深管理專家取經），其中不乏第一次與讀者見面的一手資料，在此基礎上對華為經營管理、技術創新各個環節進行全面而深刻的剖析。3. 體繫完備。本項目緊扣供給側所包含的資本供給、資源供給、勞動力供給、技術供給等要素，對等

●第一章 創造價值體繫 第一節 大力度優惠綱領是活下去 第二節 以奮鬥者為本第三節 “知本主義”與“工者有其股”延伸閱讀： 大時代一定會產生大英雄第二章 價值評價體繫第一節 責任結果導向第二節 貢獻導向第三節 商業價值導向第四節 任職資格與利益掛鉤第五節 重視人纔的實際能力 第六節 辛苦的無效勞動延伸閱讀： 任正非 ：華為的薪酬制度要大改 第三章 價值分配體繫——重賞之下必有勇夫第一節 導向衝鋒，拉開差距 第二節 定崗定薪第三節 員工福利第四節 防止高工資、高福利對企業的威脅延伸閱讀：“讓作戰的力量多用在產糧食上”第四章 激活組織——華為活力引擎第一節老級“障礙”第二節 非物質激勵第三節 輪崗制 第四節 熵減：激活組織和組織的人第五節 內部創業延伸閱讀 1任正非 ：華為員工分三類 延伸閱讀 2 燒不死的鳥是鳳凰 第五章 選人原則——猛將必發於卒伍第一節 招聘的七大原則與兩個招聘途徑第二節 賽馬文化，競爭擇優第三節 團結合作精神第四節 注重人的大節第五節 以全球化的視野選撥干部延伸閱讀： 任正非 ：為什麼要自我批判 第六章用人標準 ——讓聽得見炮聲的人做決策第一節 “鐵三角” 第二節 在實踐中獲得提升 第三節 少將連長 ：破格提名權 第四節 五級雙向晉升通道 第五節 保持隊伍的廉潔自律第六節 從“干部八條” 到“十六條軍規”延伸閱讀： 華為董事會自律宣言 第七章 培訓體繫——企業發展助推器第一節 人力資源增值 第二節 新員工培訓 第三節 華為大學“培養將軍”第四節 華為的“全員導師制”延伸閱讀：任正非：致新員工書第八章 啟示錄第一節 員工是優選的財富第二節 調高員工戰鬥力第三節 用制度發揮員工的能動性第四節 人纔本土化重在引導第五節 華為人力資源綱要2.0參考書目 後記

《華為之人力資源管理》繫統地講述了華為人力資源管理的價值創造體繫、價值評價體繫、價值分配體繫、激活組織等內容。本書的一個重要特點在於理論和實踐的結合，特別是與中國人力資源管理實踐的結合。本書關注人力資源管理方法在真實的組織環境和情境下的運用，對現實現狀和管理導向的思考始終貫穿全書。書中還提供了豐富的華為案例資源，是理論與實踐相結合的佳作，具有很強的可讀性。

張繼辰 著 王京生、陶一桃、 楊柳 編

    招聘的七大原則與兩個招聘途徑2016年9月26日晚，時任華為常務董事、CFO孟晚舟在百年清華大禮堂與800名學子，進行了一場思想的對話，這是華為2017屆校園招聘宣講會的收官之站。孟晚舟激情洋溢地說：“‘大學之大在大師，企業之強在強人’。一個企業的強大，不在於收入強，也不在於是不是世界500強，而在於它能不能凝聚起很好的人纔。……在華為，我們不論資排輩，年輕也能當將軍。現在的華為，60%的部門經理是‘85後’，41%的國家總經理是‘80後’，我們還有‘80後’的地區部總裁。在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。宰相必起於州郡，猛將必發於卒伍。華為在實戰中選撥人纔，通過訓戰結合培養人纔。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。”此番講話，反映了華為非常重視人纔的招聘，而且特別強調實戰中選撥人纔，通過訓戰結合培養人纔的原則。在企業中，等