目    錄
第一篇  總論

第一章  管理心理學概論 1
第一節  管理心理學的研究對像與體繫 2
一、管理心理學的研究對像 2
二、管理心理學的學科體繫 4
第二節  管理心理學的地位與性質 6
一、管理心理學的學科地位 6
二、管理心理學的學科性質 8
第三節  管理心理學的任務與意義 9
一、管理心理學的任務 9
二、管理心理學的意義 11
第四節  管理心理學的原則與方法 12
一、管理心理學的基本原則 12
二、管理心理學的主要方法 13
關鍵術語 16
本章要點 16
練習與思考 17
參考文獻 17
第二章  管理心理學的產生與發展 19
第一節  西方管理心理學的產生與發展 19
一、管理心理學產生的時間 20
二、管理心理學產生的學科背景 21
三、管理心理學產生的意義 28
四、管理心理學的發展概況 29
第二節  中國管理心理學的興起與發展 31
一、中國管理心理學的興起時間 31
二、中國管理心理學的發展概況 33
關鍵術語 35
本章要點 36
練習與思考 36
參考文獻 37
第三章  管理心理學的理論基石：
人性假設 39
第一節  人性假設與管理心理學 40
一、性、人性、人性形成、
人性假設 40
二、管理心理學研究人性假設的
視角 43
三、管理心理學中五種人性假設的
由來 44
四、人性假設對組織管理的影響 45
第二節  人性假設與組織管理 46
一、經濟人假設及任務管理 46
二、社會人假設及參與管理 48
三、自我實現人假設及民主管理 50
四、復雜人假設及權變管理 53
五、文化人假設及組織文化管理 55
關鍵術語 57
本章要點 57
練習與思考 58
參考文獻 60

第二篇  個體心理管理

第四章  社會認知偏差克服 61
第一節  自我認知偏差 62
一、自我認知與自我認知偏差 62
二、自我認知偏差的表現 63
三、緣何產生自我認知偏差 64
第二節  對他人的認知偏差 66
一、第一印像 67
二、首因效應和近因效應 67
三、暈輪效應(光環效應) 69
第三節  對群體的認知偏差 70
一、群體與刻板印像 70
二、刻板印像的表現 72
三、刻板印像的形成過程及原因 73
四、刻板印像的危害 75
五、改變刻板印像的方法 75
第四節  歸因偏差 76
一、何謂歸因 76
二、何時歸因 76
三、歸因偏差的種類 77
四、歸因偏差克服 79
第五節  招聘面試如何克服社會認知
偏差 80
一、招聘者應克服社會認知偏差 80
二、應聘者克服社會認知偏差的
策略 81
關鍵術語 83
本章要點 84
練習與思考 84
參考文獻 85
第五章  工作動機激發 88
第一節  激勵概述 89
一、何謂激勵 89
二、激勵機制 90
三、激勵的特征 91
四、激勵的功能 92
五、研究激勵的不同視野 92
第二節  激勵理論 93
一、內容型激勵理論 93
二、過程型激勵理論 103
三、行為改造型激勵理論 108
四、中國的激勵理論 112
第三節  激勵原則和方法 114
一、激勵原則 114
二、激勵方法 115
關鍵術語 120
本章要點 121
練習與思考 123
參考文獻 124
第六章  情緒管理 126
第一節  情緒工作 127
一、情緒工作的概念 127
二、情緒工作的內容 129
三、情緒工作的作用 131
四、情緒工作的策略 132
第二節  工作壓力 135
一、工作壓力的概念 135
二、應激：一個被濫用的概念 139
三、工作壓力後果 142
四、工作壓力管理 144
第三節  工作倦怠 146
一、工作倦怠的概念 146
二、工作倦怠的表現 147
三、工作倦怠的成因 147
四、工作倦怠的組織干預措施 149
關鍵術語 151
本章要點 151
練習與思考 152
參考文獻 153
第七章  工作投入管理 157
第一節  組織社會化 158
一、組織社會化的概念 158
二、組織社會化的過程 159
三、組織社會化的標志 160
四、組織社會化的策略 161
五、組織社會化管理 162
第二節  組織中的心理契約 162
一、心理契約及其特點 163
二、心理契約的結構 165
三、心理契約的意義 166
四、心理契約違背的預防 167
五、建立良好心理契約的途徑 169
第三節  組織承諾 171
一、組織承諾的概念 171
二、組織承諾的結構 172
三、組織承諾對員工的影響 172
四、組織承諾與心理契約的關繫 174
五、組織承諾管理 175
關鍵術語 175
本章要點 175
練習與思考 176
參考文獻 177
第八章  工作態度管理 180
第一節  工作態度 180
一、工作態度的概念 181
二、影響工作態度的因素 181
三、改變工作態度的方法 184
第二節  工作滿意度 186
一、工作滿意度的概念 186
二、工作滿意度的特點和功能 187
三、影響工作滿意度的因素 188
四、員工對工作不滿意的反應 191
五、工作滿意度與其他變量的關繫 191
六、提高工作滿意度的方法 192
關鍵術語 193
本章要點 193
練習與思考 194
參考文獻 195

