●章 緒論
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意義
1.4 研究思路
1.5 章節安排
第2章 相關理論與文獻述評
2.1 戰略人力資源管理的研究述評
2.2 員工績效的研究述評
2.3 心理契約履行的研究述評
2.4 上下級關繫的研究述評
2.5 傳統性的研究述評
2.6 研究構念間關繫述評
第3章 戰略人力資源管理對員工績效影響的理論模型與假設
3.1 現有研究的不足
3.2 初期框架的探索性研究
3.3 研究模型修正
3.4 本研究理論基礎——社會交換理論
3.5 研究假設的提出
第4章 實證研究設計與小樣本預測
4.1 研究構念的操作化定義與測量工具
4.2 問卷設計
4.3 小樣本預測與數據分析
第5章 大樣本調查、數據分析與討論
5.1 正式調研過程與樣本描述
5.2 信度與效度分析
5.3 樣本的偏差檢驗
5.4 數據的聚合度檢驗
5.5 戰略人力資源管理對員工績效作用機制的假設檢驗
5.6 假設檢驗結果的分析與討論
第6章 研究結論與展望
6.1 研究結論
6.2 理論貢獻
6.3 管理啟示
6.4 研究創新、研究局限及研究展望
參考文獻
附 錄
附錄1 探索性研究的訪談提綱
附錄2 預調研問卷
附錄3 正式調研問卷(人力資源經理問卷)
附錄4 正式調研問卷(員工問卷)

本書基於社會交換理論搭建研究框架，提出企業層面戰略人力資源管理對員工績效影響的作用機制，通過對51家企業的人力資源經理及1015位員工進行調查，運用跨層次分析方法，對戰略人力資源管理、心理契約履行與員工績效之間的跨層次傳導機制、上下級關繫與戰略人力資源管理的交互作用、傳統性的跨層次調節效應進行了較為全面和深入的實證探討。 本研究拓展了社會交換理論視角下戰略人力資源管理對員工績效的作用路徑，對企業人力資源管理、企業文化管理、雇傭關繫管理研究具有一定的參考價值。

李洪英 著 無 編 無 譯