為什麼有的人能成功，有的人會失敗？
為什麼有的人能獲得企業的信任、重用，有的人會被企業拒之門外？
為什麼有的人能得到老板和領導的賞識，有的人卻不受老板和領導的歡迎？
為什麼有的人能成就事業的輝煌，有的人卻“懷纔不遇”，前途渺茫？
成功者成功的原因都是相似的，不成功的人原因各有各的不同。成功者們成功的原因相似在哪裡呢？相似在“當責不讓”這一關鍵點上。
什麼是當責不讓？
當責不讓，就是勇於負責，主動擔當責任。
當責不讓，就是不折不扣地完成本職工作，不用老板吩咐就能去做應該做的事情，無論是分內事還是分外事。
當責不讓，就是樂觀地接受挑戰，樂意地擔負起實現公司遠景的責任。
當責不讓，就是主動自發的工作態度，“隻要思想不滑坡，方法總比問題多”的工作精神，“拒絕任何借口，保證完成任務”的落實力，以業績和結果為導向的執行力。

對工作當責不讓
第一章 當責不讓者主動自發
當責不讓，主動擔當責任
當責不讓，問題到我為止
當責不讓，點燃工作激情
當責不讓，熱愛你的事業
第二章 當責不讓者拒絕借口
尋找借口，就是推卸責任
當責不讓，不找任何借口
明確責任，借口無處藏身
絕不推諉，勇於承認錯誤
第三章 當責不讓者專注業績
業績是衡量責任的標尺
責任感決定工作結果提供好結果纔是有功勞
干得“實”勝過說得“亮”
第四章 當責不讓者精益求精
精益求精，把工作做到最好
責任面前沒有“差不多”
舉手之勞，體現崇高
經常遲到者是不負責的人
對公司當責不讓
第五章 當責不讓體現忠誠
與公司同舟共濟，為公司當責不讓
守口如瓶，保守公司秘密
忠誠不是愚忠，服從不是盲從
員工的身份，老板的心態
第六章 當責不讓體現感恩
心存感恩，處處助力
對公司感恩，贏得更多機會
對同事感恩，贏得更多支持
感他人之恩，責己身之過
第七章 當責不讓體現大局觀
公司利益，時刻放在首位
團隊至上，不做“獨行俠”
學會服從，纔能邁向成功
甘當配角，能夠顧全大局
對自己當責不讓
第八章 當責不讓為你積蓄實力
不斷學習，提升自我價值
不斷創新，突破思維局限
敬業負責，別被人瞧不起
勤奮付出，纔能贏得榮譽
第九章 當責不讓助你解決難題
面對困難，絕不抱怨
越敢解決難題，越能解決困難
有競爭進步神速，無競爭原地踏步
成功者永不放棄，放棄者永不成功
第十章 當責不讓令你不可替代
手握“利器”，纔能不可替代
關鍵時刻，能“露一手”
能夠“被需要”，快樂地執行
時刻保有危機意識
第十一章 當責不讓使你成就卓越
善於思考，推開機會之門
把簡單的事情做到極致
在挫折中成長和完善自己
善用零碎時間，也能成就卓越
參考文獻

業績是衡量責任的標尺
想得到老板的認可和賞識，在職場上平步青雲，就一定要將努力創造工作業績當做最神聖的職責，想方設法地拿出過硬的業績，全力以赴地為企業創造出良好的效益。
鄧小平同志說過：“不管白貓還是黑貓，抓住老鼠的就是好貓。”這句話，不但在改革開放上具有高度的指導意義，在職場上也同樣具有極好的指導意義。在職場中，不管你將自己說的多麼敬業多麼負責任，但如果你的業績是零的話，那麼，很抱歉，你還是一名不合格的員工，老板還是不能重用你，甚至有可能解雇你。
在職場中，當責不讓，勇於負責，永遠都不能作為空頭口號，而必須用業績來證明。因為，業績纔是衡量責任的一把標尺。你說你很負責任，很努力，很為公司付出，那麼你最好用業績來體現。
在每個人的職業生涯中，任何大的成就，都是由每天業績不斷積累相加的結果，如果沒有什麼業績，又有什麼成就可言呢。因此，在工作中我們一定要懂得一個最為基本的道理：隻有業績纔是衡量我們責任的標尺。
1993年，郭士納成為了IBM公司的董事長和首席執行官。當時，IBM虧損嚴重，正面臨著即將分崩離析的危機。
