作為HR從業者，你是否經常遇到這樣的情況：公司高管抱怨你對組織發展與變革、人纔梯隊建設不能提供戰略支持業務部門抱怨你不懂業務，無法對其工作提供針對性、定制化的幫助員工抱怨你提供的服務低效、不便捷，缺乏一站式服務甚至，拉姆·查蘭撰文《是時候拆掉人力資源部了》。HR從業者該何去何從？戴維·尤裡奇指出，是轉型的時候了，HR從業者需要升級角色定位IBM在尤裡奇理論的基礎上提出了可操作性的HR三支柱模式騰訊、華為等中國優秀企業對HR三支柱進行了創新實踐HR三支柱模式為中西方等

●第一章人力資源管理界的躁動與不安
●真的要和人力資源部說再見了嗎？
●傳統人力資源管理的困境
●HR三支柱重新定義人力資源部
●第二章HR三支柱模式的西方求索
●HR三支柱的歷史溯源
●先導：IBM的HR三支柱
●第三章HR三支柱在中國能否走得通？
●中國企業實踐HR三支柱的狀況
●中國企業管理的“雲雨溝”
●互聯網時代迎來HR三支柱實踐創新的良機？
●第四章尋覓中國第一批喫螃蟹的人
●阿裡巴巴的HR三支柱：人是資本而不是成本
●騰訊的HR三支柱：專業、服務、伙伴
●華為的HR三支柱：以需求為牽引
●第五章中國企業犎犚三支柱模式及設計理念
●誰最應該為公司的人力資源管理負責？
●HR三支柱間的衝突：健康大混序
●HR三支柱：HR“協同問題”的救世主
●中國企業HR三支柱模式
●部分目錄

人力資源“三支柱”的概念源自20世紀80年代美國企業財務共享服務的實踐。1997密歇根大學人力資源管理專家戴維·尤裡奇在《人力資源轉型》一書中提出四角色模型，經IBM的實踐探索形成今天廣為傳播的“三支柱”。如果人力資源按照COE（人力資源策略）、BP（戰略性人力資源）、SSC（人力資源組織）的方式分工協作，就能化解人力資源與商業需求結合不緊密的問題，重塑人力資源價值。本書從三支柱的理論出發，介紹三支柱的由來及其核心觀點。每個觀點再用實踐展開，引入騰訊、華為、阿裡、海爾等靠前三支柱理論先行者的實踐案例，從而讓更多管理者、HR從業者既了解為什麼實施三支柱，也了解如何推動和設計三支柱。

馬海剛,彭劍鋒,西楠 著