●1 前沿關注
●人工智能來了，人力資源怎麼辦
●2 本輯專欄
●雇主品牌，是什麼和怎麼做
●雇主品牌的內涵及方法
●從0到1，一個雇主品牌的誕生與落地
●從定位到評估
●雇主品牌“三·三三”評價模型
●建立全面雇主品牌，獲取人纔溢價優勢
●做雇主品牌就是做人力資源口碑
●招招出“心”，企業怎樣通過招聘提升雇主品牌
●3 薪酬績效
●薪酬管理，崗位、績效和能力
●員工考評怎樣區分三六九等
●快樂績效，從心出發
●4 招聘培訓
●如何使95後新員工快速融入組織
●新生代員工管理與培養
●新時代員工“運營”有套路
●企業大學核心能力的構建與探索
●部分目錄

主編的《首席人纔官商業與管理評論(第7輯)》講述了企業管理的本質，無論有怎樣千般說辭，萬種解釋，究其根本，一定是要為企業的利潤服務，不能實現利潤的管理一定不是成功的管理。但是，當經營的邏輯演化到這樣的程度：企業必須依賴員工的發展方能得到更好的發展；企業必須通過實現員工的目的來實現自己的目的；企業必須將善待員工、發展員工，將組織、激發和運營人力資源放在核心位置纔能產生和保障企業的利潤。那麼，這個時候可以說：企業的目的也是發展人和成就人。至少，用康德的術語來說，它是一種“無目的的合目的性”，這就是雇主品牌得以被認知和發展的內在邏輯。

智聯招聘 主編 著作

"1996年，當Simon Barrow和Tim Ambler提出“雇主品牌”這個概念的時候，他們可能沒有想到，他們打開了新世紀管理領域一道新的大門。這道門最顯著的標志，就是管理學誕生以來，特別是在品牌的維度上，第一次由物轉向了對人的關注。某種意義上，也可以視為是雇傭關繫中雇主向雇員群體第一次明確的妥協。
當然，這種妥協意味著商業文明的進一步發展，意味著產業層次的進一步提升，意味著人纔成為企業經營的戰略性資源，而非一般性工具。
然而，這裡應該還有一個更為深刻的性質變化，那就是管理的本質和目的。
企業管理的本質，無論有怎樣千般說辭，萬種解釋，究其根本，一定是要為企業的利潤服務，不能實現利潤的管理一定不是成功的管理。但是，當經營的邏輯演化到這樣的程度：企業必須依賴員工的發展方能得到更好的發展；企業必須通過實現員工的目的來實現自己的目的；企業必須將善待等