宋爭輝，男，漢族，出生於1966年5月，河南淇縣人，河南省教育廳黨組書記、廳長，中共河南省委高校工作委員會副書記。兼任中國高等教育學會常務理事、河南省教育學會副會長、河南省基礎教育研究中心主任、河南省教育大數據分析與應用重點實驗室主任。主要從事高等教育學方面的研究和教學工作。在《教育研究》《高等教育研究》《中國高等教育》《光明日報（理論版）》等國內權威學術期刊發表學術論文30餘篇，多篇文章被《新華文摘》轉載，出版著作有《中國組織工作環境研究：理論框架與實證分析》，主編繫列教材《走向職業生涯—課程體繫與崗位對接》。
李俊，信陽師範學院校長，法學博士，教授，河南省優秀專家，享受國務院特殊津貼、河南省政府津貼，省科學社會主義學會副會長、省統一戰線學會副會長。主要從事馬克思主義理論、統一戰線研究。《中國組織工作環境研究：理論框架與實證分析》先後主持完成三項國家社科基金項目、一項*人文社科重點研究基地重大項目、兩項省社科重大項目。
張彥，出生於1976年。1998年畢業於四川外國語大學商貿英語專業，獲學士學位，2003年獲西南師範大學公共關繫與CIＳ專業碩士學位，2013年獲中國社會科學院社會學博士學位。西南大學副教授，中國社會科學院社會學研究所社會學博士，中國工作環境研究課題組主要負責人。主要研究方向為：工作環境，社會景氣與社會信心，組織治理中的組織結構與功能、組織衝突以及員工參與等。主持國家社會科學基金一般項目和國家社會科學基金重大項目子課題各1項，參與國家社科基金重點項目2項。組織並參與過與主要研究方向相關的全國性年度數據調查若干次。在《中國社會科學》等學術刊物上發表過多篇與社會和組織治理相關的學術文章。

章歐洲工作質量研究的新進展：發展與挑戰
一引言
二何為工作質量
三測量的實踐：歐洲工作質量指標體繫
四跨國性比較分析視野下的工作質量：實證研究的新進展
五討論與展望
第二章從個體情緒到總體性情緒：關於工作滿意度的研究
一問題的緣起 
二工作環境的定義及內涵
三研究設計
四數據分析
五城鎮居民工作環境滿意度的差異分析與討論
六城鎮居民工作環境滿意度的影響因素探討
七結論與思考
第三章工作環境、工作意義與工作滿意度
一引言
二文獻綜述與研究假設
三數據與研究設計
四結果分析
五結論與討論
第四章公職人員工作環境及工作狀況分析
一研究背景
二概念界定與測量
三數據結果與比較
四研究結論及建議
第五章中國公立醫院醫生工作環境研究：一種個案數據的分析 
一問題與背景
二文獻綜述及研究進路
三調研數據基本情況概述
四醫生工作環境的作用機制
五過程視角下的醫生工作環境
六總結與建議
第六章工作投入與自尊——一種文獻的綜述
一關於工作倦怠的研究
二關於工作投入的研究
三關於自尊的研究
第七章組織工作環境中的信任及其功能
一引言
二概念、理論視角與研究假設
三數據來源與概念測量
四研究結果
五結論與討論
第八章組織信任與組織環境
一信任分析 
二信任產生的心理機制
三社會學視角下的組織信任
四研究設計
五變量測量
六組織信任與組織環境的相關分析
七結論與討論
第九章中國組織中的客觀和主觀工作質量分析
一工作質量研究
二客觀工作質量
三主觀工作質量
四工作質量的歷時比較
五工作質量的跨國比較
六結論
第十章勞動者的工作自主性
一工作自主性理論及發展
二工作自主性的概念及測量
三工作自主性的制度建設
四工作自主性的主觀評價
五工作自主性指數及群體差異
六結論、討論與政策建議
第十一章工作-家庭關繫、性別與工作倦怠
一背景與問題
二研究設計
三數據分析
四結論與討論
第十二章自由的代價——工作自主性對怠工的影響
一文獻綜述與研究假設
二研究方法
三研究結果
四討論
第十三章彈性工時制何以失效？——互聯網企業工作壓力機制的理論與實踐研究
一問題的提出：彈性工時制中的效率與壓力
二文獻回顧
三E公司的工作壓力機制：經典壓力模型基礎上的量化與加速
四結論與討論
第十四章私營企業員工工作滿意度的影響因素研究
一引言
二文獻回顧與研究假設
三樣本數據與研究方法
四主要研究發現
五總結與討論
第十五章996加班工作制：互聯網公司管理控制變遷研究
一問題的提出：我國互聯網公司的996工作制
二文獻回顧：互聯網產業的勞動特征與企業管理控制模式
三中國式加班的發生路徑與本質特征：基於技術變遷、企業文化和管理實踐的分析
四總結與討論：程序員為何反對996工作制？
第十六章工作時間對員工的影響路徑：理論與檢驗
一引論
二研究回顧及理論模型構建
三研究設計及假設
四數據來源、變量及回歸模型
五回歸結果
六結論與討論
後記

編者序
工作環境（working conditions）主要指的是從業者在其工作單位中，在主觀上所感受到的一種工作氛圍（working climate）與工作狀態（working state）。工作組織與單位作為一個社會中重要的制度載體，主要通過其所形成和營造的獨特的社會環境或者組織文化影響並規範員工的組織行為。在歐洲，工作環境研究已經初具規模，成為一個很重要的交叉學科領域。在中國，學者們對工作環境的研究纔剛剛開始，目前主要從工作時間、工作報償、工作場所以及工作中的員工參與四個方面展開研究。
從歷史發展的過程來看，工業文明的一個重要特點，就是使人們從互不關聯的“個體勞動”中脫離出來，走向互為關聯的“集體勞動”。人們在“集體勞動”過程中不斷互動，社會交往日益頻繁。這種不斷互動與頻繁交往使人們產生了對公共品的需求，同時也發展出公共道德規範。隨著公共（集體）空間和公共品在質量上的提高與數量上的增加，“集體勞動”的效率會不斷提高，與此同時，“集體勞動”的環境以及公共空間的環境也會不斷改善，這既是文明發展的歷史趨勢，也是文明發展的條件和前提。在現代社會，工作組織是各類組織中的主要形式，也是多數社會成員的主要“棲身”場所。人們生活在社會裡，工作是人們生活重要的組成部分，它會給人們帶來完全的滿足與充分的意義。一方面，人們的工作以及工作的環境深深地影響著人們的行為，這樣的組織及其環境實際上是人們在社會生活中價值觀與行為取向重塑的社會場所；另一方面，人們的行為也深深地嵌入了他們工作的那個單位或者說他們的職業或工作之中。在很多情況下，人們在這種環境中完成他們的社會化過程。恰恰在這個意義上，人們在工作單位中感受到的組織氛圍與工作狀態，對人們在組織中的行為會產生舉足輕重的影響。
事實上，經濟增長的質量和效率取決於參與經濟活動的勞動者的質量，取決於這種經濟活動的組織者所營造的工作環境的......