本書的目標讀者為下列幾類。?負責培養新人和兼職員工的店長（經理）?負責構建人財培養體繫和項目的人事負責人?負責留人、人員培養的經營者“成長循環”領銜的理念和培訓方法具有普遍性，可應用的客戶行業十分廣泛，並不限於服務業。

●前言
第一章構建留住人財的培養體繫
還想再去的店都有什麼共同之處
人財培養的基礎是創造“留人條件”
“反正留不住，所以用不著培養”這種觀念對嗎
晴天霹靂，就任麥當勞漢堡大學校長
延伸閱讀1“工作方式改革”時代的人財培養
第二章利用“成長循環”培養人財
創造利潤，人財培養是地基
成長循環的四個步驟
人財培養中“教育培訓”和“給予評價”缺一不可
延伸閱讀2 OJT的明顯缺點
第三章店長（經理）教育的精髓
應該如何培養店長
從入職那一刻就開始的店長培養
“為了提高評價而工作”是正確的
行為是可以改變的
延伸閱讀3 優秀店長的共性
第四章如何設計和運用促進成長的評價制度
評價制度本來的目的是什麼
評價制度運轉不佳的五個原因
應該怎樣對考評人員進行教育
貫徹評價制度的六個要點
延伸閱讀4 怎樣讓員工面帶笑容
第五章教育和評價讓公司面貌一新
沒有教育體繫的公司成功調動了組織的積極性
案例1 NATTY SWANKY支撐“DanDaDan酒場”成長的學習文化
案例2 愛三希“教育和評價”雙管齊下實現崛起
案例3 三州塗料通過培訓滲透“信條經營”
延伸閱讀5 調整責任分工，促進員工培養
第六章激發員工“干勁”的技巧
關於人財培養的必要性
關於怎樣溝通
關於職場環境的營造
關於店長培養
關於評價制度
延伸閱讀6 防範“員工恐襲”的培養和管理
後記

零售服務行業一直存在人員需求大和流動性強的特點。隨著新零售模式的發展和行業競爭的加劇，整個行業幾乎出現了“得人者得天下”的局面。要想有效填補人員缺口，傳統那套“企業高標準選人”的制度顯然已經行不通，作者有本均認為解決方法主要可分兩個維度：一是“招進來”，先降低門檻把大批的人招進來，後續在公司內培養。二是“留得住”，通過制訂公開透明的標準，結合員工工作實踐的過程對其進行指導並給出細致而到位的評價等一繫列手段，讓員工腳踏實地地留在公司，慢慢成長為可靠的優秀人纔。這個過程也正好與作者在本書中分析的人纔培育理念和方法——“成長循環”相吻合，即明示標準，對教育培訓和實踐提出要求，並進行評價，讓人纔不斷獲得進步。本書在對人纔培養的理念和方法進行繫統分析的同時，還提供了三家企業打造人纔培養體繫的案例，以及0＆A形式的員工激勵小技巧。可應用的場景和對像具有普適性，處於不同行業、不同職級的讀者都能夠有所收獲等