從學生思維到
職場思維
1 學生思維：被動的解題者
2014年7月，我25歲，這是我人生中黑暗的時光之一。
當時我研究生畢業，來到保利發展（原保利地產）總部的戰略研究院工作。
到崗不久，領導布置任務，讓我研究文旅地產的投資和運營模式。作為一個
新人，剛入職就接到這樣“重磅”的工作，自然很激動。但隔天我的情緒就
變成了慌張，因為完全不知道如何入手。我不敢去問領導和同事該怎麼做，
因為怕丟人。於是我就硬著頭皮在網上搜索各種資料，終於在截止日期前拼
湊出一份報告。站在打印機前看著一張張材料被“吐”出來，自我感覺就像
勵志職場劇中的男主角：曹將，你看，你也可以做到！
當我把報告遞交給領導之後，收獲的不是贊美，而是搖頭。領導從邏輯
層面和內容層面指出了一個又一個問題，雖然語氣不重，卻在我的心裡引發
了一場“海嘯”。我覺得很委屈，自己付出了這麼多努力，沒有得到一句安
慰或贊美；在這個過程中，領導也沒來幫我，而要我獨自一人去完成。
類似的情況在我入職後的前幾個月不斷發生。我開始懷疑，自己的能力
是不是真的不行，這份崗位是不是真的適合自己，甚至我還偷偷在求職網站
上更新了個人簡歷。但是，工作未滿一年的員工，很難找到合適的工作，所
以我隻能硬著頭皮扛下去。當時我心裡想的是：再堅持一年就走。
等到後來，我也變成了職場老人，我發現大家或多或少都會經歷類似的
陣痛：不知道如何適應職場環境，在踫壁之後總會懷疑自己。這背後的原因，
高效學習
曹將的公開課
II
來自於我們將學校的習慣帶入職場之中。在學校，我們的習慣是：
.被動學習。學習大多數是為了考試，不用自己去找目標。
.等待援助。考試前等老師畫重點，生活上等家長支持。
.自尊心強。不願意去求人，遇到問題自己扛。
總結起來就是：被動的解題者。我們會有一種依賴感，總希望別人
指一個方向，並在沿途設置一個個補給站點，甚至還有啦啦隊員，於是
就可以按部就班，順利抵達一個個裡程節點，後再達到終點，收獲掌聲。
如果缺失了某個環節，我們就會感到不適，就會踫壁，陷入自我懷疑的
旋渦。
2 職場思維：主動的出題者
2015年，我沒有離職。領導看我獨立完成課題有問題，於是讓我協
助另一位同事做項目。因為有過之前的挫折，我開始有意識地觀察這位
老同事的做事方式。比如當時我們要完成一份地產行業對標分析，她的
做法是：
，全面出擊，積極整合所有資源。接到任務以後，她安排我在網上
找資料，自己則打電話給相關企業認識的朋友，了解內部的一手信息。
第二，面對困難，曲線找到解決方案。有一家企業的信息實在找不到，
她通過自己的老同學，找到這家企業的員工，然後自費請對方喫飯，請教相
關問題。
第三，主動溝通，明確報告的關鍵點。在收集到足夠信息以後，她做了
一份粗略版的提綱，主動去跟領導溝通，了解是否可行，並根據領導的反饋
進行調整。
……
跟她合作之後，我終於理解了職場的核心：職場是目標導向。老板花錢
請你來工作，核心肯定是希望你創造價值。所以，你必須變成主動的出題者。
在面對一個個任務時，你必須基於目標，提出更多具體的問題：
.路徑是什麼？我如何纔能達成工作的目標？
.資源有什麼？要達成目標，需要多少人手、多少預算？
.安排是什麼？如何把手上的牌打好？
引言 從學生思維到職場思維
III
在出題和解題過程中，你發現自己會缺失很多支撐要素，但這並不意味
著要等別人支持，你必須主動去積累資源、整合資源。終，纔能越過一個
個障礙，達成一個個目標。
3 通過學習掌握職場主動權
2018年，我的職業生涯發生了一次轉變。公司成立了保利商學院，我從
戰略研究院轉崗過去，負責培訓工作。在接下來的三年時間裡，我策劃並實
施了十多個培養項目。在這個過程中，我逐漸意識到，除了職場新人之外，
每個人在他的職場生命周期裡，都會面臨一個個轉型，也都會經歷一次次
陣痛。
管理咨詢大師拉姆·查蘭在他的經典著作《領導梯隊》中總結了領導力
開發的六個階段（見表1），也就是一次次陣痛的時間點，它們分別是：
（1）從管理自我到管理他人。
（2）從管理他人到管理經理人員。
（3）從管理經理人員到管理職能部門。
（4）從管理職能部門到事業部總經理。
（5）從事業部總經理到集團高管。
（6）從集團高管到首席執行官。
在每個轉型階段，新的崗位都會對個人的能力提出新的挑戰。於是，我
們需要給自己出更多的題、找到更多的答案。
表1領導力開發的六個階段
職業發展階段
需要的工作（領導）技能
如何進行時間管理
需要堅持的工作理念
個人貢獻者
（管理自我）
● 技術或業務能力
● 團隊協作能力
● 為了個人利益和個人成果建
立人際關繫
● 合理運用公司的工具、流程
和規則
● 按時上下班
● 按時完成任務（通
常是短期的時間
