●第一章反思：“成果主義”還能走多遠
1.宏觀環境已變，企業的用人觀何時改變002
招工難與人工成本上升002
對人纔，別再做“拿來主義”者003
“拿來主義”的弊端004
培養人纔不能虛張聲勢006
“管人”與“忙業務”互相矛盾嗎007
2.“成果主義”是“激素”：從“雙贏”到“雙輸”010
“以結果論英雄”是否合理010
成也蕭何，敗也蕭何012
品質和創新正在遠離013
員工流兇”016
“成果主義”必將衰落017
3.稻盛和夫：京瓷不實施“成果主義”019
日本企業並非我們以為的那樣019
戴明的“紅珠實驗”023
如何改變結果029
提高積極性就能提高績效嗎030
“積極性”與“績效”的關繫031
4.尊重因果規律，優化繫統036
緊盯過程，讓結果自然發生036
“黑箱理論”041
用“假設―驗證”實現過程管理042
過程做好了，結果卻不好，怎麼辦045
關注過程=培養員工能力046
第二章解惑：“成果主義”下的八大疑問
1.為什麼薪酬制度反復修改，員工還是不滿意050
沒有錢的企業從何談激勵050
雙因素理論：員工的抱怨不可能杜絕053
2.目標管理和KPI考核是提高績效的優選方法嗎056
戴明：中國人被目標管理誤導了056
盯著數字目標無法提高績效057
讓各部門相互競爭還是合作060
目標管理被誤解了066
3.阿米巴經營能讓企業重生嗎068
如何理解“銷售額優選化，經費最小化”069
什麼是“單位時間附加價值”071
業績與收入不能直接掛鉤072
員工愛“賺錢”，更愛“一輩子賺錢”073
“分”是手段，“合”是本質074
導入阿米巴的企業真的成功了嗎075
阿米巴如何激勵員工077
不搞“成果主義”不代表“喫大鍋飯”079
中國企業應該導入阿米巴經營嗎080
4.年度經營目標怎樣定纔準確082
所謂“準確”的目標隻是海市蜃樓082
真的要挑戰高目標嗎084
別把管理變“笨”了087
5.“給平臺，重激勵”就能培養人纔嗎090
經驗VS思維方式090
人纔是訓練出來的092
6.企業應該實施股權激勵嗎095
華為因為什麼而成功096
“固有積極性”VS“體驗積極性”098
“狼性”≠“野性”101
員工會像老板一樣思考嗎102
企業何時導入股權激勵很好103
7.計件工資制和提成工資制應該改變嗎105
計件工資制生產效率的提高105
都是“懶政”惹的禍108
提成工資制不能實質性地提高銷售額109
用什麼替代提成工資制111
8.績效考核一定要量化嗎114
量化考核扭曲了經營的目的114
量化考核能帶來公平嗎117
學會用感性來評價員工118
第三章揭秘：構建“實力主義”經營機制
1.大多數企業一直“在北極尋找企鵝”124
發揮不出來的管理功效125
人力資源部門的定位：服務OR監督128
管人的根本目的就一個130
脫離業務沒法管人132
2.轉變價值觀134
經營者與員工，誰是問題的根源134
關注過程，還是隻要結果137
從改變觀念開始139
3.解讀“PDCA循環”：讓日本企業騰飛的助推器141
經營者應該在企業內“坐陣”嗎141
“PDCA循環”絕不簡單142
在“假設―驗證”中成長151
沒有邏輯就別談“PDCA循環”154
4.經營方針：企業經營管理的指南針157
誰該對提升業績負責157
經營方針的兩種類別162
不要混淆戰略和戰術163
用邏輯性和客觀性替代經驗主義165
5.制定經營方針167
對經營進行管理167
經營管理的概念方程式168
為什麼中小企業不重視經營方針171
必須緊抓主要矛盾172
現場比數據更重要174
6.績效考核：達成目標的同時讓企業體質變得更強177
考核什麼未必得到什麼177
考核的目的是引導方向179
到底要考核些什麼181
如何設置績效指標183
誰來創造與誰來執行187
定性考核更加客觀公正189
讓員工一開始就做對的事情193
績效考核傳遞企業的價值觀194
7.薪酬：讓員工收入持續穩定地提高196
企業經營就是解決好“分錢”的問題嗎196
浮動薪酬真的能浮動嗎197
讓員工看得到未來198
將經營理念注入薪酬結構199
要“共生”不要“共贏”203
“水壩式”經營：從“瘋牛”到“慢牛”206
8.人纔培養：用不花錢的方法“批量制造”人纔207
靠“上課”培養不了人纔207
培養人纔要花多少時間208
分工方式決定人纔數量210
學會“撥苗助長”214
給員工賦能的基礎：自立化217
集權還是分權218
真正的激勵是人的成長220
9.資格：為員工提供“雙通道”的職業發展道路222
從經典理論到現代經營機制222
能力大於崗位225
實力纔是最有價值的“能力”226
如何評估實力228
資格等級引導員工創新229
能上能下231
職業發展的新通道232
第四章變革：從“成果主義”邁向“實力主義”
1.如何讓經營哲學在企業落地生根236
落實經營理念236
真的是知易行難嗎237
實踐是優選的推廣239
2.用靈活有效的經營方針引領企業創新發展242
企業發展的主要矛盾已經轉化242
通過經營方針引領創新243
方針管理不會抹殺員工的積極性和創造力244
不要“東施效顰”246
通過執行來檢驗經營方針的正確性247
3.從“成果主義”過渡到“實力主義”250
再看“成果主義”的本質250
先搞清楚問題再談變革251
從“成果主義”過渡到“實力主義”的三個步驟252

當前中國企業大多采用員工薪酬與績效考核直接掛鉤的“成果主義”經營機制。其優點是簡單，直接，易量化，但也存在明顯的缺點——容易引發浮躁的經營方式和對短期利益的過分追逐，這在當下競爭壓力不斷增加的市場環境下，嚴重地制約了企業的發展。本書沿用稻盛和夫的經營思想，提出了“實力主義”經營機制，即基於因果邏輯，使企業圍繞其經營方針，通過不斷地對工作的內容和方式進行改進和調整，讓員工得到成長和激勵，企業業績提升成為過程改善之後的必然結果。

楊春 著