1.學理性：多學科交叉融合，理論視域廣闊。2.社會性：關注相關社會熱點，如“珠三角的員工荒問題”，從而以點帶面，增強了本書內容的現實針對性與典型性。3.實操性：借助歷史故事與作者本人親身經歷的具體事件，精準切中當下職場中普遍存在卻往往為人忽視的問題，進而有針對性地為管理者提供了切實可行的應對方法。生動性：由於本書脫胎於作者在相關培訓班上的講說文稿，故而語言平易曉暢、幽默詼諧且口語味濃，使讀者在閱讀過程中能跳出單向個人行為的拘囿而時時感受到作者的回應，仿佛能透過紙頁，與作者近距離地進行等

●社會為新生代員工貼上的負面“標簽”
上下級觀念模糊，對領導缺乏尊重
規則意識淡薄
眼高手低，但自尊心極強，受不得批評
過於自我，缺乏團隊精神
缺乏工作熱隋與責任心
新生代員工的自我“標簽”
學習能力強，接受新事物速度快
文化程度普遍較高，興趣愛好廣泛
遵守公共規則
超前消費，追求高質量的生活
崇尚自由平等，勇於挑戰權威
代際關繫
前喻文化時代
互喻文化時代
後喻文化時代
踏準節奏，順勢而為
代際關繫下的管理手段
以控制為主的管理模式
以指導為主的管理模式
以對話為主的管理模式
珠三角地區的“員工荒”
從需求層次看差異
馬斯洛需求層次理論
“60後”與“90後”的需求差異
“80後”與“90後”有什麼區別
價值觀的社會稱許性
角色意識
基本性格的表現和由來
社會性格的表現和由來
角色意識的表現和由來
三種性格或意識的輪動
對話新生代員工的核心策略
淡化權威
柔化衝突
強化界限
新生代員工的招聘環節
招聘渠道的選擇
招聘文案的針對性
從錄用到入職的窗口期管理
“佛繫”與“魔繫”——如何招到對的人
真正優秀的人是挖來的
入職體驗期的管理
為什麼員工一入職就辭職
儀式感的必要性
對新員工給予充分的重視
給新員工安排“領航員”
感覺也是有價值的
扮演職場監護人的角色
什麼是職場監護人
職場監護人要注意明確界限
如何做好職場監護人
職場監護人溝通時的注意事項
職場監護人還要教技術教方法
主動對話
為什麼新生代員工不善於主動對話
為什麼管理者需要主動對話
叩開新生代員工的“心門”
了解新生代員工的語言風格和行為模式
主動溝通時需注意的要點
以信任代替權威
組織形式變化導致權威式管理式微
管理者要有足夠的氣度
管理者切忌武斷
讓子彈飛一會兒
正確對待熱情
鄧寧-克魯格效應
領導要為員工站臺
即時滿足能力與延遲滿足能力
調整薪酬體繫，維護工作熱情
具有彈性的激勵措施
多肯定，少指責
固定型思維與成長型思維
肯定的評價更利於同理心的形成
要“事出有因”地解決問題，不要“就事論事”地
解決問題
多采用“建議”而非“指令”的方式布置工作
批評也是激勵的手段之一
幫助新生代員工融入組織
傳統融入方式存在的問題
正式組織與非正式組織
設立“項目責任人”
注意組織的界限
“三三制”戰術與“戰前諸葛亮”會議的啟示
劃清界限，界定準繩
把職場規則明確化
明確規則要把握時機
明確規則要有理有據
界定準繩能增進組織的協同性
界定準繩能降低管理的難度、緩解管理的壓力
培養繫統化的工作能力
先培養繫統化的思維能力
將個人的問題轉化成集體的問題
多給予展示的平臺
什麼是“周啥裡窗”
以興趣激發工作熱情
展示方式不拘一格
展示不僅僅針對員工
後記 未來已來，是屬於年輕人的

本書含18篇連環勾鎖、渾然貫通的專題性文章，貼合著管理層面從業者當前的工作“困境”，從哲學、社會學、心理學、管理學等學科的角度切入，輔以史實及作者本人親歷的具體事件，深入淺出地闡釋了經管學中的原理性概念，剖析了職場中的現實性問題，進而鞭闢入裡地分階段抽繹管理者與新生代員工的相處之道，從而使原本復雜抽像的管理策略變得切實易行。

林峰 著