第三篇  群體心理管理
第九章  群體心理 197
第一節  群體概述 198
一、群體的概念 198
二、群體的分類 199
三、群體的功能 200
四、研究群體心理的意義 201
第二節  群體形成與發展 202
一、群體形成 202
二、群體發展 202
第三節  群體規模與結構 206
一、群體規模 206
二、群體結構 207
第四節  非正式群體及其管理 209
一、非正式群體的類型 209
二、非正式群體形成的原因、
條件及特點 210
三、非正式群體的作用 212
四、非正式群體管理 214
第五節  群體衝突及其管理 215
一、群體衝突的概念 215
二、群體衝突的性質 216
三、群體衝突的過程 217
四、群體衝突的原因 217
五、群體衝突管理 219
關鍵術語 220
本章要點 221
練習與思考 221
參考文獻 222
第十章  群體動力 224
第一節  群體規範與群體輿論 225
一、群體規範 225
二、群體輿論 227
第二節  群體壓力與從眾 227
一、群體壓力 227
二、從眾 229
三、管理啟示 233
第三節  社會助長與社會懈怠 234
一、何謂社會助長與社會懈怠 234
二、社會助長和社會懈怠的
影響因素 235
第四節  群體決策 236
一、群體決策概述 236
二、群體決策的三種傾向 237
三、群體決策技術 240
第五節  群體凝聚力 242
一、群體凝聚力概述 242
二、影響群體凝聚力的因素 244
三、群體凝聚力與工作效率 246
四、增強群體凝聚力的措施 247
關鍵術語 247
本章要點 248
練習與思考 248
參考文獻 249
第十一章  團隊建設 252
第一節  團隊概述 253
一、團隊概念的由來 253
二、團隊的定義和特征 254
三、團隊與群體的區別 256
第二節  團隊發展與類型 258
一、團隊發展 258
二、團隊類型 259
第三節  打造高效團隊 262
一、外界條件 263
二、成員構成 263
三、內部事件 266
四、策略變量 268
關鍵術語 270
本章要點 270
練習與思考 270
參考文獻 271

第四篇  領導者心理管理
第十二章  領導者心理 273
第一節  領導者概述 274
一、領導者的概念 274
二、領導者的類型 274
三、領導者與被領導者 275
四、領導者與管理者 276
第二節  領導者的權力與影響力 278
一、領導者的權力 278
二、領導者的影響力 280
第三節  領導者的素質 282
一、領導者的個人素質 282
二、領導集體的素質 284
第四節  領導者的角色 285
一、領導角色理論 285
二、領導者的十種角色 288
第五節  領導藝術 289
一、何謂領導藝術 289
二、員工管理藝術 290
關鍵術語 292
本章要點 292
練習與思考 292
參考文獻 294
第十三章  領導有效性理論 295
第一節  領導特質理論 296
一、傳統特質理論 296
二、現代特質理論 297
第二節  領導行為理論 299
一、利克特的四種領導風格理論 300
二、領導行為四分圖理論 301
三、管理方格圖理論 302
四、PM理論和CPM理論 303
第三節  領導情境理論 305
一、菲德勒權變模型 305
二、路徑—目標模型 308
三、領導—參與模型 310
四、領導生命周期理論 311
五、領導行為連續帶理論 312
第四節  當代領導有效性理論 314
一、魅力型領導理論 314
二、交易型和變革型領導理論 315
關鍵術語 317
本章要點 317
練習與思考 317
參考文獻 320

