第1章人力資源：醫院文化的承載者與傳承者 1
1.1人力資源管理的界定和原則 3
1.1.1人力資源管理的概念界定 3
1.1.2人力資源管理的演變脈絡 5
1.1.3人力資源管理的基本原則 13
1.2從文化視角升華人力資源管理的價值 21
1.2.1以實現人的價值為終目的 22
1.2.2以承擔醫療行業的社會責任為根本使命 24
1.2.3以凝練和傳承醫院優秀文化為基本導向 25
1.2.4人力資源管理影響著醫院文化風格的形成 25
第2章組織文化與醫院文化 27
2.1文化與組織文化 28
2.1.1文化的定義與理解 28
2.1.2組織文化定義與理解 30
2.2醫院文化 42
2.2.1醫院文化的定義與理解 42
2.2.2醫院文化的主要功能 43
2.2.3醫院文化建設的內涵 44
2.3中西方文化對醫院文化的影響 55
2.3.1中國文化對醫院文化的影響 56
2.3.2西方文化對醫院文化的影響 59
第3章領導力與醫院文化 61
3.1領導者與領導力 61
3.1.1領導者的角色與任務 61
3.1.2領導力的本質 66
3.1.3領導力與權力 67
3.1.4領導力理論的主要學派 68
3.2衛生繫統領導力的獨特性及對醫院文化的塑造力 74
3.2.1醫院中的領導力 74
3.2.2醫療領導力與醫院文化 76
3.2.領導力與醫院文化 76
3.3醫院文化對領導力的影響 80
第4章醫院人力資源管理中的人文關懷 82
4.1醫院員工的特點 82
4.1.1員工受教育水平普遍較高 83
4.1.2員工需要終身持續學習 83
4.1.3醫院員工需求多樣化 84
4.2醫院進行員工人文關懷的意義 84
4.2.1有利於促進和維護醫務人員的身心健康 85
4.2.2有利於更好地調動醫務人員的積極性 85
4.2.3有利於提高醫療服務質量 86
4.2.4有利於構建和諧的醫患關繫 86
4.2.5有利於促進醫院的高質量發展 86
4.2.6終受益的是廣大人民群眾 87
4.3醫院員工人文關懷的內涵 88
4.3.1人文關懷與政治關懷 88
4.3.2人文關懷與工作關懷 89
4.3.3人文關懷與健康關懷 89
4.3.4人文關懷與情感關懷 89
4.3.5人文關懷與文化關懷 89
4.4醫院員工人文關懷的主要方法 90
4.4.1做好制度規劃並提供物質保障 90
4.4.2開展員工培訓，提高人文感知力 91
4.4.3構建安全、溫馨、充滿活力的醫院文化 91
4.4.4完善特殊事件中的員工人文關懷路徑 92
第5章醫務人員職業倦怠預防與壓力管理 95
5.1醫務人員職業倦怠預防 95
5.1.1職業倦怠的概念與癥狀表現 95
5.1.2職業倦怠的測量 98
5.1.3職業倦怠的預防 99
5.2醫務人員壓力表現與管理 102
5.2.1對壓力的基本理解 102
5.2.2工作壓力源 103
5.2.3醫務人員壓力源分析 104
5.2.4醫務人員壓力管理的主要措施 108
第6章醫院典型人物塑造與傳播 114
6.1醫院典型人物的定義與社會價值 114
6.1.1典型的含義 114
6.1.2典型人物的含義 115
6.1.3醫院典型人物的類型 116
6.1.4醫院典型人物的社會價值 120
6.2醫院典型人物的塑造與傳播 124
6.2.1“5W”傳播模式下的醫院典型人物傳播 124
6.2.2醫院典型人物的傳播策略 131
第7章人力資源管理中的倫理 135
7.1管理與倫理結合是管理發展的必然 135
7.1.1管理模式的發展變遷 135
7.1.2管理倫理的歷史運行軌跡 137
7.1.3管理具有內在的倫理屬性 148
7.1.4倫理是社會管理的重要方式 151
7.2東西方管理倫理思想 153
7.2.1中國的管理倫理思想 153
7.2.2西方的管理倫理思想 159
7.2.3中西方管理倫理思想的現代啟迪 167
7.3人力資源管理倫理 171
7.3.1選纔及其倫理要求 171
7.3.2用纔的倫理要求 172
7.3.3育纔的倫理要求 173
7.3.4留纔的倫理要求 174
7.3.5晉纔的倫理要求 174
7.4醫療工作場所中的倫理 175
7.4.1暴力傷醫的倫理考察 175
7.4.2薪酬不合理及其制度完善 177
7.4.3醫療腐敗的倫理與治理 179