安排）
● 通過個人能力完成
任務
● 高質量的技術或專
業化工作
● 遵循公司的價值觀
高效學習
曹將的公開課
職業發展階段
需要的工作（領導）技能
如何進行時間管理
需要堅持的工作理念
一線經理
（管理他人）
● 制訂計劃（項目計劃、預算
計劃和人員計劃）
● 工作設計
● 人員選撥
● 授權
● 績效監督
● 教練輔導與反饋
● 績效評估
● 獎勵與激勵
● 溝通與營造工作氛圍
● 為部門發展建立上下左右的
良好關繫
● 獲取資源
● 年度時間計劃（時
間安排、項目進度）
● 與下屬溝通的專
門時間（一是自己
的需要；二是下屬
的需要）
● 為部門和團隊工
作設定時間方面的
優先次序
● 與其他部門、客
戶和供應商溝通的
時間
● 通過他人完成任務
● 助力下屬的成功
● 管理型工作和修養
● 助力部門的成功
● 像一位真正的管理
者
● 正直誠實
部門總監
（管理
經理人員）
● 選撥、評估、教練輔導下屬
經理
● 為一線經理分配管理工作
● 評估一線經理的進步
● 教練輔導一線經理
● 超越部門、全局性考慮問題
● 有效協調與其他相關部門的
工作
● 主要精力用在管
理工作上
● 不能隻重視個人貢
獻和部門工作，而要
考慮對其他部門的貢
獻以及對公司整體的
貢獻
事業部
副總經理
（管理
職能部門）
● 與其他部門團結協作
● 管理自己專業外的工作
● 新的溝通技巧
● 基於工作需要與其他部門爭
奪資源
● 統籌制定職能戰略規劃
● 參加業務工作會議
● 與其他部門主管
並肩作戰
● 適當授權給下屬
經理
● 學習本專業以外
的知識
● 大局意識
● 長遠思考
● 開闊視野
● 重視未知領域
事業部總經理
（管理
事業部）
● 制訂業務戰略規劃
● 管理不同職能部門
● 熟練與各方面的人共同工作
● 敏銳地意識到各個部門的利
益點
● 有效溝通
● 兼顧長遠目標與近期目標的
平衡
● 對支持型部門的欣賞和支持
● 花更多時間分析、
思考和溝通
● 從經營的角度考慮
問題
● 從長遠的角度考慮
問題
續表
職業發展階段
需要的工作（領導）技能
如何進行時間管理
需要堅持的工作理念
集團高管
（管理
業務群組）
● 評估財務預算和人員配置的
戰略規劃
● 教練輔導事業（副）總經理
● 評估業務的投資組合策略
● 冷靜客觀地評估管理的資源
和核心能力
● 發現和管理新的業務
● 花大量時間與事
業部班子人員溝通
● 開放和善於學習的
思維
● 關注他人的成功
● 重視選育事業部班
子成員
首席執行官
（管理
全集團）
● 善於平衡短期和長期利益
● 實現可持續發展
● 設定公司發展方向
● 培養公司的軟實力
● 激發全體員工的潛能
● 確保執行到位
● 管理全球化背景下的公司
● 不能忙於外部應
酬而忽略內部管理
● 在公司軟實力建
設上投入時間
● 耐心細致地推動公
司循序漸進地進行變
革與轉型
● 在長期與短期之間
尋找平衡點，並有效
地執行
● 保持與董事會密切
溝通與協作
● 傾聽各利益相關方
的意見
我們可以看到，在職場的每個階段，挑戰是必然的，舒適是暫時的。這
些挑戰貫穿於我們的職業生涯，需要我們不斷進行自我的迭代升級。
然而，職場人的特點就是忙。忙，意味著我們可用的時間有限，意
味著我們必須“好鋼用在刀刃上”。所以，我們需要一套高效的學習方法，
幫助自己在職場上向前邁進。這套學習方法的基本邏輯是學習的基本規律：
在跨越每個階段的路上，必然經歷三個步驟。
（1）自我覺察。明確自己需要在哪些方面進行提升，繼而形成驅動力。
（2）學習提升。通過各種學習方法去掌握需要的知識和技能。
（3）內化遷移。將知識和技能變為己有。
本書便是基於此展開，可以幫助讀者做好以下幾件事。
，繪制個人學習地圖，即實現“自我覺察”。第1章從個人職業發
展視角切入，幫助大家理解公司如何評價人纔，繼而找到自己的不足，設計
學習地圖，明確成長方向。
第二，掌握高效學習的方法，即實現“學習提升”。第2章從心態、狀
續表
高效學習
曹將的公開課
態和習慣三個角度，幫助大家做好學習前的準備工作；第3、4、5、6章詳
細介紹高效學習的四種方法，幫助大家繫統掌握學習的策略；第7章利用“行
動學習”，將四種方法結合起來，幫助大家解決真實的職場難題。
第三，利用知識管理沉澱學習成果，即實現“內化遷移”。第8章介紹
了一套知識管理的方法，幫助大家沉澱學習成果，指導日後的工作。
除此之外，本書還有一個特別篇（第9章），介紹如何利用碎片時間進
行學習，幫助大家更有效率地實現自我成長。
總之，學習是一場馬拉松，既要有方向，也要能堅持，更要講方法。希
望這本書能真正幫助大家實現職場的個人升級。