第五篇  組織心理管理

第十四章  組織變革心理 323
第一節  組織變革 324
一、組織變革的概念 324
二、組織變革的原因 324
三、組織變革方式的選擇 326
四、組織變革的模式 327
五、組織變革的程序 330
六、組織變革的方法 331
第二節  組織變革的心理阻力及克服 332
一、組織變革的心理阻力 332
二、克服組織變革心理阻力的對策 334
關鍵術語 335
本章要點 336
練習與思考 336
參考文獻 337
第十五章  組織文化 339
第一節  組織文化概述 340
一、組織文化的概念 340
二、為什麼要研究組織文化 341
三、組織文化的結構 342
四、組織文化的特征 345
五、組織文化的功能 346
第二節  組織文化的要素 347
一、組織環境 347
二、組織價值觀 348
三、英雄人物 350
四、禮儀和儀式 351
五、文化網絡 352
第三節  組織文化的類型 353
一、緣何談組織文化類型 353
二、三種典型的組織文化類型 354
第四節  跨文化管理 356
一、跨文化管理的含義 357
二、跨文化管理的四個階段 357
關鍵術語 358
本章要點 358
練習與思考 359
參考文獻 360

再 版 前 言
本書第1版於2010年出版，2015年被遴選為江蘇省高等學校重點教材。按照江蘇省教育廳的有關規定，凡被遴選為重點教材，必須修訂再版。呈現在讀者面前的這本書，就是編者經過近兩年時間修訂而成的。
修訂版除第一章作局部修改外，對於其他各章，或作重大修改，或全部重寫，或繫全新內容。通過這些工作，跟初版相比，修訂版有這樣一些變化：第一，每章開頭均列出“學習目標”和“引例”；每章均列出若干“專欄”，作為該章正式內容的補充和延展；每章末均列出“關鍵術語”“本章要點”“練習與思考”“參考文獻”。第二，刪除初版中“群體衝突與溝通”“群體人際關繫”“組織與組織結構”和“組織心理”4章。對於刪除的4章內容，有的被析出放在其他章節，有的被析出單獨作為一章，因此真正被刪除者僅為“組織與組織結構”和“群體人際關繫”2章。另外新增“工作投入管理”和“團隊建設” 2章。這樣，修訂後的內容仍然為5篇計15章。第三，相對於初版，修訂版在章題、節題、表現形式和內容等方面都已經變得“面目全非”了。這些內容和形式上的變化倒在其次，最為主要的是本書具有以下兩大特點。
(1) 嚴謹性。杜絕“神仙學問”，全書沒有“研究表明”之類的查無實據之用語，凡引用均注明出處，且引著注重原始性或權威性；敘事清楚，說理透徹，論證有據，以理服人；挑戰權威，在許多問題上敢於對權威觀點說“不”。
(2) 可讀性。文風樸實無華、幽默風趣，讀到有的章節，令人忍俊不禁，讀來是一種享受。
本書得到江蘇理工學院教務處、江蘇理工學院重點建設學科“心理學”和重點專業“應用心理學”專業的經費資助，江蘇理工學院曹洪波老師負責全書插圖，清華大學出版社的編輯為本書付出了辛勞，另外，本書參考了國內外眾多學者的研究成果，在此，一並表示衷心感謝！
寫書不留遺憾是寫書人的最大願望。編者雖然盡了最大努力，但限於學力，書中不足乃至錯誤在所難免，真誠歡迎讀者批評指正。



