瞬變時代，10家靠前鼎盛企業組織能力的應對與創新實踐，有效驅動組織快速轉型、迭代與成長的操作指南。
移動互聯催生企業管理新形態，如何升級戰略，如何搭建高效團隊，組織能力如何變革？
騰訊集團不錯管理顧問、原宏碁集團的優選首席人力資源官、阿裡巴巴不錯顧問、“楊三角理論”原創者楊國安全新作品《變革的基因》實踐篇，用靠前十大企業案例，講述在移動互聯的大背景下，企業如何持續成功。
 九陽股份有限公司董事長王旭寧、e袋洗創始人張榮耀、京東集團首席人力資源官隆雨、58集團副總等

●序 / V章?移動互聯時代的組織管理實踐什麼是移動互聯 / 004移動互聯時代的特點 / 008如何成為移動互聯時代的贏家 / 015組織能力從1.0版到2.0版的迭代 / 023移動互聯時代下不同企業的應對心態 / 029引發思考借鋻的十大案例企業 / 032第二章?移動互聯時代的戰略創新九陽轉型：網絡時代的變與不變——打造組織能力的“九陽神功” / 037e袋洗：一個老牌干洗連鎖企業的互聯網轉身——打造組織能力，回歸商業本質 / 070第三章?移動互聯時代的組織能力建設58集團：一家25000+人的上市公司如何創業創新 / 111海豐國際：打造航運物流業的“西南航空”——通過“留纔”塑造高效組織 / 140附錄?海豐的工具箱 / 165第四章?移動互聯時代的員工能力打造耀客傳媒：創意型公司如何運用員工能力“造夢” / 175品友互動：如何在人纔空白的新行業吸引和培養員工——互聯網廣告技術行業的“黃埔軍校” / 197第五章?移動互聯時代的員工思維塑造玫琳凱：靠打造員工思維驅動的粉色商業帝國 / 227附錄?玫琳凱工具箱 / 256新通聯：如何在一個低端行業裡實現高端逆襲——培養“利他”思維，建立幸福企業 / 261第六章?移動互聯時代的員工治理改善京東集團的管理模式創新——“授權、賦能、激活、找邊界”激發11餘萬員工的無限活力 / 289“手套王國”利博盛的創新制造升級——打造市場化網絡組織 / 310第七章?如何以正確的姿勢擁抱移動互聯網本書的10個案例企業帶來的啟示 / 340領導者在變革轉型中應該如何自我突破 / 347擁抱移動互聯網的8種姿勢 / 350

瞬變時代，10家靠前鼎盛企業組織能力的應對與創新實踐，有效驅動組織快速轉型、迭代與成長的操作指南。本書是《變革的基因》的姊妹篇，《變革的基因》主要從理論上全面闡述了楊三角的組織能力模型，而本書主要是講述了如何將理論與實踐結合，並給出了靠前運用楊三角模型的10家有名企業，包括京東、九陽、榮昌e袋洗、玫琳凱等不同行業、不同性質等企業。楊國安認為，成功離不開戰略，而戰略的落地和推進，更需要過硬的組織能力，否則隻能是空中樓閣。在本書中，作者從組織能力的三角模型出發，將理論與實踐緊密切合，給出了如何運用楊三角模型並切實提升企業組織能力和競爭力的實用指導。本書作為2.0版的企業實戰案例手冊， 針對當前時期身處不同行業的10家企業管理變革做了詳盡的采訪、記錄和總結。把概念變成具體的實踐操作，對於讀者來說，容易直觀地理解，學習和參考的價值也更高。通過本書，作者希望做到能夠幫助企業做到如下幾點：等

楊國安、李波、芮益芳 著

    留纔有方：六年1%高管離職率的秘密自2010年到2015年的六年間，海豐的前100位高管的離職率為1%，隻有一位高管離開了海豐，而且這位高管是因為回到自己的家族企業接班而離開。1%的高管離職率在目前人纔流動這麼頻繁的社會環境中實屬少見。除了高管人員，海豐的中基層人員也很穩定。那麼，海豐到底做了什麼留纔措施，纔有如此好的人纔保留效果？有些企業認為，人員流失不可怕，大不了到市場上重新招聘，換人就可以了。但楊現祥對此有不同的理解，他提出了“人纔重置”成本的概念。理論上人纔是可以被替代的，但是人員的流失和替換過程，會給企業帶來“人纔重置”成本，影響企業運營的效率。一個崗位培養合適的人纔需要一定的時間，換一個外部招聘的新員工來接任需要花時間從頭熟悉公司、業務和流程等，這就帶來了人纔重置成本。同時，人纔頻繁流失，會導致產品服務鏈上每一個環節的等

日月如梭，距離1981年已經過去36年。那年我初到內地，作為香港大學的學生到南京大學和清華大學進行學術交流。我是一名土生土長的香港人，在與內地學生的日常交流中，我對自己是一名中國人的身份認同感進一步加深。
在這樣一段漫長的歲月裡，我的人生經歷了幾個重要的發展階段。
1986年，我獲得美國密歇根大學商學院全額獎學金，赴美攻讀博士，在戴維·尤裡奇、韋恩·布洛克班克等幾位重量人力資源管理大師的啟蒙下，我對戰略人力資源管理如痴如醉。學習之餘，我就已開始企業的管理咨詢顧問工作。
1990年畢業之後，我在密歇根大學執教數年，1996年被派遣回香港負責商學院的亞太區事務。沒過幾年，我應臺灣宏集團創始人施振榮先生邀請，到臺灣創立了宏標杆學院。緊接著，2000年底，宏集團業務發展遭遇重挫，我臨危受命，擔任了集團首席人力資源官一職，用了不到兩年的時間，協助施振榮先生進行了一場“世紀變革等