1.銷售額從30億到220億，從“黑心企業”到“神仙公司”，2021年亞洲*有價值公司逆風翻盤的管理訣竅！2.比日本正式勞動改革更超前，得到日本官方蓋章肯定！3.下屬“說不得”，業績上不去，上級強施壓，一本管理者減負指南，將管理者從管理壓力和業績壓力中解放出來！4.離職率由28%降到4%、銷售額年增長110%的逆襲神話！可參考的成功管理實例，輕松實現員工自主、業績提升！5.日版發售即加印，出版後反響不斷，連續三周登上日本三大書店周榜前三！管理人士指向標《新R25》、《總統在線》好評推薦！6.沒有等

●第一章舍棄管理者的六大“理想”
管理者是職責，不是地位
大家都已疲於“權力遊戲”
管理者需要公開信息的“決心”
最應該公開的信息是“過程”
管理者無須
千禧一代和昭和一代有根本上的不同
組織架構由“金字塔型”轉變為“篝火型”
沒有管理者的開發部門
接受100種距離感
拒絕空洞的口號文化
比起“白色企業”，更應成為“透明企業”
誰先公開信息，誰就取得勝利
第二章離職率由28%到4%的艱難歷程——纔望子低谷期的故事
纔望子的曾經，可能是貴公司的將來
10多年前的纔望子是一家黑色企業
在市值居世界第二的銀行工作的酸甜苦辣
和互聯網創業者共商未來
日本大企業的企業難題
遇見初創時期的纔望子
跳出《半澤直樹》的世界
以“增長”“效率”“成倍”為關鍵詞的初創公司
魔鬼般的成果至上主義——“非升即走”（UporOut）
離職率高達28%，我產生了疑問——“公司到底是什麼？”
業績增長所遮蓋的問題
由“成果至上主義”到“工作舒適性至上主義”
第三章通過“閑聊”了解員工的想法
放下領導權威，開始閑聊
通過閑聊，提高管理者的能見度
如何兼顧客觀事實與個人解釋
沒有所謂的“大家”
最終實現“100個人有100種自由”
發現1：看不見下屬的不滿纔會心生恐懼
發現2：通過公開信息打破團隊的“奇怪氛圍”
發現3：隻有公開信息，纔能真正為管理者減負
第四章輕量管理即公開信息
管理者的地位和權力都是團隊作戰的阻礙
公開員工出差的酒店信息，消除經費的不正之風
決不接受欺騙行為
工作量的減少促使對管理技能的要求下降
纔望子公開80%的經營會議內容
由下而上決定各部門的預算
員工自主公開談薪過程
公開全體員工所希望的工作方式
要點1：讓員工由被動學習到主動搜索
要點2：從線下到線上是一個過程
效果1：去除公司內部不必要的揣度
效果2：員工開始理解管理者
效果3：員工開始發揮自己的主觀能動性
放權與放任的區別
第五章用“說明義務”和“提問義務”解決問題
管理者的“說明義務”和員工的“提問義務”
員工要盡可能履行自己的提問義務
光明正大地提問，光明正大地回答
案例1：打西瓜比賽時可以將對手名稱寫在西瓜上嗎
案例2：新員工能否邊聽歌邊工作
提高員工自主獨立的能力，為管理者減壓
管理者通過“寫”來盡到說明義務
問題必須公開透明，否則將會不斷惡化
管理者也有提問義務，不能說“我也不知道”
不要對上級期待過高
第六章“公司”消失後，人們該如何工作？
纔望子能否在硅谷貫徹“工作舒適性至上主義”
美國分公司的離職率竟然達到了57%
千禧一代離職快的原因
為人工作，而不是為公司工作
公司並不是團隊的最終形態
纔望子員工的薪資由其市場價值決定
至少要讓員工不討厭自己的工作
從“治外法權”著手
正因為無法成為教科書般的管理者，所以……
後記無須攻擊職場老人，也無須批評職場新人
附錄

多數管理者都面臨一個管理困境，那就是被夾在老板和下屬中間喫力不討好——下屬“說不得”，業績上不去，上級強施壓，怎麼破局？本書作者是2021年度亞洲最有價值的公司——日本纔望子公司的董事。他結合公司離職率從28%降到4%、銷售額從30億到220億的經驗，提出了適應時代、適應人纔的全新管理模式——輕量管理，為管理者提供了一種解決管理難題的不錯策略：“閑聊”——看見員工需求，激發員工主觀能動性；明確提問與說明義務——構建零壓環境，解決上下級權責不清；公開信息——打通內部渠道，實現資源優選價值。三大管理訣竅，八個執行要點，兩大實踐案例，本書提供了一個可供參考的管理實例，幫助管理者實現輕量管理，從管理壓力和業績壓力中解放出來！

(日)山田理 著 毛仁言 譯