編  者  
2017年7月

第一版序言
伴隨著我國的改革開放，外資企業的不斷進入和示範，國外先進的管理理念和管理方法不斷影響並衝擊著我國現有的管理方式。為了更好地適應國際化競爭，管理者除了應關心戰略、技術、資本、營銷的運作管理外，對人的管理也應納入重要的關注領域，因為決定組織核心競爭力的戰略、技術、資本、市場營銷等核心要素都是靠人來運作的。
對管理學科學性的重視，直接體現在各級各類教育機構開設了相應的管理專業，並配置了對應的課程體繫。作為管理學專業的基礎課程，管理心理學或組織行為學教材如雨後春筍般湧現。起初的管理心理學或組織行為學，有的直接將心理學基本原理運用於管理中，幫助解決管理問題，純心理學痕跡過重；有的直接翻譯國外教材，作為他山之石啟發國人，對文化差異重視不夠，總有隔靴撓癢之感；有的則屬於兩者的混合，部分取自心理學領域，部分取自國外教材，比較牽強。
近年來，隨著我國管理科學研究的不斷深入，管理實踐探索越來越廣泛，所積累的成功和失敗案例也越來越多，我國學者和企業家對管理之道的悟性也越來越高，基於文化背景的管理理論提煉越來越受重視。迄今為止，盡管還沒有形成中國式管理理論和流派，但應該不乏有一定影響力的思想。
寫書其實是件很難的事情：做研究的人，往往會拘泥於某一個或幾個領域的深刻認識和研究，缺乏廣度，不能“面面俱到”，難以滿足學習者知識廣泛性的要求；純粹傳道的教師，可能有知識寬度，但由於沒有對特定知識及問題的深刻認識，缺乏前瞻性，概念和邏輯體繫安排也可能混亂；實踐經驗豐富的人，案例多，寫出的書可讀性強，但又可能缺乏專業理論背景，容易知其然而不知其所以然。理想的，應該是經常閱讀和思考管理的學術問題，關注我國改革開放乃至世界範圍內發生的管理變革事件，接觸各類企業實際並有企業管理、服務經驗的人。當然，這是完人的標準，如果能夠將上述幾個方面盡可能地結合，就可能寫出一本有一定分量的管理心理學著作。
冉苒、蘇宗榮兩位老師撰寫的這本新作《管理心理學》，也是希望能夠有所突破，本人覺得本書有如下幾個亮點。
第一，結構合理，內容豐富。本書基本是按照學科導入、個體心理、群體心理、領導者心理和組織心理的邏輯順序逐漸推進的。在學科導入部分，介紹學科特色、歷史、人性假設等核心內容；在管理心理學基本內容部分，主要闡述個體心理、群體心理、領導者心理和組織心理的規律及其與管理的聯繫，基本涵蓋了管理心理學的所有領域。
第二，突出基礎，中外結合。管理學的發展經過了很多階段，文化管理是當今研究的熱點和主題。日本正是將西方文化與日本的民族性緊密結合，曾經創造了世界經濟第二大強國的奇跡。中國文化源遠流長，在借鋻西方發達國家管理理念的同時，不能忘記自己的根。作者正是認識到文化的重要性，在每一個內容和主題上面，盡可能吸收和介紹符合我國國情的理論和案例材料，用以促進學習者思考和反省，以提高管理的有效性。
第三，深入淺出，通俗易懂。管理心理學雖然源於工作和生活，但對於許多缺乏工作和生活閱歷的學習者來說，體會和感受往往不深。如何解決這個矛盾？西方注重“做中學”的思想，讓學習者通過實際活動，有所感悟，再上升到觀點和結論，其實現在流行的“拓展訓練”的體現就是秉承這種理念，然而這種方法成本高、時間長，效率相對較低。另外一種方式就是通過引入生活中的例子，引發學習者的聯想，從中領悟科學知識和結論，這種方法雖然體會不如“做中學”的方法深入，但成本低，效率高。作者考慮到我國的教學實際，選擇了後一種模式，選擇了國內外大量生動的例子，幫助說明問題，使本書閱讀不再是枯燥乏味的事，而是一種享受。管理心理學中有許多理論不是很好理解，然而，經過冉苒、蘇宗榮老師的介紹，歸因理論、公平理論、期望理論、社會認知理論等不再晦澀難懂。
第四，引注規範，行文嚴謹。作者閱讀了大量國內外相關文獻，對於一些重要的人物、重要的概念、經典的研究，都有引注，有利於讀者追根索源，擴大知識面。盡管我自己進入管理心理學的學術領域超過十年，而且一直有心理學專業的背景，然而，許多知識點還是通過閱讀冉苒、蘇宗榮兩位老師的這本書而受到啟發的。比如，我知道領導行為理論的俄亥俄州立大學學派，也知道Stogdill教授，但不知道是Stogdill教授領導的研究組提出了該理論。再如，許多研究者都在引用Simon教授說過的一句話：“在管理心理學與組織行為學之間，可能別人認為不同，我沒有看到有真正的差別”，但並不知道這句話的出處，而本書則找到了這句話的原始出處。本書對於各種理論知識的交代和詮釋都相當嚴謹，有些管理建議的源頭也描述得十分明確。
由於作者希望將所知、所學都盡可能交給讀者或學習者，因此，整本書的體繫比較龐大，受篇幅限制，有些知識點的介紹比較簡略，需要進一步閱讀同類專業書籍方能知其全貌，特別是對一些理論論述部分更是如此。另外，管理學知識需要生活的積累，適當地增加一些活動、案例討論，可能更有利於幫助學習者理解。
總之，冉苒、蘇宗榮兩位教授的這本《管理心理學》凝聚了自己多年的教學和實際經驗，將一些高深的理論用簡潔的語言和事例清晰地表達出來，有利於初學者建立管理心理學學科的知識框架，並獲取相應的管理方法。筆者非常樂於向讀者推薦此書！



