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  • 積極組織行為學:本土化的視角
    該商品所屬分類:社會科學 -> 社會學
    【市場價】
    1081-1568
    【優惠價】
    676-980
    【作者】 王明輝,李宗波 
    【所屬類別】 圖書  社會科學  社會學  社會學理論與方法 
    【出版社】社會科學文獻出版社 
    【ISBN】9787520186834
    【折扣說明】一次購物滿999元台幣免運費+贈品
    一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品
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    內容介紹



    開本:16開
    紙張:膠版紙
    包裝:平裝-膠訂

    是否套裝:否
    國際標準書號ISBN:9787520186834
    作者:王明輝,李宗波

    出版社:社會科學文獻出版社
    出版時間:2021年07月 

        
        
    "

    內容簡介

    積極組織行為學是近年來在組織行為學領域發展的一個新動向,國內對此雖有一些理論性的介紹,但實證研究或者繫統性研究較少。作者基於近十多年的理論研究,從本土化的視角圍繞積極組織行為學領域的相關議題進行了多個角度的探討。具體而言,全書分為員工篇、領導篇、組織篇三個層次,每個層次分別圍繞相對應的領域逐項開展研究。其中,員工篇包括工作倫理、職業生涯韌性、工作激情等內容,領導篇包括精神型領導、倫理型領導、共享型領導等內容,組織篇包括組織倫理氣氛、組織變革承諾等內容。

    作者簡介

    王明輝,河南大學心理學繫教授,博士,博士生導師,副院長;《心理研究》執行副主編,河南省高校科技創新人纔(人文社科類),河南省教育廳學術技術帶頭人,河南省高等學校青年骨干教師,精品資源共享課 “管理心理學”主講教師。長期從事管理心理學與人力資源管理的教學和實踐工作,在《心理學報》等國內權威刊物上發表學術論文90餘篇;出版專著《企業員工組織社會化研究》(獲河南省自然科學優秀學術著作一等獎)、《轉型期員工理念型心理契約的理論與實證研究》,主編《管理心理學》《人纔測評》《管理心理學:理論、實務、案例和實訓》《組織行為學》等教材多部,翻譯《積極組織行為學》等著作。先後主持國家社科基金項目、中美國際合作項目、*人文社科項目等省部級以上課題6項,參與國家自然科學基金項目、*哲學社會科學重大攻關項目等多項。科研成果獲河南省哲學社會科學優秀成果二等獎2項。

    目錄
    篇員工篇
    章員工工作倫理內涵的實證解析
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容與研究設計
    第四節員工工作倫理問卷的編制
    第五節員工工作倫理結構穩定性檢驗
    第六節研究結論與展望
    第二章員工職業生涯韌性研究
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容與設計
    第四節員工職業生涯韌性問卷的編制
    第五節員工職業生涯韌性與工作不安全感:主管支持感調節效應

    篇員工篇
    章員工工作倫理內涵的實證解析
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容與研究設計
    第四節員工工作倫理問卷的編制
    第五節員工工作倫理結構穩定性檢驗
    第六節研究結論與展望
    第二章員工職業生涯韌性研究
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容與設計
    第四節員工職業生涯韌性問卷的編制
    第五節員工職業生涯韌性與工作不安全感:主管支持感調節效應
    第六節研究結論與展望
    第三章員工工作激情
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容及總體設計
    第四節員工工作激情問卷的修訂
    第五節員工工作激情與進諫行為:中介效應和調節效應
    第六節研究結論與展望
    第二篇領導篇
    第四章精神型領導有效性
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容與設計
    第四節個體層面上三種領導方式有效性比較
    第五節團隊層面上三種領導方式有效性比較
    第六節精神型領導、家長式領導與倫理型領導有效性的追蹤研究
    第七節研究結論與展望
    第五章組織中的倫理型領導
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容及設計
    第四節倫理型領導問卷的修訂編制
    第五節倫理型領導的影響效果
    第六節研究結論與展望
    第六章共享型領導與團隊創造力
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節問題提出及研究設計
    第四節研究方法與實驗程序
    第五節實驗結果及分析
    第六節討論
    第七節管理啟示
    第八節研究結論與展望
    第三篇組織篇
    第七章組織倫理氣氛的實證研究
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容與設計
    第四節組織倫理氣氛問卷的編制
    第五節組織倫理氣氛對員工行為態度的實驗研究
    第六節結論與創新
    第八章組織變革情景下員工變革承諾
    節引言
    第二節文獻綜述
    第三節研究內容與研究設計
    第四節角色壓力對變革承諾的影響機制研究
    第五節變革承諾對員工創新行為的影響作用
    第六節研究結論與展望

    前言
    前言
    20世紀90年代末,心理科學領域掀起了一場積極心理學(positive psychology)研究浪潮。2000年,Seligman和Csikszentmihalyi在American Psychologist雜志上正式提出了“積極心理學”的概念。他們認為,積極心理學在社會生活中要起到“促進個人與社會的發展,幫助人們走向幸福,使兒童健康成長,使家庭幸福美滿,使員工心情舒暢,使公眾稱心如意”等作用,進而呼吁心理學研究者不僅要關注人類心理疾病的治療和預防,還要幫助人類更加幸福和成功,以及開發人類的優勢和潛能。

    前言
    20世紀90年代末,心理科學領域掀起了一場積極心理學(positive psychology)研究浪潮。2000年,Seligman和Csikszentmihalyi在American Psychologist雜志上正式提出了“積極心理學”的概念。他們認為,積極心理學在社會生活中要起到“促進個人與社會的發展,幫助人們走向幸福,使兒童健康成長,使家庭幸福美滿,使員工心情舒暢,使公眾稱心如意”等作用,進而呼吁心理學研究者不僅要關注人類心理疾病的治療和預防,還要幫助人類更加幸福和成功,以及開發人類的優勢和潛能。
    受積極心理學思潮的影響,組織行為學領域發起了一場積極趨向的學術運動,形成了積極組織行為學(positive organizational behavior),其代表人物是組織行為學家Luthans教授。2001年,Luthans教授和其同事將積極心理學研究思路引入組織行為學領域的研究中,並圍繞積極組織行為學的理論研究及其在工作場所中的應用發表了多篇開創性文章。Luthans認為,所謂積極組織行為學是為了提升工作場所中的績效,針對那些具有積極導向的、可測量的、可開發的、可有效管理的人力資源優勢和心理能力所進行的研究及其應用。眾所周知,傳統的組織行為學強調預防和糾正,包括引導和激勵消極怠工的員工,改變不良的工作態度和行為,有效地應對壓力和衝突等。相比而言,積極組織行為學則強調對員工本身優勢和潛能的開發與管理,關注的是組織如何采取積極的措施以發揮員工的優勢進而提升組織的整體績效。雖然積極組織行為學建立在積極心理學的研究基礎之上,但是它和積極心理學有所不同,積極組織行為學側重探討那些個體方面可以改變的心理狀態,而不是比較難以改變的心理特質。
    作為一名應用心理學研究者,我專注於管理心理學和人力資源管理領域的理論與實踐工作。自2006年博士畢業以來,我和課題組成員就一......



     
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