蘭迪·拉森(Randy J. Laresen)
目前，拉森是聖路易斯華盛頓大學的心理學繫主任、人類價值與道德繫的William R.
Stuckenberg教授，教授人格心理學及其他課程。1987年獲得心理健康國家研究院頒發的科學研究發展獎；1992年被美國心理學會授予人格心理學學術新人傑出科學成就獎。拉森是美國國家健康研究院數個科學評審小組的成，他對於人格心理學的研究得到了心理健康國家研究院、國家科學基金、認知神經科學的McDonnell基金以及Solon
Summerfield基金的資助。2000年，他當選為美國中西部心理學會主席。

戴維·巴斯(David M. Buss)
於1981年在伯克利加州大學獲得博士學位。他曾就職於哈佛大學和密歇根大學，1996年開始執教於奧斯汀德州大學。1988年獲得美國心理學會授予的人格心理學學術新人傑出科學成就獎,
1990年被美國心理學會授予G. Stanley
Hall獎，2001年獲得美國心理學會頒發的傑出科學教授獎。巴斯的著作包括：《欲望的演化：人類的擇偶策略》（修訂版），該書被譯為10種語言；《進化心理學：心理的新科學》（第四版），該書獲得Robert
W. Hamilton圖書獎；《危險的激情：為什麼嫉妒與愛和性一樣是必需的》，該書被譯為13種語言。

郭永玉，心理學博士，現任華中師範大學心理學院教授、博士生導師。兼任*高校心理學教學指導委員會委員，中國心理學會理事，中國心理學會人格心理學分會副會長，中國心理學會理論心理學與心理學史分會副會長，中國心理學會教學工作委員會委員，湖北省心理學會常務理事，《心理科學》、《心理學探新》、《心理研究》等期刊編委。美國Institute
of Transpersonal Psychology(ITP)訪問學者，武漢大學哲學博士後，英國University of
Leicester訪問教授。先後在國內外學術期刊上發表論文90餘篇，出版專著、譯著及主編或參編學術著作或教材10餘部，獲得全國教育科學研究優秀成果獎、全國教育圖書獎、湖北省社會科學優秀成果獎、湖北省優秀教師、湖北省教學成果獎等多項獎勵。

導言 

特質與特質分類

1.什麼是特質？兩種基本的表述 

2.特質的行為頻率觀——描述性概括觀的 

3.識別重要的特質 

4.人格的分類及“大五”模型 

特質心理學中的理論與測量問題

5.理論問題 

6.測量問題 

7.人格與預測 

跨時間的人格特性：穩定性、可變性和一致性

8.概念問題：人格的發展、穩定性、可變性與一致性 

9.人格分析的三個層面 

10.人格的跨時間穩定性 

11.人格的可變性 

12.人格的跨時間一致性：對相關社會事件的預測 

我適合這項工作嗎

霍羅威茨申請紐約市緩刑監督官的工作。他有在紐約社會服務部門做社會工作的優秀履歷，成為緩刑監督官將是他事業的一次真正提升。在申請該職位時，他收到一份《明尼蘇達多項人格調查表》。後，紐約人事部門的官員決定不雇傭霍羅威茨，因為測驗結果表明他“可能容易憂慮”，“可能是被動的與依賴的”。

霍羅威茨先生聯合紐約公民自由聯盟控告紐約的人事部門。在霍羅威茨提交給州人權司的申訴中，聲稱他被拒絕雇傭是基於“精神病學的不適宜性”，而這違背了州人權法。申訴還對測驗的解釋提出了質疑。人權司裁定使用測驗來決定霍羅威茨是否適合該工作是不適當的，霍羅威茨獲得了賠償金。認為該測驗不適當，是因為它被設計用於診斷精神障礙，而不是雇傭選擇。

紐約公民自由聯盟心理障礙患者權利委員會的主席利維處理了霍羅威茨的案子。在美國律師協會的一次訪談中他指出，每年他都會收到許多對雇傭選擇程序中使用測驗的控告。他說，大部分控告認為測驗的內容與工作或工作績效無關。一部分認為測驗結果的評估不恰當，

或者測驗沒有準確測量潛在的工作成就。還有一些認為測驗是對隱私的侵犯，是建立在不恰當的、非法基礎上的歧視（如性別偏好、宗教信仰）。

有時測驗效度及無歧視雇傭方面的考慮的確與公司確保所雇傭的員工在工作中成功的願望相衝突。即使招聘和雇傭一個辦事員也要花掉公司，而一個中層或高層管理人員的花費將數倍於此。隨時需要花費這麼多的錢，雇主有理由要找到與職位相匹配的人。他們也有理由避免訴訟，於是他們努力避免錯誤地拒絕不合適的人，或努力地避免以錯誤的理由做出拒絕。出於這些顧慮，雇主有時會求助於工業與人格心理學家幫他們做出好的雇傭決策。

在幫助雇主為某項特定工作雇傭人時，心理學家往往以對該工作的需求分析作為出發點。心理學家會對正在從事該工作的員工進行訪談，或是訪談該工作的管理者。然後觀察該工作的員工，記錄該項工作中需要的特定言語技能、書寫能力、工作表現與社交技巧。心理學家還會考慮工作環境的社會與物理條件，努力識別與工作有關的任何特殊壓力與責任。

以這種全面的崗位分析為基礎，心理學家提出關於做好該工作所需要的能力與人格特質的假設——這是個體—情境交互作用概念的好例證。然後，人格心理學家收集此工作從業者的人格與能力數據，同時測量他們的工作績效。這些數據可以用來考察特質、技能與工作

績效之間是否存在相關。如果法院要求雇主證明雇傭時使用的選擇測驗確實能夠預測工作績效，那麼這些數據也是有用的。

……