龍立榮    
(華中科技大學)
2009年6月 

第一章  管理心理學概論

人腦是宇宙中最復雜最精密的物質，管理是人類生活中最復雜最微妙的活動，而管理活動中人的心理現像則是“人腦”與“管理”相互作用的產物。因此，要真正理解管理心理學並不比理解神秘的宇宙容易。
——編者
【學習目標】
識記管理心理學、組織行為學等概念。
了解管理心理學的學科性質和學科任務。
理解管理心理學的專門領域、獨特對像和特殊使命。
掌握管理心理學的研究方法。
【引例】
慧眼識人有學問
美國某汽車輪胎公司經理肯特先生在一家酒館用餐時無意中踫了一下一個已經喝得酩酊大醉的年輕人，沒想到惹得這位年輕人勃然大怒，並對肯特大打出手。幸虧酒館老板及時勸阻，肯特纔得以脫身。事實上這位年輕人發明了一種能夠增強輪胎強度的技術，並申請了專利，他尋找了好幾家汽車輪胎生產商希望其能夠買下他的專利，結果都掃興而歸，而且受到了嘲弄，因而整天郁郁寡歡，經常到酒館借酒澆愁。
肯特得知這個情況後，對發生在酒館的誤會毫不介意，決定聘請這位年輕人到自己的公司。一天早晨，肯特特意去這位年輕人上班的工廠門口等他，而他卻心灰意冷，不願向任何人談起他的發明。肯特始終沒有放棄，在工廠門口從早上8點一直等到下午6點。終於，這位年輕人為肯特的真誠所感動，便爽快地答應了肯特的合作要求。肯特正是在這位年輕人的幫助下，纔推出了新的汽車輪胎產品，從而取得了巨大商機。
(資料來源：牧之，張震. 管理要讀心理[M]. 北京：新世界出版社，2007)
啟示：一個出色的領導者，關鍵在於慧眼識人。隻有慧眼識人，纔會獲得事業上的好伙伴，前進中的好幫手，從而使自己的事業始終立於不敗之地。而要做到慧眼識人，就得學習和研究管理心理學。
作為一位初學者，拿到本書後，免不了會問什麼是管理心理學？對於這個問題，也許隻有等到讀完本書之後纔會得出一個完整的答案。為了不使初學者等得太焦急，本章將試圖給出一個初步答案。本章將從管理心理學的研究對像、學科體繫、學科地位、學科性質、學科任務、學科意義和學科方法等方面來概括性地論述什麼是管理心理學。
第一節  管理心理學的研究對像與體繫
一、管理心理學的研究對像
什麼是管理心理學？對於這個問題的回答可謂眾說紛纭、莫衷一是。可以毫不誇張地說，有多少本管理心理學教材，就有多少種定義。不獨教材，連工具書   也概莫能外。本書定義：管理心理學(management psychology)是研究組織管理中人的心理活動規律，以便改進管理方式、提高組織效率、保證組織良性發展的心理學分支學科。
任何一門學科之所以能夠獨立存在，在於它有專門的研究領域、獨特的研究對像和特殊的使命。管理心理學的專門領域、獨特的研究對像和特殊使命是什麼？弄清楚這些問題，有助於我們更好地理解上述定義。
(一)管理心理學的專門領域：社會組織
