●第1章 招聘選纔工作的核心
第1節 招聘如何為企業創造價值
第2節 招聘=招募+甄選
第3節 招聘工作的本質：匹配
第2章 結構化招聘選纔的關鍵流程
第1節：什麼是結構化的招聘選纔
第2節：直線部門承擔招聘第一責任
第3節：典型的結構化選纔模式：BBSI
第3章 確定招聘選纔的考察標準
第1節：企業用人的宏觀標準
第2節：各崗位任職的六維度考察
第3節：招聘甄選手冊的設計與運用
第4節：關於情商、智商和經驗
第5節：崗位的匹配性與適應性
第4章 基於實戰的選纔模式—PBSR
第1節：傳統招聘選纔的典型誤區
第2節：13種典型考察方式的介紹
第3節：以實戰考察為核心的選纔模式PBSR
第4節：考察方式的信度與效度
第5節：考察方式的選取與設計
第5章 結構化面試的經典模式——行為邏輯面試
第1節：行為邏輯面試的流程
第2節：如何識別和篩選簡歷
第3節：六類經典面試問題的應用技巧
第4節：評價面試問題質量的三個標準
第5節：最實用的面試技巧：舉例+模擬
第6節：最常用的面試10問
第6章 面試控制與對應聘者的評判
第1節：面試過程的控制
第2節：對應聘者回答問題的總體評判
第3節：真實與謊言：如何用語言來測謊
第4節：言不由衷：通過身體語言判定說謊
第7章 基於能力素質模型的招聘
第1節：能力素質模型在招聘中的應用
第2節：20項最常用的能力素質的考察
第8章 管理人員與銷售人員的招聘
第1節：成功管理人員的主要特質
第2節：管理人員的招聘考察技巧
第3節：主管，內部提撥還是外部“空降”
第4節：成功銷售人員的主要特質
第5節：銷售人員的招聘考察技巧
第9章 校園招聘的組織與管理
第1節：校園招聘的特點與主要流程
第2節：校園招聘的前期準備工作
第3節：如何成功舉辦校園宣講會
第10章 企業如何提高人纔吸引力
第1節：人力緊缺已成長期之勢
第2節：如何提高企業的影響力
第3節：如何提升企業的吸引力
第4節：有效控制企業用工需求
第11章 錄用決策與招聘工作評估
第1節：考察評價與錄用決策
第2節：有關招聘錄用的法律問題
第3節：招聘工作評估與招聘體繫優化

招聘作為企業獲取人纔的重要渠道，其重要性不需多言。高質量的招聘工作，能為企業帶來巨大的競爭力。
那麼，招聘工作怎麼開展纔優選呢——
如何設置招聘流程能讓招聘工作得進行又快又好？
怎麼在一兩輪面試中就甄別出應聘者能否勝任目標崗位？
招聘管理崗位時都要注意什麼？
怎樣招聘營銷人員？
如何順利開展校園招聘？
書中探討的就是這樣的實際問題。不講艱深的理論，隻講如何將這些理論轉化為具體的方法和技巧；不講紙上談兵的各種招聘理念，隻講在招聘具體工作中能夠遇到的各種狀況。讀者可以全盤接受書中的工作流程，也可以部分地借鋻各種招聘技巧，無論哪種方式，都會給讀者帶來不小的助益。

彭榮模 著

    1.人纔的招募 招募這個環節最關鍵的是什麼？如何纔能保證這個環節的工作質量呢？有兩個關鍵點必須做好：招募的廣告策略與人纔的阻隔。 招募的廣告策略決定申請職位的人數多少，從而決定了企業甄選範圍的大小，也決定著甄選的工作量及甄選的質量。通常來講，可供選擇的人越多，那麼選到最理想人選的可能性就越大。但是，企業的資源(包括人力、物力和財力資源)總是有限的，不可能無限擴大甄選的範圍，我們必須要有所選擇。這種選擇反映在招募廣告上就是“寬口策略”和“窄口策略”。 寬口策略，是指預期所招聘崗位的申請者不多，為了有效擴大甄選範圍，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得寬松一些。 窄口策略，是指預期到所招聘崗位的申請者會很多，為了有效控制甄選的範圍和工作量，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得明確、嚴格一些。 招聘寬口策略最典型的等