人力資源是醫院的資源。人力資源管理是醫院管理的核心和關鍵。這基本
上是沒有爭議的共識。但如何通過對人力資源進行有效的管理，做到既能體現醫務
人員個體的價值，又能保證醫院組織目標的實現，從而構建和諧美好的人力資源管
理生態，卻沒有一個統一的答案，也沒有放之四海而皆準的辦法，這正是醫院人力
資源管理的挑戰所在，魅力所在。我們動議編著《醫院人力資源管理書繫》就是既
總結過去醫院在人力資源管理方面所取得的經驗，更著眼於未來醫院人力資源管理
的發展趨勢，繫統總結、梳理、規範醫院人力資源管理的學科體繫，為廣大醫院人
力資源管理工作者和相關人員提供一套既有理論體繫，又有實操方法，同時又有借
鋻案例的工作用書，讓醫院人力資源職業化管理進程走得更快更穩。

醫院人力資源管理深受社會發展背景和企業人力資源管理理論及經驗的影響。 
1949年中華人民共和國成立至 
1978年，我國實行的是計劃經濟。在那個時代，用
人單位和員工之間的關繫完全是隸屬與服從關繫。用人統一調配，薪酬以固定工資
為主，激勵以政治為先導，醫院是政府部門的附屬機構，一切以執行指令為要務。 
1978年至 
1992年，我國的經濟體制改革從農村家庭聯產承包責任制開始，企業逐
步開始擴大用人自主權，探索經濟激勵，落實獎金分配等，但這一階段的改革仍然
是在計劃經濟框架內相對溫和的變革。 
1979年 
4月，國家衛生部、財政部、國家
勞動總局頒布關於加強醫院經濟管理試點工作的相關意見，對醫院提出了“定任
務、定床位、定編制、定業務技術指標、定經費補助”的“五定”，並對經濟核算
和獎金分配提出了具體的辦法，可以說是影響醫院人事與分配制度改革的一項重
要政策。 
1989年 
11月，國家衛生部正式頒布實行醫院分級管理的辦法，首開醫院
評價評審先河。 
1993年至 
2000年，從社會主義市場經濟體制在中國正式確立，到
建立現代企業制度，到 
1995年中國《勞動法》正式實施，到養老、醫療、工
傷、失業以及生育、住房等各項社會保障制度的建立，這些都為勞動力市場的運行
及其作用的發揮創造了條件。這一時期的 
1994年國務院發布了《醫療機構管理條
例》， 
1997年中共中央發布了《中共中央國務院關於衛生改革與發展的決定》等重

 
要文件，將醫療機構的執業管理納入了法制化軌道，對衛生改革的重大問題進行了
釐清和界定。 
2000年至 
2020年，互聯網的興起，人們擇業觀念的改變，各項改革
的持續深化，給我們的生活帶來了翻天覆地的變化。 
2009年 
4月中共中央出臺了
《中共中央國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》，後續又相繼出臺了有關公
立醫院改革、衛生事業單位崗位設置、人事與分配制度改革、薪酬制度改革、醫共
體建設、互聯網醫院建設、藥品器械招標采購、醫療保險支付制度改革等一繫列改
革政策與方案，為醫院的改革與發展提供了充分的政策保障和制度支持。可以說，
這 
20年來的醫療衛生改革，打出了總結經驗、科學論證、試點探索、全面推進等

“組合拳”，描摹出了醫療衛生改革的“全景圖”。經過改革開放 
40年來醫療服務體
繫建設、 
20年來醫院能力建設、 
10年來深化醫藥衛生體制改革的實踐探索，公立
醫院已經到了從“量的積累”轉向“質的提升”的關鍵期，今後必須把發展的著力
點放到提升質量和效率上。可以說，醫院的改革方向、目的、路徑已經非常明確，
關鍵是如何實施落地。自 
2021年始，中國的醫療衛生改革將全面進入落地、執行、
精細化與全面提升階段。社會的發展和醫療衛生整體的改革進程，必然伴隨著醫院
人力資源管理理念和思想的變遷，醫院的人力資源管理也必須順應上述的各種變化
而進行全面規範和升華。