郭士納上任後，為扭轉局面所做的第一件事就是裁員。關於這一行動，他在自己的備忘錄裡是這樣寫的：“你們中的很多人都為公司效力了很多年，到來頭卻被定位為‘冗員’，在公司內部的報刊上也刊登了一些關於業績評分的標準，這所有的一切都一定會讓你們很傷心，甚至很憤怒。我深切地感到，自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的，我清楚大家都是痛苦的，但大家也都非常了解裁員是必要的，甚至是勢在必行的。”
曾經，IBM企業文化的主要支柱就是不裁員。因為公司的創始人托馬斯·沃森認為，這樣每一個員工纔會在公司擁有安全感。如今，郭士納卻反其道而行之，大刀闊斧地裁去了35000名員工。
裁員結束之後，郭士納對留下來的員工發表了一番發人深省的言論：“有些人總是會抱怨，覺得自己為公司效力多年，結果薪水卻那麼少，職位升遷得那麼慢。現在，你們必須拿出點成績來給我看了，你們得創造出最大的效益了。你們能否在公司被長久地留任，就看你們自己的表現啦！”
在郭士納的整頓下，僅用了短短6個月，大家便重塑了IBM這個曾是傳奇式偶像企業的美好形像，使之重新走上了快速增長的復興之路。
無獨有偶，海爾也是一個完全以業績為導向的公司。海爾老總張瑞敏常說的一句話是：“能者上，庸者下，平者讓。”在海爾，不看重學歷、關繫和情面，也不講過去的成績。不管在過去你為海爾做出了多大的貢獻，如果你不能勝任現在的工作，那麼你就會被無情地淘汰出局。
每年一到年終，就會有一部分主管因不能完成工作任務而被無情地免職，同時也會有一批超額完成任務的員工擔任領導一職。這種現像在海爾裡面早已是一件很平常的事。
張瑞敏認為，老級的人物還是剛入職的年輕人，對他們最大的照顧就是，提高他們的工作業績，增強他們的競爭力。
“昨天的獎狀，今天的廢紙。”海爾人不關注昨天的榮譽和腳印，不講情面、關繫，和收入、晉升掛上鉤的隻有你的業績，業績是衡量你一切的標準。
在競爭日益激烈的社會裡，一家企業要想生存與發展，就必須有利潤。可以說，利潤是公司發展的原始推動力。因此，每一個員工都必須當責不讓，盡自己最大的努力，來提高自己的業績，為企業創造最大的利益和價值。
任何一家公司在考察員工時，最看重的一點，就是該員工創造的業績的大小。如果員工沒有做出業績，就是沒有盡到為公司創造效益的責任，就是在無形中給公司拖後腿。這時候，即便你是老，即使你擁有再高的學歷，老板也會為了企業的利益而將你舍去。公司並不是福利院，不是慈善機構，因此任何一位老板都不希望自己的員工是創造不出業績、盡不到責任的閑人。
古羅馬皇帝普布利烏斯·埃利烏斯·哈德良曾遇到過這樣一個問題：他手下有一員士兵跟隨自己多年，但一直戰績平平，所以始終沒有提撥他。
有一天，哈德良又提撥了一批將領，卻唯獨落下了他。這位士兵很不服氣，覺得自己應該和其他人一樣得到提撥，於是便在他面前提到了這件事。
“我應該被提撥到更加重要的位置，”他說，“因為我有著極為豐富的戰鬥經驗，至少參加過10次以上的重要戰役。”
哈德良對人纔的判斷有著極為明確的標準，他認為這位士兵並不能勝任更高的職位，於是便指著拴在木樁上的驢子說：“你不妨好好看看這頭驢，它至少參加過20次戰役。”
比爾·蓋茨曾說過說：“能為企業賺錢的人，纔是企業最需要的人。”公司要發展壯大，需要團隊中的每一個員工都盡到自己應盡的責任，去創造出良好的業績。因此，無論你從事哪一個行業，都必須用良好的業績來證明你是企業最需要的人，而不是濫竽充數喫閑飯的人。
從另外一個角度看，你隻有通過完成自己的責任，為公司創造出價值，公司纔會有利潤產生，你纔能獲得相應的勞動報酬。
業績跟自身的勞動有著直接的聯繫，沒有人會注意你在工作當中品嘗到的酸甜苦辣，榮譽和回報首先屬於那些為企業創造輝煌業績的功臣，當責不讓的最好體現，就是不斷創造出良好的業績。
業績是責任的標尺，是良好職業精神的體現，是個人在職場上順利發展的保障。因此，在職場中，如果你想得到老板的認可和賞識，在職場上平步青雲，就一定要將努力創造工作業績當做最神聖的職責，想方設法地拿出過硬的業績，全力以赴地為企業創造出良好的效益。