組織絕不是一個抽像概念，而是一種客觀存在，因為我們每個人都生活和工作在其中。我們在醫院出生並接受治療，在學校接受教育，在單位上班，退休後在人事關繫所屬單位領取退休工資，百年之後進入火葬場；我們從商店購物，向房產開發公司購房，請裝修公司裝修，出行找交通運輸部門……總之，人們的衣食住行、生老病死都離不開組織。
組織有不同的類型、規模和層次。組織類型多種多樣，按照其社會性質可分為政治組織、經濟組織、文化組織、群眾組織和宗教組織——統稱社會組織(social organization)。國家、政黨、軍隊、工廠、學校、醫院、街道、班級是不同規模的組織；跨國公司是組織，其子公司、分公司也是組織，它們是不同層次的組織。
無論什麼類型、規模和層次的組織都需要管理，否則就是一盤散沙。管理是組織的基本職能，是組織生存和發展的手段，因此管理又稱組織管理(organization management)。在此需要指出兩點：第一，管理心理學所研究的組織不單指經濟組織(或企業組織)，而是指各種社會組織；第二，管理心理學所研究的組織，一般不涉及國家、民族、政黨等大型、抽像的組織，而是指學校、醫院、工廠等小型、具體的組織。
(二)管理心理學的獨特研究對像：組織管理中人的心理活動規律
管理是人類活動的特殊形式，其對像包括人和物兩個方面，兩者間構成三種關繫：“物—物”關繫、“人—物”關繫和“人—人”關繫。從研究角度看，每種關繫分別屬於不同學科的研究對像。“物-物”關繫是工程技術學的研究對像。“人—物”關繫和“人—人”關繫都涉及人，都與心理學有關。“人—物”關繫可分為“人—機”關繫和“人—工作環境”關繫，前者是工程心理學的研究對像，後者是勞動心理學的研究對像。“人—人”關繫又依據其所處情境不同而分別屬於心理學的不同學科領域：社會心理學研究社會情境中的“人—人”關繫，教育心理學研究教育情境中的“人—人”關繫，管理心理學則研究組織管理中的“人—人”關繫。
說管理心理學的研究對像是組織管理中的“人—人”關繫，這是遠遠不夠的，我們必須繼續分析。
“人—人”關繫是一種社會關繫，人際關繫是社會關繫的一個橫截面。“在社會關繫的經濟、社會、政治以及其他形態的‘截面’上所表露出來的東西就是人際關繫。” 而人際關繫是人們相互影響相互依賴的心理關繫。照此推理，“人—人”關繫本質上是一種心理關繫。毫無疑問，組織管理中的“人—人”關繫也是一種心理關繫。事實上，在組織管理中，人們無時無刻不在相互影響與相互依賴，從而產生一種獨特的心理現像。這種獨特的心理現像，一是能夠與人在其他活動中產生的心理現像區分開來，二是不為心理學的其他任何學科所專門研究，因而是管理心理學的研究對像。研究心理現像不是目的，目的在於揭示隱藏在心理現像背後的心理規律。可見，管理心理學的研究對像不是別的，而是組織管理中人的心理活動規律。“獨特性”即具有“不可替代性”。