人力資源管理專業在高校的設置早是 
1993年在中國人民大學設置。人力資
源管理碩士專業早是 
2000年設置。到目前為止，我國開辦人力資源管理本科專
業的高校已經接近 
500所，開設人力資源管理碩士點和博士點的高校也有數十所。
在大學的管理學院、工商學院、公共管理學院等學院裡人力資源管理也成為一門非
常重要的必修課。 
2000年國家人事部首次設置經濟師—人力資源管理專業技術職
稱考試。從以上發展演變可知，人力資源管理從萌芽到發展也就是 
20多年的事。
根據目前查閱到的，已經出版的醫院人力資源管理相關著作、發表的學術論文、課
題成果以及醫院的管理實踐等可以判定，醫院人力資源管理的萌芽和興起基本上是
始於 
2001年，從 
20年來的發展情況看，醫院人力資源管理仍然處於逐步探索、不
斷實踐的過程，許多新的理論、工具和方法還未能在醫院廣泛應用，有些醫院人力
資源管理者甚至對一些理念和方法還感到很陌生，因此，我們把 
2001年至 
2020年
的這 
20年，譽為是醫院人力資源管理的萌芽期，從 
2021年開始，期望在同行們的
努力下能夠進入普及與規範期，再經過一二十年的發展，能夠進入全面提升期，這

 
樣大概需要約半個世紀的時間，醫院人力資源管理的學科體繫就會比較健全、完善、
成熟，而這些，都需要醫院人力資源管理同行們的不懈努力，需要相關研究者的深
入研究與推廣。

這 
20年來，醫院人力資源管理在思維模式和管理方法上發生了一些轉變，比
如，由單純接收政府人事部門分配人員轉變到了主動招聘人纔；醫院管理干部由行
政任命轉變到競聘上崗，並實行任期目標考核；績效考核由單純德能勤績廉的“畫
叉打鉤”，轉變到綜合評估醫療服務的數量、質量、技術難度、風險責任、成本控
制、群眾滿意度以及社會影響力等；薪酬分配由單純的“崗位薪級工資 
獎金”轉
變到了繫統設計基本工資和績效工資體繫，並逐步探索形成了年薪制、協議工資
制、兼職工資制等一些成熟的模式；在員工發展方面，由過去的要求員工高度服從
轉變到了協助員工進行職業生涯規劃，逐步樹立了醫院與員工“合作共享”的新時
代人力資源管理理念，有的醫院還建立了更有活力的合作機制、平臺機制；醫院由
關注員工的使用與貢獻轉變到了結合醫院發展戰略和崗位需要進行以培訓與能力提
升為核心的賦能管理等。總之， 
20年的變遷，醫院人力資源管理無論是理論體繫
的構建，還是實踐案例的積累，都取得了令醫療行業和人力資源管理界矚目的成
績。醫院人力資源管理的理論體繫雖然在不斷完善，實踐案例也越來越豐富，從業
者的職業化管理水平也在持續提高，可醫院人力資源管理所面臨的問題卻越來越
多，解決難度也越來越大，這與整個社會的經濟結構轉型、社會組織模式轉換、個
體意識覺醒等諸多因素相關。醫院人力資源管理思維的轉變和管理體繫的構建也不
再是“孤島”事件，今天的醫院人力資源管理已經與社會環境、宏觀政策、人們的
價值取向、生活方式密切相關，這就要求醫院人力資源管理的模式和技術必須能夠
將變化視為常態，通過繼續賦予人力資源管理新的職能來適應各種變化，進而提升
整個人力資源管理繫統的有效性。正是基於醫改政策不斷發展變化，人力資源管理
面臨諸多挑戰，人力資源管理工作者業務素質與能力亟待提高等諸多因素，我們組
織編寫了《醫院人力資源管理書繫》，目的是繫統、全面地介紹醫院人力資源管理
的新理論、新方法、新經驗，旨在通過這套書能夠幫助醫院人力資源管理者更新管
理理念，掌握管理技能，提升人力資源管理的實戰能力，更好地承擔起推動醫院發
展的使命與責任。

《醫院人力資源管理書繫》參與編著人員近百名，組織和溝通工作量非常大，

 
但大家對待此項工作充滿了激情，在一年多的時間裡大家齊心協力，密切協作，圓
滿完成了寫作任務，對於大家的辛勤付出我們深表敬意！在書繫的策劃、編寫和出
版過程中，廣東省衛生經濟學會、清華大學出版社，編著者所在單位的領導、同人
們都給予了非常大的鼓勵與支持，在此，我們深表謝意！

我們力圖通過一套書來全方位地展現整個醫院人力資源管理的理論體繫、管理
理念和核心工具與方法，並能夠讓此套書繫成為醫院人力資源管理者的培訓教材和
工作的參考用書。但由於能力和水平所限，書中難免有所紕漏，歡迎閱讀者批
評指正。讓我們一起為中國醫院人力資源管理體繫的完善與發展做出貢獻。

張英（廣東省衛生經濟學會人力資源分會會長 
/廣州市景惠管理研究院院長）

朱胤（廣東省衛生經濟學會人力資源分會常務副會長 
/中山大學孫逸仙紀念
醫院總會計師） 

2021年 
7月於廣州